Brak notatek
Koszyk jest pusty
Wyślij do drukarki
Usuń

Tabele GRI

OBSZAR: ŚRODOWISKO

Zainstalowana moc w MW według rodzaju wykorzystywanego paliwa ŁĄCZNIE
2017 2016
Węgiel kamienny 5 314 5 314
Gaz ziemny i koksowniczy 160 160
Biomasa 215 190
Olej opałowy 132 132
Energia wiatru 201 201
Energia wodna 139 143
Zainstalowana moc w podziale na typy jednostek wytwarzania: ŁĄCZNIE
2017 2016
Elektrownie (MWe) 4 631 4 610
Elektrociepłownie (MWe) 347 347
Elektrociepłownie (MWt) 1 014 1 014
Ciepłownie (MWt) 169 169
Zainstalowana moc w MW według rodzaju wykorzystywanego paliwa TAURON
Wytwarzanie
TAURON
Ciepło
TAURON
Ekoenergia
TAURON
Czatkowice
ŁĄCZNIE
2017 2016 2017 2016 2017 2016 2017 2016 2017 2016
Węgiel kamienny 4 186 4 186 307 Mwe
815 MWt
307 Mwe
815 MWt
0 0 6 6 5 314 5 314
Gaz ziemny i koksowniczy 0 0 160 MWt 160 MWt 0 0 0 0 160 160
Biomasa 105 80 40 Mwe
70 MW
40 Mwe
70 MW
0 0 0 0 215 190
Olej opałowy 0 0 132 MWt 132 MWt 0 0 0 0 132 132
Energia wiatru 0 0 0 0 201 201 0 0 201 201
Energia wodna 0 0 0 0 139 143 0 0 139 143
Zainstalowana moc w podziale na typy jednostek wytwarzania: TAURON
Wytwarzanie
TAURON
Ciepło
TAURON
Ekoenergia
TAURON
Czatkowice
ŁĄCZNIE
2017 2016 2017 2016 2017 2016 2017 2016 2017 2016
Elektrownie (MWe) 4 291 4 266 0 0 340 344 0 0 4 631 4 610
Elektrociepłownie (MWe) 0 0 347 347 0 0 0 0 347 347
Elektrociepłownie (MWt) 0 0 1 014 1 014 0 0 0 0 1 014 1 014
Ciepłownie (MWt) 0 0 163 163 0 0 6 6 169 169
Energia elektryczna [GWh] Ciepło [GJ]
2017 2016 2017 2016
Węgiel kamienny 14 840 13 444 9 223 147 8 851 974
Muł 172 122 231 893 231 305
Gaz ziemny i koksowniczy 4,23 4,45 174 381 150 121
Biomasa 386 532 446 391 835 294
Energia wiatru 485 410 0 0
Energia wodna 426 377 0 0
Paliwa ciekłe 148 107 152 816 70 786
SUMA 16 462 14 997 10 228 629 10 139 480
TAURON
Wytwarzanie
TAURON
Ciepło
TAURON
Ekoenergia
ŁĄCZNIE
Energia elektryczna [GWh] Ciepło
[GJ]
Energia elektryczna [GWh] Ciepło
[GJ]
Energia elektryczna [GWh] Ciepło
[GJ]
Energia elektryczna [GWh] Ciepło
[GJ]
2017 2016 2017 2016 2017 2016 2017 2016 2017 2016 2017 2016 2017 2016 2017 2016
Węgiel kamienny 13 512 12 362 2 986 659 3 371 261 1 328 1 082 6 236 488 5 480 713 0 0 0 0 14 840 13 444 9 223 147 8 851 974
Muł 103 78 87 452 80 994 70 44 144 441 150 311 0 0 0 0 172 122 231 893 231 305
Gaz ziemny i koksowniczy 4 4 21 253 17 836 0 0 153 128 132 285 0 0 0 0 4,23 4,45 174 381 150 121
Biomasa 363 411 241 984 140 616 24 121 204 407 694 678 0 0 0 0 386 532 446 391 835 294
Energia wiatru 0 0 0 0 0 0 485 410 0 0 485 410 0 0
Energia wodna 0 0 0 0 0 0 426 377 0 0 426 377 0 0
Paliwa ciekłe 147 106 44 657 784 1 1 108 159 70 002 0 0 0 0 148 107 152 816 70 786
SUMA 14 129 12 962 3 382 006 3 611 491 1 422 1 249 6 846 623 6 527 989 911 787 0 0 16 462 14 997 10 228 629 10 139 480
DMA-a:
Czatkowice Zarządzanie zagospodarowaniem mas ziemno-skalnych jest jednym z kluczowych elementów racjonalnej gospodarki złożem. W zakładzie wykorzystywane są nieodnawialne surowce a odpowiedzialne podejście do gospodarki złożem pozwala dłużej wykorzystywać jego zasoby.
Wytwarzanie Jesteśmy świadomi tego, że nasza działalność wpływa na środowisko naturalne. Z tego względu spółki należące do Grupy podejmują szereg działań – zarówno tych wymaganych regulacjami krajowymi i unijnymi, jak i wykraczających poza przepisy prawne – zmierzających do minimalizacji oddziaływania na otoczenie. Jednym z trzech kierunków wspierających Strategię zrównoważonego rozwoju Grupy TAURON jest „Ochrona środowiska”. Mając na uwadze zasady zrównoważonego rozwoju optymalizujemy procesy gospodarowania zasobami, w tym wpływem na zużycie materiałów i surowców w kontekście globalnym biorąc udział w pracach dotyczących Gospodarki Obiegu Zamkniętego.
Ciepło Spółka dąży do jak najbardziej efektywnego wykorzystanie surowców i materiałów do produkcji mediów energetycznych z uwzględnieniem wpływu na środowisko naturalne.
Ekoenergia TAURON Ekoenergia wytwarza energię elektryczną w oparciu o odnawialne źródła energii, do wytwarzania energii elektrycznej wykorzystuje hydroenergię oraz energię wiatru na lądzie.
DMA-b:
Wydobycie Środowiskowa polityka Zakładu Górniczego Sobieski obejmowała:
I. Optymalizacja parametrów wody dołowej pompowanej na powierzchnię oraz zrzucanej do rzek (Ś1)1. Czyszczenie osadników wód dołowych – osadnik „Biały Brzeg”. Informacje -TW/TT1/ TOW.
2. Monitoring parametrów wód kopalnianych – osadnik wód dołowych „Biały Brzeg”
Zakład Górniczy Sobieski posiada wymagane pozwolenie wodnoprawne na odwodnienie zakładu górniczego oraz odprowadzanie wód dołowych i ścieków. Pompowane na powierzchnię wody dołowe wraz ze ściekami i wodami opadowymi odprowadzane są za pośrednictwem osadnika wód dołowych „Biały Brzeg” do rz. Przemszy.Dotrzymanie parametrów określonych w pozwoleniu wodnoprawnym skutkuje nie ponoszeniem kosztów z tytułu kar za przekroczenie dopuszczalnych wartości.
Zakład poniósł konieczne koszty związane z wniesieniem należnych opłat za korzystanie ze środowiska zależnych od sumy stężenia chlorków i siarczanów w odprowadzanych wodach.
II. Optymalizacja kierunków zagospodarowania odpadów i zwiększenia skuteczności realizacji przyjętych zadań w tym zakresie (Ś3).Zakład Górniczy Sobieski wytworzone odpady wydobywcze w całości zagospodarowuje poprzez:1. przekazanie innym odbiorcom (CTL „Haldex”) do odzysku (do prac inżynieryjnych i rekultywacyjnych),
2. odzysk we własnym zakresie:

  • podsadzanie i doszczelnianie wyrobisk i zrobów:
    • odpadami wydobywczymi (własnymi) – kod 01 04 12 w ilości 59 133 Mg3. odzysk poprzez produkcję kruszyw z odpadów wydobywczych – 122 938 Mg (informacja TOW).

Pozostałe odpady wytworzone przez Zakład były gromadzone w wyznaczonych miejscach do czasu przekazania Odbiorcom do odzysku lub unieszkodliwiania. Większość odpadów zbywanych była poprzez aukcję elektroniczną.

Czatkowice Podstawą gospodarki jest wsptępne kwalifikowanie i składowanie selektywne mas ziemno-skalnych. Dzięki temu nie będzie ponosić się kosztów ponownego rodziału i transportu mas nadających się do odzysku i tych dla których proces byłby bezcelowy. W zakładzie pracują dwa urządzenia do oddzielania kamienia- surowca od ziemi. Pierwszy z nich to przesiewacz warrior 1800 (2006 r.) oraz przesiewacz rolkowy ROL (2016 r.). Od 2017 roku wynajmowana jest instalacja płucząca produkująca produkty z niesortu 0-63 mm, który był pozostałościa z procesu odsiewu wstępnego na wspomnianych przesiewaczach. Wszystkie operacje wykonywane w danym miesiącu są skrupulatnie zestawiane w rozliczeniu miesięcznym produkcji, które jest weryfikowane przez kierowników ds produkcji oraz Zarząd.
Czatkowice Podstawą gospodarki jest wstępne kwalifikowanie i składowanie selektywne mas ziemno-skalnych. Dzięki temu nie będzie ponosić się kosztów ponownego rodziału i transportu mas nadających się do odzysku i tych dla których proces byłby bezcelowy. W zakładzie pracują dwa urządzenia do oddzielania kamienia- surowca od ziemi. Pierwszy z nich to przesiewacz warrior 1800 (2006 r.) oraz przesiewacz rolkowy ROL (2016 r.). Od 2017 roku wynajmowana jest instalacja płucząca produkująca produkty z niesortu 0-63 mm, który był pozostałościa z procesu odsiewu wstępnego na wspomnianych przesiewaczach. Wszystkie operacje wykonywane w danym miesiącu są skrupulatnie zestawiane w rozliczeniu miesięcznym produkcji, które jest weryfikowane przez kierowników ds produkcji oraz Zarząd.
Wytwarzanie Celem wszelkich działań związanych z implementacją rozwiązań z zakresu gospodarki o obiegu zamkniętym (GOZ) w sektorze energii będzie podniesienie konkurencyjności przedsiębiorstwa przy jednoczesnej minimalizacji negatywnego wpływu na środowisko wynikającego z prowadzonej działalności.
Wykorzystanie obiegu zamkniętego umożliwia zachowanie użyteczności produktów i materiałów na rynku przy jednoczesnej redukcji poziomu pozyskiwania nowych zasobów, m.in. dzięki ponownemu wykorzystywaniu przetworzonych wcześniej materiałów. W konsekwencji prowadzi to do redukcji ilości wytwarzanych odpadów przy jednoczesnym zachowaniu pożądanego poziomu produkcji, zmniejszeniu zależności od importu surowców, jak również ograniczeniu wpływu na środowisko.
Jednym z kroków do wdrożenia w spółce „Gospodarki obiegu Zamkniętego” są działania spólki mające na celu zmianę kwalifikacji odpadów paleniskowych na uboczne produkty spalania, które z powodzeniem mogą zastąpić surowce naturalne, redukując potrzebę ich wydobycia i związane z tym procesem emisje.
Ciepło W Grupie TAURON funkcjonuje centralizacja zakupu paliwa węglowego, co umożliwia łączenie powiązanychze sobą procesów planowania, realizowania, organizacji i kontroli dostaw paliw począwszy od samego wydobycia surowców.
TAURON Ciepło optymalizuje wykorzystanie surowców poprzez stałą kontrolę procesów produkcyjnych,identyfikację ryzyk oraz ograniczenie strat. Szczególną uwagę zwraca się na poprawę wydajności procesów technologicznych i produkcję w wysokosprawnej kogeneracji.
Ekoenergia nd
DMA-c:
Wydobycie Brak danych
Czatkowice Brak danych
Wytwarzanie Realizując podejście do zarządzania materiałami i surowcami firma bierze udział w tworzeniu założeń do Gospodarki obiegu zamniętego jak również z sukcesem realizuje zadania majace na celu zmianę odpadów palenikowych na produkty ubocze.
Ciepło W wyniku wdrożonych mechanizów mających na celu optymalizację zużycia surowców do procesów produkcyjnych oraz wpływ na środowisko naturalne określone zostały wskaźniki do pomiaru poprawnego funkcjonowania mechanizmów. Skuteczność działań oceniania jest w oparciu o wskaźniki:

  • obniżenie kosztów produkcji,
  • poprawa płynności procesu produkcyjnego,
  • efektywne wykorzystanie potencjału i zasobów produkcyjnych,
  • zwiększenie kontroli nad procesem.
DMA-SEKTOR:
Ciepło Spółka w perspektywie długoterminowej dąży do jak najbardziej efektywnego wykorzystania surowców mając na uwadze stawiane coraz ostrzejsze wymagania środowiskowe.
ŁĄCZNIE
2017 2016
SUROWCE NIEODNAWIALNE *
Węgiel netto [tony] 8 447 691 13 861 684
Węgiel produkcja netto [tony] 6 449 799
Muł [tony] 263 352 177 816
Gaz ziemny [m3] 9 433 495 8 409 358
Olej opałowy [tony] 43 664 30 318
Olej napędowy [m3] 9 701 1 739
Wapień [tony] 360 891 2 024 931
Wapień produkcja [tony] 1 580 844
ŁĄCZNE ZUŻYCIE (PRODUKCJA)
SUROWCÓW NIEODNAWIALNYCH
[m3] 9 443 196 8 411 097
[tony] 17 146 241 16 094 749
SUROWCE ODNAWIALNE
Agro [tony] 98 039 129 600
Leśna [tony] 300 802 415 480
ŁĄCZNE ZUŻYCIE SUROWCÓW
ODNAWIALNYCH
[tony] 398 841 545 080

* Względem roku 2016 rozdzielono w tabeli wolumen węgla kamiennego i wapienia wykorzystywanego do produkcji energii elektrycznej i ciepła od wolumenu węgla kamiennego i wapienia produkowanego przez spółki Grupy. Zmianie uległa forma prezentacji danych celem umożliwienia lepszego zrozumienia skali działania obu obszarów odrębnie

TAURON
Wydobycie
Kopalnia Wapienia
„Czatkowice”
TAURON
Wytwarzanie
TAURON Ciepło TAURON Dystrybucja ŁĄCZNIE Zakład Górniczy Brzeszcze – Tauron Wydobycie S.A.*
SUROWCE NIEODNAWIALNE
2017 2016 2017 2016 2017 2016 2017 2016 2017 2016 2017 2016 2017 2016
Węgiel netto [tony] 5 197 338 735 986 7 492 677 6 716 095 954 280 777 879 0 nie raportowano 8 447 691 13 861 684 x 1 169 386
Węgiel produkcja netto [tony] 6 449 799 inna forma raportowania w 2016 nie raportowano
Muł [tony] 0 0 0 0 160 965 115 022 102 387 62 794 0 nie raportowano 263 352 177 816 x 0
Gaz ziemny [m3] 0 0 2 182 275 1 754 745 2 066 580 1 983 940 5 184 640 4 670 674 0 nie raportowano 9 433 495 8 409 358 x 0
Olej opałowy [tony] 0 0 0 0 40 022 27 746 3 642 2 572 0 nie raportowano 43 664 30 318 x 0
Olej napędowy [m3] 643 621 1 013 1 079 652 0 3 919 0 3 475 nie raportowano 9 701 1 739 x 39
Wapień [tony] 0 0 1 732 738 317 230 292 193 43 661 0 0 nie raportowano 360 891 2 024 931 x 0
Wapień produkcja [tony] 0 1 580 844 inna forma raportowania w 2016
ŁĄCZNE ZUŻYCIE SUROWCÓW NIEODNAWIALNYCH [m3] 643 621 2 183 288 1 755 824 2 067 232 1 983 940 5 188 559 4 670 674 3 475 nie raportowano 9 443 196 8 411 097 x 39
[tony] 6 449 799 5 197 338 1 581 579 1 733 724 8 010 893 7 151 056 1 103 970 843 246 0 nie raportowano 17 146 241 16 094 749 x 1 169 386
SUROWCE ODNAWIALNE
2017 2016 2017 2016 2017 2016 2017 2016 2017 2016 2017 2016 2017 2016
Agro [tony] 0 0 0 0 89 062 94 736 8 977 34 864 0 nie raportowano 98 039 129 600 x 0
Leśna [tony] 0 0 0 0 269 952 280 308 30 850 135 172 0 nie raportowano 300 802 415 480 x 0
ŁĄCZNE ZUŻYCIE SUROWCÓW ODNAWIALNYCH [tony] 0 0 0 0 359 014 375 044 39 827 170 036 0 nie raportowano 398 841 545 080 x 0

* w stosunku do 2016 r. rozdzielono w tabeli wolumen węgla kamiennego i wapienia wykorzystywanego do produkcji energii elektrycznej i ciepła od wolumenu węgla kamiennego i wapienia produkowanego przez spółki Grupy. Zmianie uległa forma prezentacji danych celem umożliwienia lepszego zrozumienia skali działania obu obszarów odrębnie.

DMA-a:
Wytwarzanie Przedmiot działalności w zakresie wytwarzania energii elektrycznej i ciepła związany jest z koniecznością zużycia energii na wytworzenie produky jakim jest energii elektryczna i ciepła oraz na potrzeby własne związane w pracą blokow energetycznych. Ponadto spółka zuzywa energię na potrzeby nieprodukcyjne (oświetlenie działalność socjano-bytowa itp) oraz na tzw. potrzeby ogólne zwiazane z funkcjonowaniem urzadzeń pozablokowych. Mając na uwadze minimalizację oddziaływania na środowisko firma na bieżąco monitoruje zużycie enerii zwiazne z prowadzeniem dzialaności co przekłada się na optymalne jej zużycie oraz minimalizację strat.
Ciepło Zarządzanie wpływem na środowisko naturalne i optymalizacją zużycia energii jest jednym z kluczowych elementów działania przedsiębiorstwa.
Ekoenergia Im większe zużycie energii tym większy negatywny wpływ. Monitorowane na bieżąco. Dokładana jest najwyższa staranność, aby zarówno zużycie na potrzeby własne jak i zakup z sieci był minimalizowany.
Czatkowice 1. monitorowanie bieżącego zużycia energii elektrycznej w odbywających się procesach produkcyjnych. Ograniczanie jego zużycia poprzez wdrażanie nowych rozwiązań technologicznych i eliminowanie elementów energochłonnych
DMA-b:
Wytwarzanie Podejście do Zarządzania zużyciem energii oparte ograniczaniu ewentualnych strat oraz optymalizację procesu wytwórczego:

  • monitorowanie zużycia energii w urządzeniach na poszczególnych etapach technologii wytwarzania (potrzeby własne), określenie poprzez analizę kolejności wykonywanych załączeń i wyłączeń urządzeń w ciągach technologicznych, modernizacja i wymiana urządzeń energochłonnych oraz napędów na urządzenia charakteryzujące się wyższą efektywnością energetyczną. W warunkach w których zapotrzebowanie na energii jest niższe niż zdolności wytwórcze Spółka realizuje dobór do pracy jednostki charakteryzujące się najkorzystniejszymi wskaźnika techniczno-ekonomicznymi.
Ciepło Kluczowym aspektem dla przedsiębiorstwa jest zapewnienie efektywności procesów produkcyjnych, racjonalne zużycie energii oraz zapewnienie bezpieczeństwa pracy wszystkim pracownikom. Celem przedsiębiorstwa jest również wytwarzanie ciepła i energii elektrycznej w skojarzeniu co pozwala na znacznie większy stopień wykorzystania energii pierwotnej zawartej w paliwie. TAURON Ciepło poprzez produkcję energii elektrycznej i ciepła w odnawialnym źródle energii przyczynia się do promowania Polityki Energetycznej Polski w zakresie wykorzystania i rozwoju odnawialnych źródeł energii.
Ekoenergia Organizacja podlega przede wszystkim regulacjom krajowym, Prawo energetyczne, ustawa o OZE. Na bieżąco prowadzony jest nadzór, obserwacja najbardziej energochłonnych punktów styku z siecią. Wszelkie zauważone nieprawidłowości, nietypowe wzrosty, itd. są natychmiast analizowane. Ponadto w 2017 r. został przeprowadzony audyt energetyczny przedsiębiorstwa TAURON Ekoenergia sp. z o.o., którego celem była ocena stanu istniejącego w zakresie gospodarki energetycznej w obiektach związanych z wytwarzaniem energii elektrycznej oraz wytypowanie potencjalnych działań poprawiających efektywność energetyczną i obniżających koszty związane z użytkowaniem nośników energii. Objął swoim zakresem przegląd gospodarki energetycznej wszystkich obiektów pod kątem oceny potencjału poprawy efektywności energetycznej w różnych obszarach, gdzie użytkowane są nośniki energii i powstają jej straty.
Czatkowice Spółka posiada status małego odbiorcy przemysłowego , wszelkie rozliczenia z tytułu certyfikatów i akcyzy prowadzi w imieniu spółki operator dostarczający energię elektryczną w tym przypadku TAURON Sprzedaż
DMA-c:
Wytwarzanie W ramach podejścia do przedmiotowego zarządzania realizowane się systematyczne przeglądy oraz kontrole urządzeń wytwórczych. W ramach monitorowania kosztów na bieżąco są aktualizowane charakterystyki kosztów zmiennych wytwarzania w wyniku ciągłego monitoringu charakterystyk sprawnościowych jednostek wytwórczych.
Ocena pracy urządzeń odbywa się również na zasadzie ciągłej kontroli parametrów osiągalnych urządzeń w odniesieniu do stanu modelowego. Działalność remontowa i profilaktyczna pozwala na typowanie urządzeń do modernizacji lub wymiany. W ramach efektywnego wytwarzania i oszczędności energii chemicznej w jednostkach wytwórczych prowadzone jest na szeroką skalę monitorowanie produkcji (specjalistyczne systemy informatyczne) oraz w zakresie osiąganych wskaźników ekonomiczno-technicznych. Na ich podstawie sporządzane są rankingi bloków, na podstawie których wykonywane są plany wytwarzania.
Ciepło Dzięki skojarzonej produkcji energii elektrycznej i ciepła przedsiębiorstwo posiada z własnej produkcji „czerwone” i „zielone” certyfikaty.
W 2017 roku przedsiębiorstwo przeprowadziło:
1. audyt efektywności energetycznej dla przedsięwzięć zakończonych przed 30 września 2016 r. , którego celem było złożenie wniosku o wydanie świadectw efektywności energetycznej,
2. audyt energetyczny, którego celem było spełnienie obowiązku wynikającego z ustawy z dnia 20 maja 2016 r. o efektywności energetycznej
W wyniku przeprowadzonego audytu energetycznego wykazano potencjalne możliwości poprawy efektywności przedsiębiorstwa w zakresie:

  • modernizacji pomp i wentylatorów na ZW Bielsko Biała EC2,
  • modernizacji sieci ciepłowniczych, obejmująca 13 miast
Ekoenergia Prowadzone są w miarę możliwości technicznych modernizacje urządzeń, układów wyprowadzenia mocy, rozdzielni elektroenergetycznych, urządzeń wytwórczych, aby ilości energii, w szczególności zakupywane z sieci operatora sukcesywnie były coraz mniejsze.
Czatkowice W wyniku poprawy efektywności energetycznej w spółce przeprowadzono proces termomodernizacji części ogrzewanych obiektów , w fazie realizacji jest projekt inwestycyjny mający za cel wyeliminowanie nieefektywnego systemu grzewczego.W przedziale poprawy efektywności w zakresie zużycia energii elektrycznej w realizowanych projektach postawiono na zastosowanie wysokosprawych jednostek napędowych wyposażonych w układy falownikowe oraz niskoenergetycznych [LED] systemów oświetlenia wewnętrznego – pomieszczenia biurowe i hale warsztatowe

1. Całkowite zużycie energii ze źródeł nieodnawialnych (własnych i zakupionych) w GJ

[GJ] TAURON
Wytwarzanie
TAURON
Ciepło
Tauron Wydobycie* TAURON Ekoenergia Kopalnia Wapienia „Czatkowice” ŁĄCZNIE
2017 2016 2017 2016 2017 2016 2017 2016 2017 2016 2017 2016
węgiel 149 450 896 137 182 564 18 699 930 15 464 673 0 0 0 0 17 635 23 657 168 168 461 152 670 893
gaz ziemny i koksowniczy 74 533 71 393 189 615 171 652 0 0 0 0 88 099 71 689 352 247 314 734
muł 1 223 125 944 556 789 209 549 864 0 0 0 0 0 0 2 012 334 1 494 420
olej opałowy 1 647 052 1 141 531 155 550 108 481 0 0 0 0 0 0 1 802 602 1 250 012
paliwa ciekłe 23 535 0 141 554 0 23 236 0 1 352 1 176 44 176 39 870 233 853 41 046
SUMA 152 419 140 139 340 043 19 975 858 16 294 670 23 236 0 1 352 1 176 149 910 135 216 172 569 496 155 771 105

*dane dotyczące ZG Brzeszcze zostały ujęte w Tauron Wydobycie.

 

2. Całkowite zużycie energii ze źródeł odnawialnych w GJ

[GJ] TAURON Wytwarzanie TAURON
Ciepło
TAURON
Wydobycie*
TAURON Ekoenergia Kopalnia Wapienia „Czatkowice” ŁĄCZNIE
2017 2016 2017 2016 2017 2016 2017 2016 2017 2016 2017 2016
biomasa 4 235 275 4 603 497 409 600 1 836 237 0 nie raportowano 0 0 0 0 4 644 875 6 439 734
energia wiatrowa 0 0 0 0 0 nie raportowano 120 787 118 644 0 0 120 787 118 644
energia wodna 0 0 0 0 0 nie raportowano 24 040 23 235 0 0 24 040 23 235
SUMA 4 235 275 4 603 497 409 600 1 836 237 0 0 144 827 141 879 0 0 4 789 702 6 581 613

*dane dotyczące ZG Brzeszcze zostały ujęte w Tauron Wydobycie.

 

3. Całkowite zużycie w energii (zakupionej i własnej) w podziale na jej rodzaje w GJ

[GJ] TAURON Wytwarzanie TAURON
Ciepło
TAURON
Wydobycie*
TAURON Ekoenergia Kopalnia Wapienia „Czatkowice” ŁĄCZNIE
2017 2016 2017 2016 2017 2016 2017 2016 2017 2016 2017 2016
energia elektryczna 5 956 117 5 643 601 790 446 853 640 1 409 210 1 075 670 11 941 154 760 88 849 73 980 8 256 563 8 081 212
energia cieplna 829 579 679 506 223 442 218 803 289 412 208 456 1 147 1 086 11 235 12 905 1 354 815 1 221 360
SUMA 6 785 696 6 323 106 1 013 888 1 072 444 1 698 622 1 284 126 13 088 155 846 100 084 86 885 9 611 378 9 302 573

*dane dotyczące ZG Brzeszcze zostały ujęte w Tauron Wydobycie.

 

4. Sprzedaż energii w GJ

[GJ] TAURON
Wytwarzanie
TAURON
Ciepło
TAURON
Wydobycie*
TAURON
Ekoenergia
Kopalnia Wapienia „Czatkowice” ŁĄCZNIE
2017 2016 2017 2016 2017 2016 2017 2016 2017 2016 2017 2016
energia elektryczna 51 880 248 47 653 395 5 119 184 5 062 903 0 0 3 280 606 2 831 804 0 0 60 280 038 55 548 102
energia cieplna 3 271 299 3 611 491 6 846 623 6 527 989 0 0 0 0 0 0 10 117 922 10 139 480
SUMA 55 151 547 51 264 886 11 965 807 11 590 892 0 0 3 280 606 2 831 804 0 0 70 397 960 65 687 583

*dane dotyczące ZG Brzeszcze zostały ujęte w Tauron Wydobycie.

 

5. Całkowite zużycie energii przez organizację w GJ

[GJ] TAURON
Wytwarzanie
TAURON
Ciepło
TAURON
Wydobycie*
TAURON
Ekoenergia
Kopalnia Wapienia „Czatkowice” ŁĄCZNIE
2017 2016 2017 2016 2017 2016 2017 2016 2017 2016 2017 2016
całkowite zużycie energii przez organizację 108 288 564 99 001 760 9 433 539 7 612 458 1 721 858 1 284 126 -3 121 339 -2 532 904 249 994 222 101 116 572 616 105 967 708

*dane dotyczące ZG Brzeszcze zostały ujęte w Tauron Wydobycie.

 

6. Opis standardów, metodyki i założeń przyjętych do wyliczenia powyższych wartości w wskaźników oraz współczynniki przeliczenia na GJ

UWAGI, KOMENTARZE
TAURON Wydobycie TAURON Wydobycie S.A. Zakład Górniczy Janina w 2017 roku zakupił i zużył 478 547 GJ energii elektrycznej i 93 364 GJ energii cieplnej.
TAURON Wydobycie S.A. Zakład górniczy Brzeszcze DOKUMENTY ŹRÓDŁOWE: informacja uzyskana od Nadsztygara Energetycznego: – zużycie energii elektrycznej zostało określone na podstawie faktur zakupu energii elektrycznej – zużycie energii cieplnej zostało określone na podstawie faktur zakupu energii cieplnej.
Kopalnia Wapienia „Czatkowice” tabela nr 1 ilość paliwa etylina i olej napędowy wykorzystywany przez pojazdy i maszyny robocze w Firmie , w przeliczeniach zastosowano ogólno obowiązujące przeliczniki jednostek, materiałem źródłowym jest przygotowany druk sprawozdania G03 za rok 2017 ,w tabeli nr 3 pozycja para wodna jest w 100 % wykorzystywana jako medium grzewcze dla obiektów Kopalni.
TAURON Wytwarzanie W tabeli 1 i 2 podano energię chemiczną na całkowitą produkcję energii elektrycznej i ciepła wytworzonej w 2016 roku.
W tabeli 1 w pozycji paliwa ciekłe powinien zostać ujęty olej opałowy, jednakże aby uniknąć zafałszowania wyników olej ten został pokazany tylko w pozycji olej opałowy
W tabeli 2 w pozycji biopaliwa powinna zostać ujęta biomasa, jednakże aby uniknąć zafałszowania wyników wartość ta została pokazana tylko w pozycji biomasa.
W tabeli 3 podano sumę zakupionej energii elektrycznej z rynku bilansującego oraz energii wyprodukowanej i zużytej na potrzeby własne.
TAURON Ciepło poz.1 i 2 energia chemiczna zużytych paliw brutto
poz.3 potrzeby własne z prod. i zakupu (bez strat)
Szczegółowe dane przesłane w osobnych plikach:

  • poz. 1 i 2 – Zużycie energii chemicznej paliw TC w 2017 r.
  • poz. 3 „Bilans en. elektr. TC za 2017 r.” oraz „Zużycie en. cieplnej TC za 2017 r”
  • poz. 4 „Energia elektryczna z faktur” oraz „Energia cieplna z prod. dane z faktur”
TAURON Ekoenergia ad 2. Departament Zarządzania i Optymalizacji Wytwarzania Energii elektrycznej: Dane z zestawienia: Elektrownie wodne i farmy wiatrowe gospodarka energią elektryczną 2017 – dane z rozliczeń miesięcznych ustalanych na podstawie danych uzyskiwanych od operatorów – ZUŻYCIE WŁASNE ZA ROK 2017 Przelicznik – 1MWh=3,6GJ
ad 3. Biuro Logistyki i Departament Zarządzania i Optymalizacji Wytwarzania Energii elektrycznej: Dane do obliczenia wskaźnika sporządzono na podstawie zestawienia faktur zakupowych 2017 oraz zestawienia energii wytworzonej i zużytej na potrzeby organizacji ( Elektrownie wodne i farmy wiatowe gospodarka energią elektryczną 2017 – dane z rozliczeń miesięcznych ustalanych na podstawie danych uzyskiwanych od operatorów – ZUŻYCIE WŁASNE ZA ROK 2017) . Energia elektryczna przelicznik – 1MWh= 3,6 GJ. Zużycie energii cieplnej wykazano w jednostkach naturalnych.
ad 4. Departament Zarządzania i Optymalizacji Wytwarzania Energii elektrycznej: Dane z zestawień: Elektrownie wodne i farmy wiatrowe gospodarka energią elektryczną 2017 – dane z rozliczeń miesięcznych ustalanych na podstawie danych uzyskiwanych od operatorów – ENERGIA WPROWADZONA DO SIECI ZA ROK 2017 Przelicznik – 1MWh=3,6GJ
TAURON Wytwarzanie TAURON Ciepło TAURON Ekoenergia
2017 2016 2017 2016 2017 2016
1. Zużycie energii na własne potrzeby 6 785 696 6 323 106 1 013 888 1 072 444 157 915 155 846
2. Produkcja energii brutto 61 033 452 56 597 775 14 016 438 12 455 674 3 425 433 2 973 683
Wskaźnik energochłonności 11,12% 11,17% 7,23% 8,61% 4,61% 5,24%
TAURON Wytwarzanie TAURON Ciepło TAURON Ekoenergia
2017 2016 2017 2016 2017 2016
Wskaźnik energochłonności 11,12% 11,17% 7,23% 8,61% 4,61% 5,24%
UWAGI, KOMENTARZE
TAURON Wytwarzanie W pozycji „zużycie energii na własne potrzeby” podano wartość z tabeli nr 3 wskaźnika EN3 (energia elektryczna z rynku bilansującego i z własnej produkcji zużyta na potrzeby własne)
TAURON Ciepło Szczegółowe dane przesłane w osobnych plikach:
– Produkcja brutto energii elektrycznej i ciepła za 2017 r.Produkcja brutto energii cieplnej zawiera straty ciepła w ilości: 1 036 743 GJ
TAURON Ekoenergia Dane z zestawienia: Elektrownie wodne i farmy wiatrowe gospodarka energią elektryczną 2017 – dane z rozliczeń miesięcznych ustalanych na podstawie danych uzyskiwanych od operatorów – ENERGIA WYTWORZONA W ŹRÓDLE ZA ROK 2017; Przelicznik – 1MWh=3,6GJ
DMA-a:
Wydobycie ZG Brzeszcze – Ze względu na cel i funkcje odwadniania wyrobisk górniczych czyli zabezpieczenie przed ich zalaniem i tym samym ochroną pracowników dołowych kopalni przed zagrożeniem wodnym, nie ma możliwości wstrzymania wypompowywania wód dołowych na powierzchnie. Odwodnienie poprzez wypompowanie na powierzchnie wód podziemnych dopływających do wyrobisk jest niezbędne ze względu na prowadzenie ruchu zakładu górniczego. Wody słone oraz niewykorzystane wody słodkie pochodzące z odwodnienie zakładu górniczego są gromadzone w zbiorniku retencyjno-dozującym. Część wód słodkich wypompowywanych na powierzchnię jest wykorzystywana do celów technologicznych, socjalno-bytowych i przeciwpożarowych.
ZG Sobieski – TAURON Wydobycie Zakład Górniczy Sobieski należy do najbardziej zawodnionych kopalń w Europie – dopływ wody wynosi do ok. 60 m3/min. Wypompowywana woda dołowa zużywana jest częściowo w Zakładzie Przeróbki Mechanicznej Węgla i w Zakładzie Wzbogacania i Odsiarczania Miałów do: – celów technologicznych (zasilanie sieci ppoż, obieg wodno – mułowy, zagospodarowanie odpadów itp.) . – celów gospodarczych i socjalnych Część wód dołowych jest sprzedawana: PKM Sp. z o. o w Jaworznie oraz Ogródkom Działkowym.
Czatkowice Spółka posiada pozwolenia wodnoprawne na pobór wody powierzchniowej do celów technologicznych oraz na pobór wody podziemnej. Rejestrujemy ilość pobieranej wody a o wynikach informujemy w kwartalnych sprawozdaniach UM i WIOŚ. Nie przekraczamy określonych w decyzjach ilości pobieranej wody. Działamy na rzecz ograniczenia poboru wód powierzchniowych (wykonanie w 2016 r. zamkniętego układu chłodzenia kruszarek wstępnych) dla celów technologicznych co jest ważne z uwagi na ingerencję w ciek wodny o I klasie czystości (potok Krzeszówka), będący częścią zlewni wody pitnej dla miasta Krakowa. W wyniku realizacji zadania ograniczono zużycie zasobów naturalnych jak również wyeliminowano ścieki pochłodnicze. W pierwotnym układzie woda pobierana była z cieku powierzchniowego i stanowiła medium chłodzące łożysk kruszarek a następnie zrzucana była do tego samego cieku jako ścieki pochłodnicze.
Wytwarzanie Jesteśmy świadomi tego, że nasza działalność wpływa na środowisko naturalne. Z tego względu spółki należące do Grupy podejmują szereg działań – zarówno tych wymaganych regulacjami krajowymi i unijnymi, jak i wykraczających poza przepisy prawne – zmierzających do minimalizacji oddziaływania na otoczenie. Jednym z trzech kierunków wspierających Strategię zrównoważonego rozwoju Grupy TAURON jest „Ochrona środowiska”. Mając na uwadze zasady zrównoważonego rozwoju optymalizujemy procesy gospodarowania posiadanymi zasobami, w tym pobieraną do procesów produkcyjnych wodą.
Ciepło Spółka minimalizuje negatywny wpływ na środowisko, stosując rozwiązania techniczne i sposoby prowadzenia instalacji zapewniające najlepsze dostępne techniki i osiągania wysokiego stopnia ochrony środowiska.
Ekoenergia Woda pobierana z własnych ujęć wody i zakupowana z sieci miejskiej zużywana jest wyłącznie na potrzeby bytowo-gospodarcze. Z uwagi na to, że jest to stosunkowo niskie zużycie wody (5,6 m3/d) aspekt ten nie jest istotny. Należy jednak zwrócić uwagę na pozytywne oddziaływanie Spółki na wody powierzchniowe wykorzystywane do produkcji energii elektrycznej. Wszystkie przepływowe elektrownie wodne wyposażone są w kraty wlotowe do elektrowni, na których zatrzymywane są zanieczyszczenia stałe płynące z nurtem rzeki ( liście, gałęzie, szmaty, butelki, puszki, worki plastikowe itp.). Zanieczyszczenia te są usuwane z wody i przekazywane do unieszkodliwienia na składowiska odpadów. Wody przepływające przez elektrownie wodne wracają do środowiska naturalnego w tej samej ilości, a dodatkowo, poprzez ich oczyszczenie z zanieczyszczeń stałych – o lepszej jakości.
DMA-b:
Wydobycie ZG Brzeszcze – Wykorzystanie wód słodkich wypompowywanych na powierzchnie do celów technologicznych, socjalno-bytowych i przeciwpożarowych pozwala na ograniczenie ilości wód zrzucanych ze zbiornika retencyjno-dozującego do Wisły. Korzystanie z wód słodkich do w/w celów zostało określone w obowiązującym pozwoleniu wodnoprawnym.
ZG Janina – Środowiskowa polityka Zakładu Górniczego Janina i obejmowała:
I. Optymalizacja parametrów wody dołowej pompowanej na powierzchnię oraz zrzucanej do rzek (Ś1)
2. Monitoring parametrów wód kopalnianych – osadnik wód dołowych „Obieżowa”
Zakład Górniczy Janina posiada wymagane pozwolenie wodnoprawne na odwodnienie zakładu górniczego oraz odprowadzanie wód dołowych i ścieków (ładunek Ci+SO4) . Pompowane na powierzchnię wody dołowe wraz ze ściekami (ładunek Ci+SO4) odprowadzane są za pośrednictwem osadnika wód dołowych „Obieżowa” do Wisły.Dotrzymanie parametrów określonych w pozwoleniu wodnoprawnym skutkuje nie ponoszeniem kosztów z tytułu kar za przekroczenie dopuszczalnych wartości.
Zakład poniósł konieczne koszty związane z wniesieniem należnych opłat za korzystanie ze środowiska zależnych od sumy stężenia chlorków i siarczanów w odprowadzanych wodach.
II. Optymalizacja kierunków zagospodarowania odpadów i zwiększenia skuteczności realizacji przyjętych zadań w tym zakresie (Ś3).
Zakład Górniczy Janina wytworzone odpady wydobywcze w całości zagospodarowuje poprzez:
1. przekazanie innym odbiorcom (CTL „Haldex”,ZGOK Balin) do odzysku (do prac inżynieryjnych i rekultywacyjnych),
2. Ograniczenie ilości wytwarzanych odpadów-produkcja kruszyw.
ZG Sobieski – odprowadzanie wód dołówych jest ograniczane poprzez wykorzystanie ich na potrzeby własne (procesy technologiczne, cele bytowo-gospodarcze. Gospodarka wodno-ściekowa prowadzona jest zgodnie z pozwoleniem wodno – prawnym. Jakość wód i ścieków odpowiada warunkom ww. pozwolenia.
Czatkowice W wyniku realizacji zadania osiągnięto efektywność stałą – ograniczono negatywny skutek oddziaływania na środowisko wodne. W obszarze produkcji Spółka podejmuje stopniowe działania dotyczące efektywniejszego wykorzystania wody pobieranej z cieku wodnego do zraszania przeciwpyłowego.
Wytwarzanie Wysoki stopień ochrony zasobów wodnych osiągany jest poprzez:

  • wytwarzanie energii w oparciu o jednostki wytwórcze o najwyższej sprawności i najniższej emisyjności;
  • budowę nowych jednostek wytwórczych na parametry nadkrytyczne;
  • stosowanie zamkniętych obiegów wodnych;
  • ograniczanie zużycia wody poprzez wykorzystywanie ścieków przemysłowych do obiegów o mniejszych wymaganiach jakościowych.
  • ciągły monitoring ilości pobieranej wody.Elektrownie TAURON Wytwarzanie posiadają zintegrowane systemy zarządzania potwierdzające zgodność standardów zarządzania środowiskowego z międzynarodowymi normami: ISO 14001 oraz PN-N-18001 .W roku 2017 Elektrownie Łagisza, Łaziska, Siersza i Jaworzno III, należące do TAURON Wytwarzanie, posiadały certyfikację EMAS.

W 2017 roku pozytywną weryfikacje EMAS przeszła również Elektrownia Stalowa Wola.
System Ekozarządzania i Audytu EMAS (ang. Eco-Management and Audit Scheme) to system zarządzania środowiskowego, w którym przedsiębiorstwa mogą uczestniczyć dobrowolnie. Głównym jego założeniem jest wyróżnienie tych organizacji, które wychodzą poza zakres minimalnej zgodności z przepisami i ciągle doskonalą efekty swojej działalności środowiskowej.

Ciepło Spółka zarządza tematem zużycia pobranej wody z rzeki, m.in. poprzez:

  • eksploatowanie instalacji zgodnie z warunkami określonymi w pozwoleniu zintegrowanym,
  • prowadzenie pomiarów ilości pobieranej wody,
  • stosowanie zamkniętych obiegów wodnych, rozdzielczej sieci kanalizacyjnej,
  • zastosowanie najnowszych rozwiązań w zakresie przygotowania wody kotłowej,
  • indywidualnych urządzeń podczyszczających.
DMA-c:
Wydobycie ZG Janina – 1. TAURON Wydobycie Zakład Górniczy Janina obowiązują Procedury środowiskowe P-3.1; P-3.3 za pomocą których kontrolowana jest zgodność z wymaganiami prawnymi i decyzjami. Okresowo prowadzone są audyty wewnętrzne w ramach kontroli i skorygowania niezgodności z wymaganiami prawnymi.
ZG Sobieski – 1. TAURON Wydobycie Zakład Górniczy Sobieski obowiązują Procedury środowiskowe P-3.1; P-3.3 za pomocą których kontrolowana jest zgodność z wymaganiami prawnymi i decyzjami. Okresowo prowadzone są audyty wewnętrzne w ramach kontroli i skorygowania niezgodności z wymaganiami prawnymi. 2. TAURON Wydobycie Zakład Górniczy Sobieski ma na celu ograniczenie negatywnych skutków na środowisko poprzez prowadzenie działań zmierzających do uporządkowania gospodarki wodno – ściekowej na terenie zakładu (rozdział ścieków od wód dołowych). W 2017r. rozpoczęto budowę dwóch oczyszczalni ścieków (rejon Piłsudski i rejom Sobieski) co pozwoli na przekierowanie oczyszczonych ścieków do wód używanych w procesie przeróbki węgla, tym samym wyeliminowany zostanie element zanieczyszczenia ściekami rzeki Przemszy.
Wytwarzanie Wewnętrzne audyty przeprowadzane w ramach funkcjonowania EMAS
[m3/rok] ŁĄCZNIE
2017 2016
rzeki 144 670 369 146 336 277
obszary podmokłe 36 36
wody podziemne 17 752 303 25 966 409
deszczówka zbierana bezpośrednio i przechowywana 154 111 174 745
wody z sieci miejskiej 8 084 385 7 174 898
Inne (opisane w uwagach) 15 799 644 4 228 074
Łączna objętość wody pobranej
ze wszystkich uwzględnionych źródeł
186 460 848 183 880 440
 [m3/rok] TAURON
Wydobycie
Kopalnia Wapienia „Czatkowice” TAURON
Wytwarzanie
TAURON
Ciepło
TAURON
Ekoenergia
Zakład Górniczy Brzeszcze* – TAURON Wydobycie S.A. ŁĄCZNIE
2017 2016 2017 2016 2017 2016 2017 2016 2017 2016 2017 2016 2017 2016
Wody powierzchniowe (rzeki, jeziora) w tym wody z obszarów podmokłych
rzeki 0 0 21 703 30 820 144 134 965 145 640 180 513 701 665 277 0 0 x 0 144 670 369 146 336 277
obszary podmokłe 0 0 0 0 0 0 0 0 36 36 x 0 36 36
Pozostałe:
wody podziemne 16 629 748 12 249 263 84 80 1 121 983 9 895 409 0 0 488 646 x 3 821 011 17 752 303 25 966 409
deszczówka zbierana bezpośrednio i przechowywana 0 0 154 111 174 745 0 0 0 x 0 154 111 174 745
wody z sieci miejskiej 638 316 383 065 12 238 5 708 6 314 236 5 505 835 1 118 077 1 269 353 1 517 2 230 x 8 707 8 084 385 7 174 898
Inne (opisane w uwagach) 0 0 0 14 524 395 3 375 852 1 275 249 852 222 0 0 x 0 15 799 644 4 228 074
Łączna objętość wody pobranej ze wszystkich uwzględnionych źródeł 17 268 064 12 632 328 34 025 36 608 166 249 690 164 592 021 2 907 027 2 786 852 2 041 2 913 x 3 829 718 186 460 848 183 880 440

*dane dotyczące ZG Brzeszcze zostały ujęte w Tauron Wydobycie.

Opis sposobu zbierania danych zawartych w tabl
(odczyt z liczników, odczyt z faktur, szacowanie itd.)
Komentarze, Uwagi
TAURON Wydobycie ZG Brzeszcze – pod pozycją wody podziemne ujęto: – ilość wód dołowych wypompowanych na powierzchnię pochodzących z odwodnienia zakładu górniczego (ilość wód obliczono na podstawie czasu pracy pomp). Pod pozycją wody z sieci miejskiej ujęto: – ilość wód zakupionych z RPWiK (ilość wód zakupionych jest określona na podstawie odczytu liczników oraz rozliczanych faktur).
ZG Janina – Wody podziemne – odczyt z liczników (dane od Geologa Górniczego), wody z sieci miejskiej – odczyt z liczników (dane od inspektora ds.Energetycznych).
ZG Sobieski – Woda podziemna – z odwodnienia TW Zakładu Górniczego Sobieski – na podstawie bilansu rocznego za 2017r. Woda z scieci miejskiej, na podstawie umowy i odczytu z liczników.
ZG Brzeszcz – DANE ŹRÓDŁOWE: – Ilość wód dołowych wypompowanych na powierzchnię (Informacja od Geologa Górniczego), – Rozchód wody (informacja uzyskana od Nadsztygara Energetycznego), – Sprawozdanie o gospodarowaniu wodą, ściekach i ładunkach zanieczyszczeń OS – 3 (GUS)
ZG Janina – Dana 10 043 951 m3 jest sumą wody dołowej pitnej (dana od inspektora ds. Energetycznych wynosi 218 634 m3) + dopływ wody dołowej (dana z liczników od geologa wynosi 9 825 317).
ZG Sobieski – Woda podziemna z odwodnienia zakładu górniczego, wykorzystywana na cele :
*płuczki (przeróbki węgla)
*podsadzki
*cele technologiczne (na dole kopalni oraz na powierzchni)
*cele gospodarcze
*cele socjalne
Dane z rocznego bilansu wodno – ściekowego za 2017r.
Kopalnia Wapienia „Czatkowice” Dane zbierane na podstawie odczytów wodomierzy (woda powierzchniowa i podziemna – materiał źródłowy „Zbiorcze zestawienie informacji o zakresie korzystania ze środowiska oraz wysokości należnych opłat za rok 2017) oraz faktur (woda z sieci miejskiej) wartość netto faktur z tytułu zakupu wody pitnej 43875,27 zł netto , ilość zakupionej wody na podstawie miesięcznych rozdzielników pary i wody
TAURON Wytwarzanie Odczyt z liczników, na podstawie faktur, na podstawie wyliczenia Inne – odwodnienie kopalni piasku
TAURON Ciepło Odczyt z liczników wody
Ilości wody pobieranej z rzeki są odczytywane z liczników, a ilości wody pobieranej z sieci miejskiej są odczytywane z liczników i fakturowane przez „AQUA” S.A. w Bielsku-Białej.
Woda przemysłowa – oczyszczone ścieki komunalne z Oczyszczalni Ścieków Dąbrówka Mała – Centrum
Dla potrzeb Elektrociepłowni Bielsko-Biała EC1 z rzeki pobrano 89 318 m3 wody, a dla potrzeb Elektrociepłowni Bielsko-Północ EC2 pobrano 424 383 m3 wody. Z sieci wodociągowej dla potrzeb Elektrociepłowni Bielsko-Biała EC1 pobrano 6 584 m3 wody, a dla potrzeb Elektrociepłowni Bielsko-Północ EC2 pobrano 88737 m3 wody.
TAURON Ekoenergia 1.Ilość pobranej wody powierzchniowej została wyznaczona metodą obliczeniową: Il. Wody pow. = Il. Pracowników x a+b, gdzie a= 18 m3 – pobór wody na 1 osobę na rok, il. pracowników w EW Opolnica – 1 osoba, w EW Bystrzyca Kł.- 1 osoba, b= c x 0,07/8 – pobór wody przez pracowników brygad terenowych, c – ilość roboczogodzin brygad terenowych w elektrowni: dla EW Opolnica c=0, dla EW Bystrzyca Kł. c=0. 2.Ilość pobranej wody podziemnej została okreslona na podstawie odczytów z wodomierzy. 3. Pobór wody z sieci miejskiej został obliczony na podstawie faktur zakupowych za 2017 r. Woda z obszarów podmokłych to woda gruntowa ujęta przez studnie, wykorzystywana do celów bytowo-gospodarczych. Dane do wskaźnika przygotował: 1. obszary podmokłe – Samodzielne Stanowisko ds. Ochrony Środowiska 2. wody podziemne – Samodzielne Stanowisko ds. Ochrony Środowiska 3. wody z sieci miejskiej – Biuro Logistyki. Podane wartości: materiały źrodłowe, tabela 1 i 2 – pola czerwone, kopia sprawozdania o zakresie korzyst. ze środ. za 2017 r. złożonego do Urzędu Marszałkowskiego Woj. Dolnośląskiego.
Zakład Górniczy Brzeszcze – Tauron Wydobycie S.A Pod pozycją wody podziemne ujęto: – ilość wód dołowych wypompowanych na powierzchnię pochodzących z odwodnienia zakładu górniczego (ilość wód obliczono na podstawie czasu pracy pomp). Pod pozycją wody z sieci miejskiej ujęto: – ilość wód zakupionych z RPWiK (ilość wód zakupionych jest określona na podstawie odczytu liczników oraz rozliczanych faktur). DANE ŹRÓDŁOWE: – Ilość wód dołowych wypompowanych na powierzchnię (Informacja od Geologa Górniczego), – Rozchód wody (informacja uzyskana od Nadsztygara Energetycznego), – Sprawozdanie o gospodarowaniu wodą, ściekach i ładunkach zanieczyszczeń OS – 3 (GUS)
DMA-a:
Czatkowice Emisja zanieczyszczeń pyłowych i gazowych pochodzi z instalacji energetycznej – kotłowni parowej wyposażonej w dwa kotły o mocy 2,9 MW każdy, opalane miałem węglowym, pracujące naprzemiennie oraz instalacji przerobu kopaliny, w tym Przemiałowni, gdzie procesowi mielenia towarzyszy suszenie z wykorzystaniem gazu ziemnego. Spółka nie przekracza norm emisyjnych wskazanych w pozwoleniu na wprowadzanie gazów i pyłów do powietrza, co potwierdzają okresowo przeprowadzane przez laboratoria akredytowane badania kontrolne. W fazie realizacji jest projekt inwestycyjny mający za cel wyeliminowanie nieefektywnego systemu grzewczego, co zaskutkuje obniżeniem emisji substancji pyłowych i gazowych.Spółka podejmuje również inicjatywy związane z ograniczeniem niezorganizowanej emisji pyłowej, które są ważne z uwagi na bliskie sąsiedztwo Zakładu z terenami zabudowy mieszkaniowej.
Wytwarzanie Jesteśmy świadomi tego, że nasza działalność wpływa na środowisko naturalne. Z tego względu spółki należące do Grupy podejmują szereg działań – zarówno tych wymaganych regulacjami krajowymi i unijnymi, jak i wykraczających poza przepisy prawne – zmierzających do minimalizacji oddziaływania na otoczenie. Jednym z trzech kierunków wspierających Strategię zrównoważonego rozwoju Grupy TAURON jest „Ochrona środowiska”. Mając na uwadze zasady zrównoważonego rozwoju inwestujemy w projekty na rzecz ochrony środowiska ograniczające emisję szkodliwych substancji do powietrza i w nowe moce OZE. Dla zapewnienia odpowiednich poziomów emisji jednostki wytwórcze Grupy TAURON są wyposażane w systemy i instalacje wykorzystujące nowoczesne technologie umożliwiające minimalizację emisji.
Ciepło Spółka podejmuje działania minimalizujące negatywne oddziaływanie na środowisko stosując rozwiązania techniczne i sposoby prowadzenia instalacji zapewniające najlepsze dostępne techniki, a także osiągnięcie wysokiego stopnia ochrony środowiska, dostosowując instalację do spełnienia wymagań prawnych zarówno na szczeblu krajowym jak i unijnym. Zarządzanie wpływem na środowisko naturalne jest jednym z elementów strategii działań firmy.
Wydobycie nd
Ekoenergia TAURON Ekoenergia wytwarza energię elektryczną wyłącznie z OZE – energii wody, wiatru i słońca. Mając na uwadze, że wykorzystanie OZE pozwala na produkcję energii elektrycznej bez emisji jakichkolwiek zanieczyszczeń do powietrza, TAURON Ekoenergia istotnie oddziałuje na środowisko naturalne w tym aspekcie – bardzo pozytywnie, minimalizuje do zera emisję pyłów, dwutlenku siarki, dwutlenku azotu, tlenku węgla oraz gazów cieplarnianych w tym dwutlenku węgla, która miałaby miejsce podczas produkcji takiej samej ilości energii elektrycznej metodami konwencjonalnymi. Jedyną emisją zanieczyszczeń do powietrza jaka powstaje w wyniku działalności TAURON Ekoenergia sp. z o.o., jest emisja niezorganizowana, której źródłem są silniki spalinowe w samochodach służbowych oraz malowanie urządzeń i obiektów z użyciem farb, rozpuszczalników zawierających substancje lotne.
DMA-b:
Czatkowice Spółka posiada pozwolenie na wprowadzanie gazów i pyłów do powietrza pochodzących z kotłowni zakładowej oraz instalacji przerobu kopaliny (zgodnie z Rozporządzeniem Ministra Środowiska z dnia 2 lipca 2010 r. w sprawie rodzajów instalacji, których eksploatacja wymaga zgłoszenia – Dz.U. 2010, nr 130, poz.880). Spółka podejmuje działania mające na celu ograniczenie emisji niezorganizowanej pyłu poprzez zastosowanie urządzeń odpylających (zabudowa filtra na składowisku suwnicowym-inwestycja zakończona w 2016 r.) W trakcie realizacji jest zadanie inwestycyjne polegającego na modernizacji systemu grzewczego . Efektem prowadzonych prac inwestycyjnych będzie likwidacja sieci ciepłowniczej przesyłowej wraz z obiektem Kotłowni centralnej , wykonanie infrastruktury sieci gazowych oraz lokalnych kotłowni gazowych o mocach dostosowanych indywidualnie do zapotrzebowania cieplnego ogrzewanych obiektów. Znacząco zostanie ograniczona emisja gazowo-pyłowa .Podejmowane są również działania mające na celu ograniczenie negatywnych skutków oddziaływania emisji niezorganizowanej. Spółka wykonała system odpylania składowiska suwnicowego celem ograniczenia emisji niezorganizowanej. Spółka planuje wykonanie modernizacji węzła przesypowego, która uwzględnia zabudowę dodatkowego filtra co przyczyni się do ograniczenia emisji pyłów.
Wytwarzanie Podejście do „ZARZĄDZANIA EMISJAMI”:

  • wytwarzanie energii w oparciu o jednostki wytwórcze o najwyższej sprawności i najniższej emisyjności;
  • budowę nowych jednostek wytwórczych;
  • MONITORING I OGRANICZANIE ZUŻYCIA SUROWCÓW (PALIWA, SORBENTY);
  • MONITORING EMISJI.Elektrownie TAURON Wytwarzanie posiadają zintegrowane systemy zarządzania potwierdzające zgodność standardów zarządzania środowiskowego z międzynarodowymi normami: ISO 14001 oraz PN-N-18001.Elektrownie Łagisza, Łaziska, Siersza i Jaworzno III, należące do TAURON Wytwarzanie, posiadają certyfikację EMAS. System Ekozarządzania i Audytu EMAS (ang. Eco-Management and Audit Scheme) to system zarządzania środowiskowego, w którym przedsiębiorstwa mogą uczestniczyć dobrowolnie. Głównym jego założeniem jest wyróżnienie tych organizacji, które wychodzą poza zakres minimalnej zgodności z przepisami i ciągle doskonalą efekty swojej działalności środowiskowej.
Ciepło Spółka realizuje zapisy określone w Dyrektywie IED w zakresie standardów emisyjnych obowiązujących od dnia 01.01.2016 r.
Przyjęte w sierpniu 2017 roku konkluzje BAT dla dużych obiektów energetycznego spalania obejmują cztery instalacje TC: Zakład Wytwarzania Katowice, Zakład Wytwarzania Tychy, Zakład Wytwarzania Bielsko-Biała EC1, Zakład Wytwarzania Bielsko-Biała EC2. Konkluzje wprowadzają ostrzejsze wymagania dopuszczalnych wielości emisji w zakresie: SO2, NOx i pył oraz wprowadzają obowiązek dotrzymania granicznych wielkości emisji dla nowych zanieczyszczeń.
W celu spełnienia zapisów konkluzji BAT Spółka szuka optymalnych rozwiązań spełniających wymagania ochrony środowiska wynikające z najlepszych dostępnych technik.
Nowelizacja ustawy Prawo ochrony środowiska z dnia 27 listopada 2017 r. implementuje postanowienia dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 25 listopada 2015 r. nr 2015/2193 w sprawie ograniczenia emisji niektórych zanieczyszczeń do powietrza ze średnich obiektów energetycznego spalania („Dyrektywa MCP”). Wprowadzone zmiany obejmują instalacje o mocy cieplnej równej lub większej niż 1 MW i mniejszej niż 50 MW. TC posiada następujące obiekty objęte Dyrektywą: Centralna Ciepłownia w Zawierciu, Centralna Ciepłownia w Olkuszu, Zakład Wytwarzania Kamienna Góra, Kotłownia w Kamiennej Górze ul. Jeleniogórska 57, Kotłownia w Katowicach, ul. Studencka, ul. Bałtycka 67, Kotłownia w Siemianowicach Śląskich ul. Zachodnia 3, Kotłownia w Łazach, ul. Wyzwolenia, Kotłownia w Kluczach ul. XXX lecia PRL. Spółka realizując wymagania zawarte w Ustawie musi podjąć działania w celu dotrzymania standardów emisyjnych oraz nowych obowiązków w zakresie pomiarów emisji.
Wydobycie nd
Ekoenergia Przygotowywanie się do rentownego wzrostu mocy OZE. Poszukiwanie i instalowanie nowych technologii OZE.
DMA-c:
Czatkowice Po zabudowie nowych i wymianie istniejących zespołów odpylających Spółka zobligowana jest do przeprowadzenia pomiarów wstępnych (kontrolnych) wielkości emisji z instalacji (art. 147, ust. 4 prawa ochrony środowiska), o których informuje organ, właściwy do wydania pozwolenia na wprowadzanie gazów i pyłów oraz WIOŚ. Wykonane w czerwcu 2016 r. pomiary kontrolne na filtrze zabudowanym na składowisku suwnicowym, potwierdziły dotrzymanie wielkości emisji wynikającej z decyzji na wprowadzanie gazów i pyłów do powietrza dla tego emitora.
Wytwarzanie W 2017 roku wykonano szczegółową analizę pozwoleń zintegrowanych w odniesieniu do poszczególnych konkluzji BAT.
Realizacja procesu dostosowania instalacji TAURON Wytwarzanie S.A. do konkluzji BAT to proces długofalowy rozpisany na kilka lat.
Jego podstawowe założenia na rok 2018 i kolejne lata to:

  • uzyskanie Pozwoleń zintegrowanych z uwzględnieniem, odstępstw z art. 204 ust.2,
  • dostosowanie Jednostek Wytwórczych TAURON Wytwarzanie do warunków pracy obowiązujących od 2021 roku.Dostosowanie Jednostek Wytwórczych TAURON Wytwarzanie S.A. do nowych wymagań środowiskowych i rynkowych umożliwi:
  • Wydłużenie okresu eksploatacji Jednostek Wytwórczych.
  • Uzyskanie przychodu w latach 2021 do 2030 na Rynku Mocy.
  • Możliwość handlu mocą na rynku wtórnym.
  • Utrzymanie zbliżonego do obecnego stanu zatrudnienia.
Ekoenergia Komunikowanie realizacji celów oraz rezultatów działań: – Cykliczne przegląd/aktualizacja inicjatyw strategicznych przekazywane do Zespołu ds. Strategii TPE, – Kwartalne raporty z realizacji inicjatyw strategicznych przekazywane do Zespołu ds. Strategii TPE. – Półroczne raporty z realizacji celów strategicznych przekazywane do Zespołu ds. Strategii TPE.
SUMA ŁĄCZNIE
2017 2016
Emisja związana z wytwarzaniem energii elektrycznej 15 410 568 13 895 610
Emisja związana z wytwarzaniem ciepła 1 166 062 1 039 749
Emisja z wycieków gazów, w tym związana z wystąpieniem awarii 1 644,5 0,00415
Emisje związane z transportem materiałów, produktów i odpadów 25 966 142,2
Suma emisji bezpośrednich 16 604 240 14 935 501
Emisja biogenna 446 862 645 236
Emisja gazów cieplarnianych [tCO2]
Kopalnia Wapienia „Czatkowice” TAURON
Wytwarzanie
TAURON
Ciepło
TAURON
Wydobycie*
TAURON
Dystrybucja
SUMA
ŁĄCZNIE
2017 2016 2017 2016 2017 2016 2017 2016 2017 2016 2017 2016
Emisja związana z wytwarzaniem energii elektrycznej 0 0 14 364 363 13 042 727 1 046 205 852 883 0 0 0 nie raportowano 15 410 568 13 895 610
Emisja związana z wytwarzaniem ciepła 5 909 5 636 292 389 323 468 867 764 710 645 0 0 0 nie raportowano 1 166 062 1 039 749
Emisja z wycieków gazów, w tym związana z wystąpieniem awarii 0 0 1 115 0 0 0 21,1 0,00415 508,4 nie raportowano 1 644,5 0,00415
Emisje związane z transportem materiałów, produktów i odpadów 2 711 0 1 744 0 10 489 0 1 722 142,19 9 300 nie raportowano 25 966 142,2
Suma emisji bezpośrednich 8 620 5 636 14 659 611 13 366 195 1 924 458 1 563 528 1 743 142 9 808 nie raportowano 16 604 240 14 935 501
Emisja biogenna 0 0 403 406 451 972 43 456 193 264 0 0 0 nie raportowano 446 862 645 236

*dane dotyczące ZG Brzeszcze zostały ujęte w Tauron Wydobycie.

Metodologia zastosowana przy przeliczaniu i sposób pozyskiwania danych UWAGI, KOMENTARZE
Kopalnia Wapienia „Czatkowice” obliczenia oparte na wskaźnikach emisji Materiał źródłowy – Sprawozdanie o emisji zanieczyszczeń powietrza oraz o stanie urządzeń oczyszczających OS-1
TAURON Wytwarzanie Emisja związana z wytwarzaniem energii elektrycznej wyliczona została z proporcji zużycia energii chemicznej do wytworzenia energii elektrycznej do całkowitego zużycia energii chemicznejEmisja biogennego dwutlenku węgla w tonach metrycznych ekwiwalentu CO2 (biomasa, biogaz, etc.) – emisja ze współspalania biomasy obliczona została w oparciu dane z raportu rocznego otrzymane z Wydziału Kontroli Eksploatacji oraz o wyliczony na tej podstawie współczynnik.Obliczenia oparte na wskaźnikach emisyjnych. Podana wielkość emisji jest wyliczana na potrzeby Raportu Zrównoważonego Rozwoju i nie była uwzględniana (wykazywana) w Rocznym raporcie emisji CO2 za 2016 rok. W zweryfikowanym rocznym raporcie emisji za 2016 rok, emisja CO2 z biomasy jest równa 0.
TAURON Ciepło Obliczenia emisji gazów cieplarnianych uwzględniają jedynie dwutlenek węgla.Obliczenia prowadzone są zgodnie z zatwierdzoną metodyką monitorowania CO2. Dla węgla, mułu węglowego obliczenia oparte są na wielkości zużycia paliwa,wartości opałowej, współczynnika emisji i wskaźnika utleniania wyznaczonych na podstawie analizy składu paliwa oraz odpadów paleniskowych. Obliczenia dla węgla (zgodnie z zatwierdzoną metodyką monitorowania CO2) oparte są również na wartościach podanych w tabelach KOBiZE. Dla oleju opałowego, przy obliczeniach emisji CO2 korzysta się z wartości, podanych w tabelach KOBiZE. Dla biomasy wartość współczynnika emisji wynosi 0.
Emisja CO2 uwzględnia dodatkowo emisję z sorbentu, dodawanego do procesu spalania w celu ograniczania emisji SO2, oleju napędowego, stosowanego jako paliwo do agregatu prądotwórczego oraz mocznika, stosowanego do odazotowania spalin.
Do określenia rocznej ilości wyemitowanego CO2 z węgla kamiennego, gazu ziemnego i oleju opałowego zastosowano wskaźniki ministerialne.
Dane liczbowe pochodzą z następujących instalacji:

  • Zakład Wytwarzania Tychy ,
  • Zakład Wytwarzania Katowice,
  • Zakład Wytwarzania Bielsko-Biała EC1,
  • Zakład Wytwarzania Bielsko Biała EC2,
  • Zakład Wytwarzania Kamienna Góra (w skład którego wchodzą 3 instalacje)
  • Obszar Ciepłowni Lokalnych (w skład którego wchodzi 64 instalacje)

DOKUMENTY ŹRÓDŁOWE:

  • Roczne raporty emisji CO2 za 2017 r.,
  • Wykazy zawierające informacje o ilości i rodzajach gazów lub pyłów wprowadzanych do powietrza, dane, na podstawie których określono te ilości, oraz informacje o wysokości należnych opłat.
TAURON Wydobycie Emisja z wycieków gazów, w tym związana z wystąpieniem awarii – Straty czynnika chłodniczego (R410A) w urządzeniach klimatyzacyjnych na terenie TW ZG Sobieski
Emisje związane z transportem materiałów, produktów i odpadów – Wielkość zużycia paliw (benzyna + olej napędowy).
ZG Sobieski – *) Emisja z urządzeń klimatyzacyjnych na podstawie rocznego sprawozdania dla korzystania ze środowiska do Krajowej Bazy o emisjach gazów cieplarnianych i innych substancji. **) Dane dotyczące ilości zużycia paliw z Działu Gospodarki Maszynami, Smarami i Technologii Górniczej.
ZG Brzeszcze – 0,30 kg – strata czynnika chłodniczego: 52,55 Mg – zużycie oleju napędowego i benzyny w silnikach samochodowych i maszynach roboczych. Dane źródłowe : Zespól Administracyjno-Gospodarczy, Dział Energomechaniczny
Inicjatywa Charakter inicjatywy
obowiązkowa (wynikająca z przepisów prawnych) / dobrowolna
Redukcja gazów cieplarnianych
[tCO2]
TAURON Wytwarzanie Zastąpienie paliw kopalnych – eksploatacja kotłów opalanych wyłącznie biomasą lub współspalanie biomasy w kotłach. dobrowolna 403 406
TAURON Ciepło Zastąpienie paliw kopalnych – eksploatacja kotłów opalanych wyłącznie biomasą lub współspalanie biomasy w kotłach. dobrowolna 43 456
SUMA REDUKCJI 446 862
Metodologia zastosowana przy przeliczaniu i sposób pozyskiwania danych UWAGI, KOMENTARZE
TAURON Wytwarzanie Dane do obliczeń redukcji gazów cieplarnianych stanowią dane wejściowe w postaci analizy: paliwa (biomasy), ubocznych produktów spalania. Przeliczenie emisji „unikniętej” CO2 z uwzględnieniem: ilości zużytego paliwa, analizy paliwa i UPS, współczynnika utleniania zgodnie z zatwierdzoną metodyką monitorowania CO2. Dane pozyskiwane z kontroli eksploatacji i centralnego laboratorium. Obliczenia prowadzone są zgodnie z zatwierdzoną metodyką monitorowania CO2.
TAURON Ciepło Dane do obliczeń redukcji gazów cieplarnianych stanowią dane wejściowe w postaci analizy: paliwa (biomasy), ubocznych produktów spalania. Przeliczenie emisji „unikniętej” CO2 z uwzględnieniem: ilości zużytego paliwa, analizy paliwa i UPS, współczynnika utleniania zgodnie z zatwierdzoną metodyką monitorowania CO2. Dane pozyskiwane z wydziału kontroli eksploatacji i centralnego laboratorium. Obliczenia emisji gazów cieplarnianych uwzględniają jedynie dwutlenek węgla. Obliczenia prowadzone są zgodnie z zatwierdzoną metodyką monitorowania CO2.
ŁĄCZNIE
2017 2016
NOx 16 104 589 15 131 265
SOx 16 910 919 15 595 497
Pył całkowity 1 000 960 995 123
Inne 36 999 964 30 074 459
Suma wszystkich emisji do powietrza [kg] 71 016 432 61 796 344
Kopalnia Wapienia „Czatkowice” TAURON
Wytwarzanie
TAURON
Ciepło
TAURON
Wydobycie
Zakład Górniczy Brzeszcze* – Tauron Wydobycie S.A. ŁĄCZNIE
2017 2016 2017 2016 2017 2016 2017 2016 2017 2016 2017 2016
NOx 6 152 6 248 14 485 925 13 773 722 1 612 498 1 313 590 15 37 690 x 15 16 104 589 15 131 265
SOx 3 416 4 557 13 385 534 12 295 074 3 521 953 3 240 660 17 55 188 x 17 16 910 919 15 595 497
Pył całkowity 13 594 11 794 736 302 705 059 220 287 233 321 30 777 17 653 x 27 297 1 000 960 995 123
Inne 0 0 7 307 845 6 038 233 1 976 199 1 781 781 27 715 921 22 x 22 254 423 36 999 964 30 074 459
Suma wszystkich emisji do powietrza [kg] 23 162 22 599 35 915 605 32 812 088 7 330 937 6 569 352 27 746 729 110 553 x 22 281 752 71 016 433 61 796 344

*dane dotyczące ZG Brzeszcze zostały ujęte w Tauron Wydobycie.

Opis metodologii zastosowanej do obliczenia emisji UWAGI, KOMENTARZE
Kopalnia Wapienia „Czatkowice” Emisje gazowe – obliczenia oparte na wskaźnikach. Emisje pyłowe: z kotłowni oparte na wskaźnikach, z przemiałowni i przeróbki na podstawie pomiaru i czasu pracy źródła. Materiał źródłowy – Sprawozdanie o emisji zanieczyszczeń powietrza oraz o stanie urządzeń oczyszczających OS-1
TAURON Wytwarzanie Emisje: NOx, SOx, pyłu podane są w oparciu o pomiary ciągłe. Emisje pozostałych zanieczyszczeń (z wyjątkiem tlenku węgla, którego emisja również podana jest w oparciu o pomiar ciągły) zostały obliczone na podstawie wskaźnika wyznaczonego w czasie przeprowadzonych pomiarów przez autoryzowaną firmę pomiarową. Emisja pyłu ze zbiorników technologicznych i pozostałych zanieczyszczeń pyłowo – gazowych do powietrza obliczana jest ze wskaźników emisji wyznaczanych na podstawie pomiarów okresowych wykonywanych 1 x w roku. w „innych” nie uwzględniono emisji dwutlenku węgla. Pył – obejmuje emisję ze spalania paliw oraz ze zbiorników retencyjnych i zbiorników mączki kamienia wapiennego. W innych emisjach ujęto : kadm,ołów miedź,chrom,chlor,nikiel,rtęć ,cynk, fluor, tlenek węgla, amoniak, arsen, heksafluorek siarki, HFC
TAURON Ciepło Dla instalacji:

  • Zakład Wytwarzania Tychy,
  • Zakład Wytwarzania Katowice,
  • Zakład Wytwarzania Bielsko-Biała EC1,
  • Zakład Wytwarzania Bielsko Biała EC2

zanieczyszczenia: SOx, NOx, pył całkowity, CO wyznaczone zostały z pomiarów ciągłych. Dodatkowo monitoringiem ciągłym objęta jest emisja NH3 w ZWT dla źródła BC-50.
Pozostałe zanieczyszczenia wyliczane ze wskaźnika emisji wyznaczonego na podstawie pomiarów lub wskaźników z Poradnika metodycznego w zakresie PRTR dla instalacji spalania paliw.Dla instalacji:

  • Zakład Wytwarzania Kamienna Góra

emisja SO2, NO2, CO i pyłu została wyliczona na podstawie wskaźników pomiarowych, emisja benzoapirenu i sadzy wyliczona ze wskaźników ministerialnych.Dla instalacji chodzących w skład Obszaru Ciepłowni Lokalnych:
emisja wyliczona na podstawie wskaźników pomiarowych oraz wskaźników ministerialnych.

Dane liczbowe pochodzą z następujących instalacji:

  • Zakład Wytwarzania Tychy,
  • Zakład Wytwarzania Katowice,
  • Zakład Wytwarzania Bielsko-Biała EC1,
  • Zakład Wytwarzania Bielsko Biała EC2,
  • Zakład Wytwarzania Kamienna Góra (w skład którego wchodzą 3 instalacje)
  • Obszar Ciepłowni Lokalnych (w skład którego wchodzą 64 instalacje)

DOKUMENTY ŹRÓDŁOWE:

  • Wykazy zawierające zbiorcze zestawienie informacji o zakresie korzystania ze środowiska oraz o wysokości należnych opłat
  • Wykazy zawierające informacje o ilości i rodzajach gazów lub pyłów wprowadzanych do powietrza, dane, na podstawie których określono te ilości, oraz informacje o wysokości należnych opłat
Tauron Wydobycie S.A. Emisja pyłowo -gazowa została wyznaczona na podstawie pomiarów oraz wyliczona ze wskaźników emisji i czasu pracy poszczególnych źródeł. Dane liczbowe pochodzą z następujących źródeł: – Zakładu Przeróbki Mechanicznej, – Stacji Przygotowania Węgla, – Warsztaty mechaniczne (kuźnia, spawalnia). – Szyby Wentylacyjne. Pod pozycją Inne podano : metan (27 715 899), fluor  3,3), żelazo (22,8), mangan (2,1) ŹRÓDŁOWE: – Wykaz zawierający zbiorcze zestawienie informacji o zakresie korzystania ze środowiska oraz o wysokości należnych opłat, – Wykaz zawierający informacje o ilości i rodzajach gazów lub pyłów wprowadzanych do powietrza, dane, na podstawie których określono te ilości, oraz informacje o wysokości należnych opłat, – Sprawozdanie do Krajowej bazy o emisjach gazów cieplarnianych i innych substancji (KOBiZE), – Sprawozdanie do tworzenia Krajowego Rejestru Uwalniania i Transferu Zanieczyszczeń (emisja metanu), – Sprawozdanie o emisji zanieczyszczeń powietrza oraz o stanie urządzeń oczyszczających OS – 1 (GUS).
Miejsce przeznaczenia zrzutu ścieków z uwzględnieniem zrzutów cieplnych ŁĄCZNIE
2017 2016
Ścieki odprowadzane do kanalizacji (przedsiębiorstwa komunalne) 737 685 818 589
Ścieki odprowadzane za pomocą środków transportu do oczyszczalni ścieków 445 554
Ścieki odprowadzane do wód powierzchniowych :
rzeki 161 046 119 163 933 880
inne 79 922 69 533
Całkowita objętość ścieków 161 864 171 164 822 556
Miejsce przeznaczenia zrzutu ścieków z uwzględnieniem zrzutów cieplnych Objętość ścieków [m3]
Kopalnia Wapienia „Czatkowice” TAURON
Wytwarzanie
TAURON
Wydobycie
TAURON
Ciepło
TAURON Ekoenergia Zakład Górniczy Brzeszcze – Tauron Wydobycie S.A.* ŁĄCZNIE
2017 2016 2017 2016 2017 2016 2017 2016 2017 2016 2017 2016 2017 2016
Ścieki odprowadzane do kanalizacji (przedsiębiorstwa komunalne) 0 0 112 479 109 101 298 526 249 000 325 571 420 147 1 109 1 799 x 38 542 737 685 818 589
Ścieki odprowadzane za pomocą środków transportu do oczyszczalni ścieków 0 0 0 0 303 0 0 0 142 208 x 346 445 554
Ścieki odprowadzane do wód powierzchniowych:
rzeki 29 203 27 778 119 251 812 121 324 907 41 556 195 38 988 936 208 481 282 007 428 590 x 3 309 662 161 046 119 163 933 880
inne 0 0 0 0 0 0 79 922 69 533 0 0 x 0 79 922 69 533
Całkowita objętość ścieków 29 203 27 778 119 364 291 121 434 008 41 855 024 39 237 936 613 974 771 687 1 679 2 597 x 3 348 550 161 864 171 164 822 556

* dane dotyczące ZG Brzeszcze zostały ujęte w Tauron Wydobycie.

 

DODATKOWE INFORMACJE

Sposób uzdatniania (przez miejski zakład oczyszczania / przez organizację) Uwagi i komentarze
Kopalnia Wapienia „Czatkowice” materiał źródłowy „Zbiorcze zestawienie informacji o zakresie korzystania ze środowiska oraz wysokości należnych opłat za rok 2017
TAURON Wytwarzanie rzeki – Ścieki przemysłowo-opadowe oczyszczane są w zakładowej, mechanicznej oczyszczalni ścieków – przez organizację, w przypadku Stalowej Woli nie zachodzi konieczność oczyszczania ścieków pochłodniczych Całkowita, łączna ilość ścieków obejmuje zrzut ścieków przemysłowo-opadowych poddawanych procesowi uzdatniania, wody pochłodnicze – nie poddawane procesowi uzdatniania oraz odprowadzane ścieki socjalno-bytowe (komunalne) do miejskiej oczyszczalni ścieków.
TAURON Wydobycie miejski zakład oczyszczania
rzeki: mechanicznie – wytrącanie zawiesiny/przez organizację
ZG Brzeszcze – Pod pozycją Ścieki odprowadzane do wód powierzchniowych: rzeki zostały ujęte wody dołowe zrzucane ze zbiornika retencyjno- dozującego do Małej Wisły. Wody słone oraz niewykorzystane wody słodkie pochodzące z odwodnienie zakładu górniczego gromadzone są w zbiorniku retencyjno-dozującym skąd okresowo zrzucane ze zbiornika do rzeki Małej Wisły zgodnie z pozwoleniem wodnoprawnym tj. w sposób zapewniający utrzymanie w Wiśle poniżej zrzutu, poziomu zasolenia wody nie przekraczającego wartości 1 g/dm3 w odniesieniu do sumy chlorków i siarczanów. Pomiar ilości wód kopalnianych odprowadzanych ze zbiornika retencyjno-dozującego do rzeki Małej Wisły określany jest na podstawie poziomu wody w zbiorniku, określonego na łacie wodowskazowej oraz krzywej pojemności zbiornika z częstotliwością minimum jeden raz na dobę. Rejestracja ilości wód kopalnianych odprowadzanych ze zbiornika retencyjno-dozującego do rzeki Małej Wisły prowadzona jest w „Książce pracy zbiornika retencyjno-dozującego” z częstotliwością jeden raz na dobę.
DOKUMENTY ŹRÓDŁOWE:

  • Wykaz zawierający zbiorcze zestawienie informacji o zakresie korzystania ze środowiska oraz o wysokości należnych opłat ,
  • Wykaz zawierający informacje o ściekach wprowadzanych do wód lub do ziemi oraz informacje o wysokości należnych opłat,
  • Sprawozdanie o gospodarowaniu wodą, ściekach i ładunkach zanieczyszczeń OS – 3 (GUS).
  • Ilość ścieków sanitarnych odprowadzanych do miejskiej oczyszczalni ścieków jest określana na podstawie protokołów odbioru ścieków i rozliczanych faktur,
  • Ilość nieczystości płynnych ze zbiorników bezodpływowych wywożonych na miejską oczyszczalnię ścieków jest określana na podstawie protokołów zdawczo-odbiorczych i rozliczanych faktur.

ZG Janina – Objętość ścieków odprowadzanych do kanalizacji (przedsiębiorstwo komunalne) jest określona w umowie zawartej z RPWiK Chrzanów i wynosi 249 000 m3/ rok. Objętość ścieków (ładunek Cl+SO4) pochodzących z wód dołowych i odprowadzanych do rzeki Wisły wynosi 9 119 194,2 m3/rok.
ZG Sobieski – Ścieki odprowadzane do wód powierzchniowych w TW ZG Sobieski to wody dołowe oraz ścieki odprowadzane do rzeki Przemszy za pośrednictwem osadnika wód dołowych Biały Brzeg.

TAURON Ciepło W wierszu 14 ścieki przemysłowe i ścieki z układu chłodzenia powstałe w Zakładzie Wytwarzania Katowice po oczyszczeniu w Zakładowej Mechanicznej Oczyszczalni Ścieków kierowane są do Rowu Siemianowickiego, który jest urządzeniem kanalizacyjnym administrowanym przez Katowickie Wodociągi S.A.
Na ścieki odprowadzane do kanalizacji miejskiej należącej do „AQUA” S.A. w Bielsku-Białej w łącznej ilości 130 353 m3, składają się ścieki w ilości 70 911 m3 oraz wody opadowe z terenu Elektrociepłowni Bielsko-Biała EC1 w ilości 59 442 m3. Ilości przedmiotowych ścieków są wykazywane w fakturach wystawianych przez „AQUA” S.A. Ścieki odprowadzane do wód powierzchniowych (rzeki) w ilości 186 570 m3, są mierzone za pomocą istniejącego układu pomiarowego na wylocie z zakładowej oczyszczalni ścieków w Elektrociepłowni Bielsko-Północ EC2.DOKUMENTY ŹRÓDŁOWE w zakresie ścieków odprowadzanych do wód powierzchniowych:

  • Wykazy zawierające zbiorcze zestawienie informacji o zakresie korzystania ze środowiska oraz o wysokości należnych opłat,
  • Wykazy zawierające informacje o ściekach wprowadzanych do wód lub do ziemi oraz informacje o wysokości należnych opłat.
TAURON Ekoenergia do rzek – ścieki są oczyszczane przez organizację, reszta przez miejski zakład oczyszczania Pomiar ścieków odprowadzanych do kanalizacji (przedsiębiorstwa komunalne) został obliczony na podstawie faktur zakupowych. Pomiar ścieków odprowadzanych za pomocą środków transportu do oczyszczalni ścieków został obliczony na podstawie faktur zakupowych i dowodu potwierdzenia wywozu ścieków. Ścieki te są uzdatniane przez zakłady oczyszczania. Dane o ilości tych ścieków przygotowało Biuro Logistyki. Ilość ścieków odprowadzonych do rzek została określona, zgodnie z posiadanymi pozwoleniami wodnoprawnymi na odprowadzanie oczyszczonych ścieków bytowych do rzek, na podstawie odczytu wodomierzy zainstalowanych na instalacjach do poboru wody z ujęć własnych, pomniejszona o ilość ścieków wywiezionych wozem asenizacyjnym do oczyszczalni ścieków (podczas usuwania z oczyszczalni osadów nadmiernych). Ścieki odprowadzane do rzek są uzdatniane przez organizację. Dane o ilości tych ścieków przygotował Biuro Strategii, Regulacji i Rozwoju. Podane wartości: materiały źrodłowe, tabela 1 – pola zielone, tabela 3 i tabela 4 – pola czerwone, kopia sprawozdania o zakresie korzyst. ze środ. za 2016 r. złożonego do Urzędu Marszałkowskiego Woj. Dolnośląskiego.
Tauron Ekoenergia Pomiar ścieków odprowadzanych do kanalizacji (przedsiębiorstwa komunalne) został obliczony na podstawie faktur zakupowych. Pomiar ścieków odprowadzanych za pomocą środków transportu do oczyszczalni ścieków został obliczony na podstawie faktur zakupowych i dowodu potwierdzenia wywozu ścieków. Ścieki te są uzdatniane przez zakłady oczyszczania. Dane o ilości tych ścieków przygotowało Biuro Logistyki. Ilość ścieków odprowadzonych do rzek została określona, zgodnie z posiadanymi pozwoleniami wodnoprawnymi na odprowadzanie oczyszczonych ścieków bytowych do rzek, na podstawie odczytu wodomierzy zainstalowanych na instalacjach do poboru wody z ujęć własnych. Ścieki odprowadzane do rzek są uzdatniane przez organizację. Dane o ilości tych ścieków przygotował- Samodzielne Stanowisko ds. Ochrony Środowiska. Podane wartości: materiały źrodłowe, tabela 1 – pola zielone, tabela 3 i tabela 4 – pola czerwone, kopia sprawozdania o zakresie korzyst. ze środ. za 2017 r. złożonego do Urzędu Marszałkowskiego Woj. Dolnośląskiego.
DMA-a:
Ciepło Działalność produkcyjna TAURON Ciepło sp. z o.o. wiąże się z wytwarzaniem odpadów i powstawaniem ścieków.
Spółka minimalizuje negatywny wpływ na środowisko, wykorzystując najlepsze dostępne standardy.
Gospodarowanie odpadami jest jednym z ważniejszych elementów w zakresie odpowiedzialności TAURON Ciepło za środowisko naturalne.
Czatkowice Spółka odprowadza do odbiornika wodnego – potoku Krzeszówka oczyszczone ścieki opadowe oraz bytowe, zgodnie z posiadanymi pozwoleniami wodnoprawnymi. W 2016 r. wyeliminowała zrzut ścieków pochłodniczych (opis inicjatywy w EN-DMA woda). Prowadzony dwa razy w roku monitoring jakości wody wykazuje, że wody potoku można zaliczyć do I klasy czystości zarówno przed pierwszym jak i ostatnim wylotem ścieków ze Zakładu.Odpady wytwarzane w Spółce przekazywane są innym posiadaczom odpadów posiadającym stosowne zezwolenia (pozwolenia) właściwego organu na gospodarowanie tymi odpadami.
Dystrybucja W działalności związanej z dystrybucją energii elektrycznej największe oddziaływanie na środowisko związane jest z:
1. eksploatacją transformatorów olejowych i wynikające z niej zagrożenie skażenia substancjami ropopochodnymi
2. generowanie odpadów przemysłowych związanych z prowadzonych prac eksploatacyjnych urządzeń energetycznych.W związku z powyższym organizacja poświęca najwięcej uwagi na zarządzanie ściekami i odpadami, w tym komunalnymi.
Ekoenergia Aspekt ten jest ważny, ponieważ ochrona środowiska jako jeden z trzech kierunków wspierających w Strategii Zrównoważonego Rozwoju Grupy TAURON jest jej istotnym elementem. Spółka oddziałuje na środowisko naturalne bezpośrednio – zarówno negatywnie – poprzez wprowadzanie do rzek oczyszczonych w pięciu lokalnych, mechaniczno-biologicznych oczyszczalniach ścieków, ścieków bytowych, jak i pozytywnie – poprzez oczyszczanie rzek ze śmieci dopływających wraz z nurtem wody do krat wlotowych do elektrowni wodnych, organizowanie corocznej akcji sprzątania terenu wokół Zbiornika Pilchowickiego oraz pośrednio – poprzez wytwarzanie odpadów komunalnych i przemysłowych – niebezpiecznych oraz innych niż niebezpieczne.
Wydobycie ZG Brzeszcze – Ze względu na cel i funkcje odwadniania wyrobisk górniczych czyli zabezpieczenie przed ich zalaniem i tym samym ochroną pracowników dołowych kopalni przed zagrożeniem wodnym, nie ma możliwości wstrzymania wypompowywania wód dołowych na powierzchnie. Odwodnienie poprzez wypompowanie na powierzchnie wód podziemnych dopływających do wyrobisk jest niezbędne ze względu na prowadzenie ruchu zakładu górniczego. Wody słone oraz niewykorzystane wody słodkie pochodzące z odwodnienie zakładu górniczego są gromadzone w zbiorniku retencyjno-dozującym. Ze względu na czasową możliwość gromadzenia wód w tym zbiorniku zachodzi konieczność ich zrzutu do odbiornika powierzchniowego.
ZG Brzeszcze z uwagi na charakter prowadzonej działalności oraz wykorzystywanie określonych urządzeń technicznych nie jest w stanie zapobiec powstawaniu odpadów. Wprowadzając odpowiedni system organizacyjny, nowoczesny sprzęt technologiczny oraz lepsze i bardziej trwale materiały zakład górniczy stara się ograniczyć do minimum ilość powstających odpadów. W celu ograniczenia negatywnego oddziaływania na środowisko zakład górniczy prowadzi racjonalną gospodarkę odpadami w sposób zgodny z zasadami ochrony środowiska.
ZG Sobieski – Ścieki – wody dołowe: – ograniczenie zrzutu ładunku soli metodami górniczymi, poprzez zatrzymanie wód słonych w wyrobiskach za pomocą tam wodnych, – ograniczenie ilości poprzez wykorzystywanie wody dołowej na potrzeby własne zakładu Odpady:- odpady wydobywcze – zagospodarowanie wytwarzanych odpadów poprzez: – odbiorców do wypełniania wyrobisk popiaskowych w ramach rekultywacji terenu, – wykorzystywanie na dole kopalni w ramach profilaktyki p.poż. do likwidacji zbędnych wyrobisk, izolacji starych zrobów, odzysk poprzez produkcję kruszyw, – wykorzystywane na powierzchni poprzez zatłaczanie ciekłej mieszaniny zawierającej muł odpadowy z zakładu przeróbczego ZG „Sobieski” wraz z dodatkiem pyłów ze spalania paliw, otworami wiertniczymi wierconymi z powierzchni, w celu zwalczania zagrożenia pożarowego ze strony płytkich zrobów poeksploatacyjnych (metoda badawcza), – pozostałe odpady – przekazywane uprawnionym Odbiorcom do odzysku lub unieszkodliwiania,
Wytwarzanie Jesteśmy świadomi tego, że nasza działalność wpływa na środowisko naturalne. Z tego względu spółki należące do Grupy podejmują szereg działań – zarówno tych wymaganych regulacjami krajowymi i unijnymi, jak i wykraczających poza przepisy prawne – zmierzających do minimalizacji oddziaływania na otoczenie. Jednym z trzech kierunków wspierających Strategię zrównoważonego rozwoju Grupy TAURON jest „Ochrona środowiska”. Mając na uwadze zasady zrównoważonego rozwoju optymalizujemy staramy się optymalizować ilość wytwarzanych odpadów i redukować ilość wytwarzanych ścieków.
DMA-b:
Ciepło TAURON Ciepło sp. z o.o. szuka optymalnych rozwiązań, które mają wpływ na generowanie i powstępowanie z odpadami. Jednym z takich rozwiązań jest ograniczenie powstawania odpadów paleniskowych na rzecz ubocznych produktów spalania.
Od 2015 roku zostały wdrożone Procedury postępowania z odpadami w TAURON Ciepło wraz z dokumentami określającymi:

  • sposób i miejsce magazynowania odpadów,
  • rodzaje i ilości wytwarzanych odpadów,
  • sposób postępowania z odpadem,
  • odpowiedzialności w zakresie gospodarki odpadami.

W świetle zmieniających się przepisów prawa i nowych obowiązków powyższe dokumenty są na bieżąco aktualizowane.

Czatkowice Celem zapewnienia skutecznego oczyszczania ścieków wykonywane są przeglądy urządzeń kanalizacyjnych (w tym osadników). Odpady wytwarzane w Spółce przekazywane są w pierwszej kolejności do przetwarzania metodą odzysku lub w przypadku braku możliwości ich odzysku, do unieszkodliwiania innym posiadaczom odpadów posiadającym stosowne zezwolenia (pozwolenia) właściwego organu na gospodarowanie tymi odpadami.
Dystrybucja W 2016r. w TD SA realizuje następujące działania w celu unikania oraz ograniczania negatywnych skutków wynikających z prowadzenia działalności dystrybucyjnej:
1. wdrożono standard budowy nowych stacji energetycznych obejmujący instalacje niedopuszczające do wycieku substancji ropopochodnych do środowiska w przypadku występienia awarii
2. Wprowadzono zasady gospodarowania odpadami skupionymi na ograniczaniu ich wytwarzania
3. Skupiano się na podnoszeniu świadomości środowiskowej pracowników za pośrednictwem publikowanych artykułów w gazecie wewnętrznej
Ekoenergia Kierunki zarządzania tym aspektem wyznacza prawo ochrony środowiska, prawo wodne oraz prawo odpadowe (ustawy wraz z aktami wykonawczymi). Spółka ma obowiązek przestrzegania wymogów aktów prawnych oraz zobowiązań wynikających z posiadanych decyzji administracyjnych na wytwarzanie odpadów oraz pozwoleń wodnoprawnych na szczególne korzystanie z wód w zakresie odprowadzania do wód oczyszczonych ścieków bytowych. Podejmowane działania mają na celu doskonalenie organizacji w kwestii spełniania wymogów prawnych oraz ograniczanie negatywnego oddziaływania „ścieków i odpadów” na środowisko naturalne, poprzez monitorowanie ilości i jakości ścieków wprowadzanych do wód, ilości i rodzajów wytwarzanych odpadów, zapewnienie właściwej, bezpiecznej dla środowiska naturalnego gospodarki odpadami opisanej w „Instrukcji postępowania z odpadami w TAURON Ekoenergia sp. z o.o.” oraz inicjowanie i wspieranie lokalnych, proekologicznych inicjatyw.
Wydobycie ZG Brzeszcze – Wody słone oraz niewykorzystane wody słodkie pochodzące z odwodnienie zakładu górniczego gromadzone są w zbiorniku retencyjno-dozującym skąd okresowo zrzucane ze zbiornika do rzeki Małej Wisły zgodnie z pozwoleniem wodnoprawnym tj. w sposób zapewniający utrzymanie w Wiśle poniżej zrzutu, poziomu zasolenia wody nie przekraczającego wartości 1 g/dm3 w odniesieniu do sumy chlorków i siarczanów. Zastosowane w ZG Brzeszcze systemu retencyjno-dozującego wprowadzania zasolonych wód dołowych do wód powierzchniowych, sterownego w oparciu o wyniki monitoringu wód dołowych i powierzchniowych jest rozwiązaniem, które należy zaliczyć do najlepszych dostępnych technik w warunkach funkcjonowania sektora górnictwa kamiennego w Polsce. Zasady postępowania z odpadami zostały określone w Instrukcji regulującej zasady postępowania z odpadami wytwarzanymi na terenie Zakładu Górniczego Brzeszcze.
ZG Janina – Ścieki- wody dołowe: planowanie ograniczenia ilości pompowanych wód dołowych o podwyższonej mineralizacji poprzez pozostawienie jej w zrobach wyrobisk podziemnych,ograniczenie Cl+S04poprzez planowanie wykonania zbiornika retencyjno- dozującego , w którym woda dołowa będzie zatrzymywana i zrzucana w zależności od chemizmu wód powierzchniowych (w rzece Wiśle),ograniczenie ilości wód poprzez wykorzystanie na potrzeby własne zakładu. Odpady: odpady wydobywcze – zagospodarowanie przez odbiorców np. do wypełniania wyrobisk popiaskowych w ramach rekultywacji terenu (np. CTL Haldex S.A.),planowanie wykorzystania na dole kopalni w ramach profilaktyki p.poż.do likwidacji zbędnych wyrobisk, izolacji starych zrobów.Pozostałe odpady inne niż wydobywcze są przekazywane odbiorcom posiadającym obowiązujące pozwolenia na przetwarzanie odpadów.
ZG Sobieski – wody dołowe wraz ze ściekami odprowadzane są za pośrednictwem osadnika wód dołowych do rz. Przemszy, zgodnie z pozwoleniem wodnoprawnym. Dla poprawy jakości oraz zgodnie z wymogami prawnymi Zakład podjął działania mające na celu rozdział ścieków sanitarnych od wód dołowych i ich oczyszczenie. Odpady – odpady wydobywcze są w całości wykorzystywane np. do rekultywacji terenu przez odbiorców, wykorzystywane są na dole kopalni w ramach profilaktyki p. poż. itp., prowadzony jest odzysk poprzez produkcję kruszyw. Pozostałe odpady inne niż wydobywcze są przekazywane uprawnionym odbiorcom.
Wytwarzanie W elektrowniach funkcjonuje zintegrowany system gospodarki odpadami, uwzględniający segregację i selektywne bezpieczne magazynowanie odpadów, szczelny transport odpadów na terenie elektrowni oraz odzysk większości posegregowanych odpadów przez odbiorców zewnętrznych. Ograniczenie ilości odprowadzonych ścieków i poprawa ich jakości osiągane są poprzez: rozdzielczą sieć kanalizacyjną i system oczyszczania ścieków produkcyjnych wraz z wodami opadowymi z zawiesin i olejów przed odprowadzeniem do wód powierzchniowych; wykorzystywanie ścieków przemysłowych do obiegów o mniejszych wymaganiach jakościowych; oczyszczanie ścieków z procesów technologicznych w zakładowym systemie oczyszczania ścieków; zabudowę urządzeń podczyszczających i zabezpieczających przy obiektach stwarzających szczególne zagrożenie skażenia środowiska;
Monitoring wprowadzania ścieków obejmuje:

  • pomiar ilości ścieków wprowadzanych w ciągu doby,
  • pobór próbek ścieków oraz pomiary jakości ścieków dokonywane w regularnych odstępach czasu,
  • ewidencjonowanie w formie pisemnej wyników pomiarów ilości i jakości wprowadzanych do środowiska ścieków.
DMA-c:
Ciepło Celem TC jest minimalizacja ilości odpadów trafiających na składowiska odpadów.

W temacie gospodarki odpadami TC realizuje wymagania wynikające z najlepszej dostępnej techniki poprzez:

  • zintegrowany system gospodarki odpadami uwzględniający segregację i selektywne bezpieczne magazynowanie,
  • racjonalne prowadzenie procesu produkcyjnego,
  • zabezpieczenie techniczne przed zanieczyszczeniem gruntu i wód podziemnych poprzez uszczelnienie terenu w miejscach magazynowania odpadów,
  • kontrolę miejsc magazynowania odpadów.

TC stosuje najlepsze dostępne techniki w zakresie gospodarki ściekowej, między innymi poprzez:

  • umieszczanie rurociągów w bezpiecznych otwartych obszarach, w celu szybkiego wykrywania wycieków,
  • eksploatowanie instalacji zgodnie z warunkami określonymi w pozwoleniu zintegrowanym,
  • wykonywanie analiz odprowadzanych ścieków w zakresie wyznaczonych parametrów.
Czatkowice Wyniki badań jakości ścieków opadowych oraz wód potoku przekazywane są do Małopolskiego Wojewódzkiego Inspektora Ochrony Środowiska
i Urzędu Marszałkowskiego Województwa Małopolskiego, zgodnie z Rozporządzeniem Ministra Środowiska z dnia 19 listopada 2008 r., Dz. U. Nr 215 poz. 1366 w sprawie rodzajów wyników pomiarów prowadzonych w związku z eksploatacją instalacji lub urządzenia i innych danych oraz terminów i sposobów ich prezentacji. Do powyższych organów przekazywane są również sprawozdania o ilości odpadów wytworzonych w ciągu roku.
Dystrybucja 1. Prowadzone są usystematyzowane kontrole prowadzonych działań związanych z ochrona środowiska i rejestrowane w centralnym rejestrze, wyniki i wnioski są przekazywane organizacji wraz z zaleceniami usuwania nieprawidłowości.
2. Prowadzone są analizy zaistniałych awarii środowiskowych, monitorowane i usuwane skutki ich negatywnego oddziaływania.
Ekoenergia Skuteczność zarządzania aspektem zweryfikowana została poprzez audyt wewnętrzny przeprowadzony w Spółce – ocena audytowanego obszaru – satysfakcjonująca dla obszaru „Gospodarka odpadami w Spółce”. Kontrole zewnętrzne Wojewódzkiego Inspektora Ochrony Środowiska w zakresie przestrzegania przepisów i decyzji administracyjnych w zakresie ochrony środowiska potwierdzają własciwe podejście do zarządzania aspektem ( brak zarządzeń pokontrolnych). Zarządzanie oceniane jest także poprzez wskaźniki GRI: G4-EN22 oraz G4-EN23.
Wytwarzanie Wewnętrzne audyty przeprowadzane w ramach funkcjonowania EMAS weryfikują poprawność zagospodarowania odpadów i gospodarki ściekowej.

1. Całkowita waga odpadów niebezpiecznych według metody postępowania z odpadem

2017 2016
Ponowne wykorzystanie 2,1 0,0
Recykling 343 551
Odzyskiwanie (w tym odzysk energii) 98 131
Unieszkodliwianie 86 153
Magazynowanie 18 16
Inne* 57 81
CAŁKOWITA WAGA ODPADÓW 604 932

* Odpady niebezpieczne spoza głównych procesów produkcyjnych (np. oleje).

 

2. Całkowita waga odpadów innych niż niebezpieczne według metody postępowania z odpadem

2017 2016
Ponowne wykorzystanie 0,00 0,75
Recykling 2 374 40 058
Odzyskiwanie (w tym odzysk energii) 3 203 002 2 943 132
Unieszkodliwianie 1 813 1 255
Składowanie 4 639 4 969
Magazynowanie 143 738 86 359
Kompostowanie 0 0
Inne* 184 499 97 075
CAŁKOWITA WAGA ODPADÓW 3 540 064 3 172 849

*Odpady inne niż niebezpieczne spoza głównych procesów produkcyjnych (np. drewno odpadowe).

Rodzaj wydatku Kopalnia Wapienia „Czatkowice” TAURON Wytwarzanie TAURON Wydobycie TAURON Ciepło TAURON Ekoenergia TAURON Dystrybucja SUMA ŁĄCZNIE PRZYKŁADY
2017 2017 2017 2017 2017 2017 2017
Koszty utylizacji odpadów, oczyszczanie gazów wylotowych oraz oczyszczanie i usuwanie powstałych zanieczyszczeń 165 373 211 719 200 16 541 752 3 724 929 141 271 2 376 093 234 668 618 Uzdatnianie i utylizacja odpadów, koszty oczyszczania i odbioru ścieków,
Koszty zarządzania ochroną środowiska, w tym opłaty środowiskowe 129 393 22 519 465 13 352 939 10 274 384 116 342 242 727 46 635 251 wprowadzanie ścieków do wód lub do ziemi, pobór wód powierzchniowych lub podziemnych, wprowadzanie gazów lub pyłów do powietrza, Wydatki na zakup i wykorzystanie pozwoleń na emisję, badania i pomiary emisji substancji do powietrza, emisji hałasu, jakości wody i ścieków, poziomu lustra wody w studniach, Wydatki obniżające emisje do powietrza (na filtry, substancje), wydatki obniżające emisje do powietrza (na filtry, substancje), Systemy zarządzania środowiskiem (wdrażanie, szkolenia, audyty)
Nakłady inwestycyjne na ochronę środowiska 359 071 8 799 492 1 933 900 0 182 645 3 801 900 15 077 008 Ubezpieczenia od zobowiązań w zakresie ochrony środowiska, Wydatki na instalowanie i zakup czystych technologii (np. dodatkowe koszty przewyższające koszty technologii standardowych), Nakłady inwestycyjne na duże, znaczące inwestycje służące zmniejszaniu wpływu na środowisko
ŁĄCZNE WYDATKI NA OCHRONĘ ŚRODOWISKA 653 837 243 038 157 31 828 591 13 999 314 440 257 6 420 721 296 380 878

OBSZAR: DYSTRYBUCJA, EFEKTYWNOŚĆ ENERGETYCZNA

Standardy zapewnienia jakości i bezpieczeństwa dostaw energii oraz inicjatywy podejmowane na rzecz stabilności dostaw

Spółka Podejście do zarządzania pozwalające zapełnić niezawodność dostaw oraz dostępność energii w krótkim i długim okresie
SPÓŁKA
TAURON
Dystrybucja S.A.
TAURON Dystrybucja konsekwentnie realizuje działania w czterech głównych kierunkach inwestowania: automatyzacja (inteligentne sieci), zmiana technologii i topologii oraz odtworzenie sieci dystrybucyjnej energii elektrycznej. Planowane nakłady w horyzoncie 10-letnim, z przeznaczeniem na modernizację i rozbudowę istniejącej sieci (bez przyłączeń i układów pomiarowych), kształtują się na poziomie 12,6 mld zł. Każdego roku realizowanych jest wiele tysięcy zadań, których głównym celem jest poprawa bezpieczeństwa, niezawodności oraz jakości dostaw energii elektrycznej. Co roku TAURON Dystrybucja realizuje ponad 60 tysięcy umów o przyłączenie (budowa nowych stacji rozdzielczych oraz nowych ciągów liniowych), aktywnie odpowiadając na nowe potrzeby Klientów. Stan obecny sieci dystrybucyjnych jest podstawowym czynnikiem wpływającym na niezawodność zasilania, poziom strat i może stanowić ograniczenie dla rozwoju energetyki rozproszonej i funkcjonowania prosumentów. W ramach działań krótkoterminowych zmierzających do poprawy wskaźników jakościowych dostaw energii elektrycznej (SAIDI, SAIFI), Spółka planuje intensyfikację działań w zakresie automatyzacji sieci. Natomiast w perspektywie długoterminowej celem ograniczenia wpływu czynników atmosferycznych (sadź, wichury itp.) na sieć, Spółka planuje zwiększenie udziału linii kablowych w całkowitej długości sieci – szczególnie w obszarze sieci SN. Do budowy i oceny wpływu strategii inwestycyjnych na osiąganie celów długoterminowych wykorzystujemy nowoczesne narzędzia informatyczne zarządzania majątkiem. W konsekwencji, pozwala to na trafniejsze kierowanie nakładów inwestycyjnych w miejsca mające największy wpływ na poprawę bezpieczeństwa dostaw energii elektrycznej i efektywności funkcjonowania sieci dystrybucyjnej, w tym poprawę wskaźników jakościowych energii elektrycznej.
Kategorie inwestycji Spółka Rodzaj inwestycji – nazwa inwestycji (w podziale na kategorie w tabeli) Opis – krótko na czym polega dana inwestycja Koszty (poniesione w związku z realizacją inwestycji) PLN SUMA KOSZTÓW
W KATEGORII
EFEKTYWNOŚĆ
ENERGETYCZNA
TAURON Wydobycie Regulacja parametrów pracy sieci ciepłowniczych w Zakładzie Górniczym „Sobieski”. Przedsięwzięcie polegało na zabudowie automatycznych zaworów regulacyjnych przepływu czynnika grzewczego w sieciach ciepłowniczych dla:Rejonu Górniczego „Sobieski”, Rejonu Górniczego „Piłsudski”, Sieci ciepłownicze przesyłają czynnik grzewczy na potrzeby ogrzewania i ciepłej wody użytkowej Zakładu Górniczego w Jaworznie. 122900 4 803 561,67 zł
Zmniejszenie strat energii poprzez kompensację mocy biernej w Zakładzie Górniczym „Sobieski”. Przedsięwzięcie polegało na zwiększeniu poziomu kompensacji mocy biernej poprzez instalację dodatkowych baterii kondensatorów pracujących w systemie nadążnym dla dwóch głównych torów kablowych o mocach zamówionych 5 MW i 6 MW zasilających Rejon Górniczy „Piłsudski” w Zakładzie Górniczym „Sobieski” w Jaworznie. 296000,00
Przebudowa przyłącza ciepłowniczego 2xDN250 do Zakładu Górniczego „Sobieski” – etap II. Przedsięwzięcie polegało na budowie odcinka podwójnego rurociągu przesyłowego wody grzewczej (zasilanie i powrót) o średnicy nominalnej 250 mm w technologii preizolowanej zastępującego odcinek likwidowanego przyłącza ciepłowniczego wykonanego w technologii napowietrznej oraz kanałowej. Przyłącze ciepłownicze dostarcza czynnik grzewczy dla Zakładu Górniczego ”Sobieski” w Jaworznie. 896000,00
Kopalnia Wapienia „Czatkowice” modernizacja systemu grzewczego likwidacja systemu grzewczego opartego o kotły parowe i centralną magistralę cieplną na rzecz rozproszonych kotłowni gazowych opartych na gazowych kotłach kondensacyjnych 1300000,00
systematyczna wymiana opraw oświetleniowych drogowych i obiektowych zastąpienie tradycyjnych opraw oprawami wysokosprawnymi wykonanych w technologii LED 300000,00
termomodernizacja budynków Parowozowni i Stacji obsługi samochodów technologicznych wykonanie ocieplenia budynków. Zakres termomodernizacji obejmuje ocieplenie ścian wymiana okien i bram 1188966,67
TAURON Wytwarzanie Badanie możliwości pozyskania nowego źródła wody na potrzeby technologiczne dla Elektrowni Siersza Zwiększenie wykorzystania wody z własnych źródeł 7505,00
Zwiększenie zakresu kontroli pracy paleniska kotła fluidalnego CFB 1300 w TAURON Wytwarzanie S.A. – Oddział Elektrownia Łagisza w celu poprawy efektywności procesów w nim zachodzących Celem pracy jest zwiększenie zakresu kontroli nad procesem fluidyzacji pod kątem zwiększenia sprawności kotła, zwiększenia żywotności oraz optymalizacji procesów suchego odsiarczania oraz generowania tlenków azotu. 457690,00
Analiza pracy palenisk fluidyzacyjnych wraz z rozbudową systemu monitorowania ich parametrów pracy w celu poprawy efektywności procesów w komorze paleniskowej dla kotłów fluidalnych OFz-425 nr 1 i 2 w TAURON Wytwarzanie S.A. – Oddział Elektrownia Siersza w Trzebini Celem pracy jest sprawdzenie wpływu nierównomierności fluidyzacji złoża na wzrost emisji i zużycia sorbentu dla uzyskiwania wymaganych emisji, oraz zaproponowanie działań mających na celu poprawę istniejącego stanu 234500,00
TECHNOLOGIE ENERGII ODNAWIALNEJ TAURON Ekoenergia S.A. WYKONANIE INSTALACJI NA DACHU BUDYNKU SIEDZIBY TE – PV B Wykonanie instalacji fotowoltaicznej o mocy 9,12 kWp na dachu budynku B siedziby TAURON Ekoenergia sp. z o.o. Instalacja składa się z 3 podsystemów opartych o 32 szt. modułów fotowoltaicznych różnego typu (monokrystaliczne, polikrystaliczne, monokrystaliczne dwustronne). Instalacja stanowi poligon badawczy, umożliwiający Spółce pozyskanie wiedzy w zakresie poszczególnych technologii PV. Zadanie ukończone w grudniu 2017 r. 182645,44 193 645,44 zł
TAURON Dystrybucja S.A. Mikrosieci Model funkcjonowania energetyki rozproszonej 2.0 samobilansujące się obszary sieci elektroenergetycznej 11000,00
DYSTRYBUCJA ENERGII TAURON Dystrybucja S.A. systemy informatyczne wspomagające zarządzanie dystrybucję energii ZMS, dzienniki elektroniczne, rozwój systemów SCADA, Dostosowanie systemu SYNDIS SCADA WN, SCADA nN, ELIOT, mobilne zlecenia OTS,Contactis Awarie, SOP, REZIP, MEZDOP 27972576,40 32 912 610,40 zł
jakość energii System Monitorowania Jakości Energii, Projekt SOPJEE PBSE, laboratorium JEE 2307906,00
poprawa diagnostyki sieci Wdrożenie i monitorowanie diagnostyki sieciowej, projekt ZDSD PBSE, siatki Bragga 770508,00
systemy wspomagające pracę brygad narzędzia poprawiające efektywaność zabiegów eksploatacyjnych i usuwania awarii, symulator szkoleniowy VR 499630,00
Analizy techniczne optymalizacja różnicy bilansowej, szadź, zabezpieczenia, przepięcia 224850,00
dynamiczne zarządzanie obciążeniami dynamiczne zarządzanie obciążeniami linii dystrybucyjnych WN – system DOL 1137140,00
TECHNOLOGIE PRZESYŁU I DYSTRYBUCJI
(np. mikrosiatki, inteligentne sieci)
TAURON Dystrybucja S.A. Obrazowanie linii napowietrznych System oblotów linii napowietrznych WN i SN 3260247,00 4 147 287,00 zł
obszary modelowe rozwój SCADA CIM, Wykorzystanie układów bilansujących na stacjach SN nN do prowadzenia ruchu sieci 665000,00
nowe technologie do ograniczenia przerw Mobilne Urządzenie Zasilające (MUZ) 222040,00
ZAAWANSOWANE TECHNOLOGIE
(przechowywanie, odzysk itd.)
TAURON
Wytwarzanie S.A.
Układ metanizacji CO2 do magazynowania energii elektrycznej poprzez produkcję SNG Realizacja międzynarodowego projektu dotyczącego zmiany CO2 w syntetyczny naturalny gaz ziemny.
Głównym celem projektu CO2-SNG jest opracowanie zaawansowanego elastycznego reaktora metanizacji oraz instalacji CO2-SNG umożliwiających magazynowanie nadwyżkowej energii elektrycznej ze źródeł odnawialnych. Z naukowych i technologicznych punktów widzenia, projekt ma na celu:Budowę i walidację modułowego reaktora metanizacji o docelowej wydajności 22,5 Nm3/h gazu wlotowego do pierwszego stopnia reaktora,
Ustalenie metodologii przeprowadzania symulacji procesów zachodzących w reaktorze metanizacji, który będzie zwalidowany na podstawie wyników doświadczalnych,
Projektowanie, budowę i walidację w skali pilotowej instalacji CO2-SNG (wraz z reaktorem o docelowej wydajności 22,5Nm3/h gazu na wlocie do 1-go stopnia reaktora) współpracującej z istniejącą jednostką wychwytywania CO2 w Elektrowni Łaziska,
Ocenę elastyczności modułowego reaktora w zakresie od 20% -100% przepływu gazu na wlocie,
Zademonstrowanie stabilnej sprawności reaktora przy zmiennym przepływie gazu,
Walidację teoretycznych i eksperymentalnych parametrów pracy reaktora oraz zrozumienie dynamicznego zachowania reaktora w ciągu trzech reżimów pracy: rozruch reaktora, wyłączanie reaktora oraz zmiana przepływu gazu na wlocie,
Wykazanie długoterminowej trwałości (co najmniej 2 lata) katalizatora,
Wykorzystanie ciepła odpadowego z reaktorów w ramach instalacji CO2-SNG,
Ocenę możliwości skalowania kompletnego systemu CO2-SNG do wartości strumienia gazów odpowiadających strumieniowi CO2 pochodzącemu z bloku węglowego o ekwiwalentnej mocy elektrycznej 1 – 2MW.
5464715,16 5 853 079,27 zł
PolyGen – „Poligeneracyjny układ komunalny opalany biomasą i paliwami wtórnymi z odpadów”. Dofinansowanie z KIC Celem projektu jest opracowanie rozwiązania technologicznego wypełniającego rynkową niszę przyjaznych środowisku i efektywnych ekonomicznie układów termicznego przekształcania odpadów komunalnych dla zastosowań mało i średnioskalowych.
Koncepcja opiera się na wykorzystaniu układu poligeneracyjnego wytwarzającego w wyniku zgazowania wybranej frakcji odpadów komunalnych, osadów ściekowych, biomasy oraz węgla, trzy produkty użyteczne:
– ciepło grzejne,
– energię elektryczną,
– syntetyczny gaz ziemny (SNG).
58119,85
IFCAMS – Elastyczność istniejących bloków energetycznych przy ograniczonych nakładach inwestycyjnych Projekt skupia się na opracowaniu systemu kontroli i monitorowania poprawy elastyczności (IFCAMS), który wpływa na elastyczne wykorzystanie bloków węglowych. Oczekuje się, że opracowana technologia pozwoli na to, by elektrownie były skutecznie eksploatowane przy uwzględnieniu nowych wymogów naboru/zrzutu mocy. Zastosowanie IFCAMS wpłynie na skrócenie czasu naboru i zrzutu mocy oraz zmniejszy koszty operacyjne związane z licznymi awariami bloków (dzięki obniżeniu bieżącego minimum technicznego), które są kosztowne i szkodliwe. Ważną zaletą IFCAMS jest to, że umożliwia on elastyczne działanie elektrowni przy minimalnej integracji z istniejącą infrastrukturą. Oznacza to, że technologia opracowana w ramach projektu będzie współdziałać z innymi systemami układów informatycznych poprzez zastosowanie nowych procedur zwiększających współczynnik naboru/zrzutu mocy i zmniejszających jego czas, z opcjonalną i ograniczoną do minimum modyfikacją techniczną kotła oraz wyspy turbinowej. Zaproponowane rozwiązanie zostanie opracowane dla dwóch głównych typów elektrowni:
– elektrownie, których elastyczność może zostać zwiększona bez modernizacji, lecz przy założonym zwiększeniu tempa zużycia.
– elektrownie, których modyfikacja jest zalecana w celu bezpiecznego zwiększenia ich elastyczności.
53764,30
TENESEE – power to gas (technologia magazynowania energii elektrycznej z wychwytem CO2 ze spalin i jego konwersji do gazu syntetyzowego) Projekt skupia się na opracowaniu systemu kontroli i monitorowania poprawy elastyczności (IFCAMS), który wpływa na elastyczne wykorzystanie bloków węglowych. Oczekuje się, że opracowana technologia pozwoli na to, by elektrownie były skutecznie eksploatowane przy uwzględnieniu nowych wymogów naboru/zrzutu mocy. Zastosowanie IFCAMS wpłynie na skrócenie czasu naboru i zrzutu mocy oraz zmniejszy koszty operacyjne związane z licznymi awariami bloków (dzięki obniżeniu bieżącego minimum technicznego), które są kosztowne i szkodliwe. Ważną zaletą IFCAMS jest to, że umożliwia on elastyczne działanie elektrowni przy minimalnej integracji z istniejącą infrastrukturą. Oznacza to, że technologia opracowana w ramach projektu będzie współdziałać z innymi systemami układów informatycznych poprzez zastosowanie nowych procedur zwiększających współczynnik naboru/zrzutu mocy i zmniejszających jego czas, z opcjonalną i ograniczoną do minimum modyfikacją techniczną kotła oraz wyspy turbinowej. Zaproponowane rozwiązanie zostanie opracowane dla dwóch głównych typów elektrowni: 35371,96
Wytwarzanie wody zdemineralizowanej do uzupełniania obiegu wodno-parowego metodami elektromembranowymi Celem Projektu jest opracowanie technologii elektromembranowego wytwarzania wody zdemineralizowanej do uzupełniania obiegu wodno-parowego, spełniającej najwyższe wymagania wody do zasilania kotłów przy kosztach jednostkowych mniejszych niż przy stosowaniu obecnych technologii i przy znacznie mniejszym zużyciu chemikaliów i mniejszej ilości ścieków. 7108,00
TAURON Dystrybucja S.A. Projekt e-BUS Magazynowanie energii w mobilnej infrastrukturze 203600,00
Projekt ProInterface Opracowanie intrefejsu energoelektronicznego dla poprawy parametrów jakości energii elektrycznej i przyłączania prosumentów 30400,00
INNOWACYJNE USŁUGI POWIĄZANE
(np. zdalne liczniki)
TAURON Ciepło Zdalny odczyt liczników ciepła Montaż urządzeń telemetrycznych w węzłach cieplnych w celu bezpośredniego podglądu wskazań ciepłomierzy. 2498252,19 18 289 180,01 zł
TAURON Dystrybucja S.A. Wdrożenie liczników inteligentnych Wdrożenie projektu smart meteringu na terenie miasta Wrocław i okolic, Projekt MDM PBSE 14510627,82
Analizy techniczne – dane pomiarowe z liczników Statyczna i dynamiczna wielowymiarowa analiza danych pomiarowych w wybranym obszarze dystrybucji energii elektrycznej 30000,00
Rozbudowa Centralnej Bazy Pomiarowej rozwój na potrzeby AMI 1250300,00

Moc (w MW) planowanych jednostek wytwórczych, w tym zakup energii ze źródeł zewnętrznych i moce w rezerwie, z uwzględnieniem jednostek w budowie i planów inwestycyjnych, w podziale na źródła energii

ŹRÓDŁO ENERGII TAURON
Wytwarzanie S.A.
TAURON
Ciepło Sp. z o.o.
SUMA
inwestycje w trakcie realizacji planowane inwestycje inwestycje w trakcie realizacji planowane
inwestycje
inwestycje w trakcie realizacji planowane inwestycje
Węgiel kamienny 843 0 0 140 843 140
Węgiel brunatny 0 0 0 0 0 0
Gaz ziemny i gaz koksowniczy 0 500 140 76 140 576
Biomasa 0 0 0 0 0 0
ŁĄCZNIE [MW] 843 500 140 216 983 716

*Wszystkie inwestycje mające na celu zapewnienie niezawodności dostaw energii oraz promocję zrównoważonego rozwoju zostały opisane w EU-DMA – podejście zarządcze w zakresie badania i rozwój
**Wszystkie zaplanowane w 2017 roku inwestycje przebiegały zgodnie z harmonogramem.

TAURON Wytwarzanie S.A. Planowane inwestycje w gaz ziemny i koksowniczy: Tauron Wytwarzanie wskazał wartość w przedziale 400-500 MW.
TAURON Ciepło Sp. z o.o.
TAURON
Dystrybucja S.A.
SAIFI
liczba przerw / odbiorcę / rok
Planowane 0,31
Nieplanowane bez katastrofalnych 3,29
Nieplanowane z katastrofalnymi 3,30
Razem (z katastrofalnymi) 3,61

0,01 – wartość przerw katastrofalnych. Wartość razem – nie można sumować trzech wierszy planowane, nieplanowane bez przerw katastrofalnych i nieplanowanych z przerwami katastrofalnymi, gdyż podwójnie byłaby liczona wartość nieplanowana bez przerw katastrofalnych. W zależności co chcemy wykazać to sumować możemy albo planowane i nieplanowane bez przerw katastrofalnych albo planowane i nieplanowane z przerwami katastrofalnymi.
Wg Rozporządzenia, WN,SN i nN

 

TAURON
Dystrybucja S.A.
SAIFI
liczba przerw / odbiorcę / rok
Planowane 48,4
Nieplanowane bez katastrofalnych 219,7
Nieplanowane z katastrofalnymi 238,4
Razem (z katastrofalnymi) 286,8

Wartość razem – nie można sumować trzech wierszy planowane, nieplanowane bez przerw katastrofalnych i nieplanowanych z przerwami katastrofalnymi, gdyż podwójnie byłaby liczona wartość nieplanowana bez przerw katastrofalnych. W zależności co chcemy wykazać to sumować możemy albo planowane i nieplanowane bez przerw katastrofalnych albo planowane i nieplanowane z przerwami katastrofalnymi.
Wg Rozporządzenia, WN,SN i nN

Projekty mające wpływ na efektywność energetyczną w dystrybucji

MWh WYJAŚNIENIA:
Straty przesyłowe 0 Przesył – to proces przekazywania zasilania elektrycznego
Straty dystrybucyjne , z wyszczególnieniem przyczyn strat: MWh Dystrybucja jest to proces przesyłania energii elektrycznej od podstacji do klientów.
Straty techniczne 2 112 678 Straty techniczne energii są skutkiem zjawisk fizycznych towarzyszących przepływowi energii przez sieć lub napięciu w sieci Ponieważ każdy element sieci ma rezystancję – przepływ prądu wytwarza ciepło, które jest stratą części przesyłanej energii. W izolacji pozostającej pod napięciem również powstają straty.
Straty nietechniczne 322 860 Straty nietechniczne / handlowe są skutkiem tego, że zarówno energia wprowadzona, jak i odebrana są mierzone z pewnymi błędami. Są więc efektem zjawisk występujących przy handlu energią:
– straty wynikające z błędów układów pomiarowych
– straty będące skutkiem systemu ewidencji sprzedanej energii, np. system rozliczeń oparty na prognozach zużycia energii przez drobnych odbiorców, zróżnicowana częstość odczytów poszczególnych grup liczników i opóźnienia w odczytach liczników.
– energia niezmierzona pobrana z sieci (nielegalny pobór energii).
Straty dystrybucyjne ogółem
(jeśli nie ma możliwości ich rozdzielenia na techniczne i nietechniczne)
2 435 538
% WYJAŚNIENIA:
% Strat w dystrybucji jako procent całkowitej wytworzonej energii 4,42 „% obliczany jest jako stosunek sumy strat w dystrybucji do całkowitej energii na wejściu w ciągu roku
Typ odbiorcy Liczba punktów przyłączeń
TAURON Dystrybucja S.A. TAURON Sprzedaż Sp. z o.o.
Obszar sprzedaży Przesył i Dystrybucja Obszar sprzedaży Przesył i Dystrybucja
Indywidualny 4 983 848 51 895 4 948 168 0
Biznesowy (z instytucjami włącznie) 295 292 201 646 402 751 0

TAURON Dystrybucja S.A. – Liczba odbiorców przyłączonych do sieci TD wynosiła na koniec 2017 roku ogółem 5 532 681.
W obszarze sprzedaży dane obejmują liczbę odbiorców posiadających umowy kompleksowe; wg stanu na koniec 2017 roku ilość odbiorców wynosiła 5 279 140, w tym 4 983 848 stanowią gospodarstwa domowe.
W obszarze przesył i dystrybucja dane obejmują ilość odbiorców posiadających umowy o świadczenie usług dystrybucyjnych; wg stanu na koniec 2017 roku ilość odbiorców wynosiła 253 541, w tym 51 895 stanowią gospodarstwa domowe.

TAURON Sprzedaż Sp. z o.o. – Indywidualny „liczba PPE z grudnia – 4 975 249
liczba PPE średnioroczna – 4 948 168”
Biznes (tu uwzględniamy także instytucje) „liczba PPE z grudnia – 400 088
liczba PPE średnioroczna – 402 751”

Długość linii przesyłowych
i dystrybucyjnych
[km]
Linie przesyłowe 44
Linie dystrybucyjne 185 113
RAZEM 185 157
Długość linii przesyłowych
i dystrybucyjnych
Naziemne
[km]
Podziemne
[km]
Linie 220 kV 44 0
Linie 110 kV 10 969 130
Linie SN 40 674 23 902
Linie nN 71 902 37 536
Przyłącza nN 33 404 13 183
Linie oświetlenia ulicznego 30 772 7 673
RAZEM 187 765 82 424

 

TAURON Dystrybucja S.A. – Linie dystrybucyjne – z podstacji do odbiorcy (klienta). linie o napięciu mniejszym niż 220 kV, bez przyłączy i linii oświetlenia ulicznego
Linie przesyłowe – z elektrowni do podstacji linie o napięciu 220 kV lub wyższym

OBSZAR: MIEJSCE PRACY

1. Zatrudnienie pracowników ze względu na rodzaj umowy w podziale na płeć

LICZBA PRACOWNIKÓW TAURON Polska Energia S.A. Kopalnia Wapienia „Czatkowice” TAURON
Ciepło Sp. z o.o.
TAURON
Ekoenergia S.A.
TAURON
Wydobycie S.A.
TAURON
Wytwarzanie S.A.
TAURON Obsługa Klienta Sp. z o.o. TAURON
Sprzedaż Sp. z o.o.
TAURON Sprzedaż
GZE Sp. z o.o.
TAURON
Dystrybucja S.A.
TAURON
Dystrybucja Pomiary
TAURON
Dystrybucja Serwis
Biomasa Grupa TAURON Polska Energia Pierwsza Kompania Handlowa  WGT – Wsparcie Grupa TAURON  Tauron Serwis Tauron Czech Energy NJGT – Nowe Jaworzno Grupa TAURON SUMA 
UMOWY O PRACĘ
ŁĄCZNA LICZBA PRACOWNIKÓW ZATRUDNIONYCH NA UMOWĘ O PRACĘ, W TYM: 454 284 1 495 162 6 539 2 814 2 359 276 14 7 059 1 555 675 73 5 527 524 13 7 24 835
kobiety 197 49 288 38 650 485 1 574 149 9 1 192 273 15 18 4 181 38 7 2 5 169
mężczyźni 257 235 1 207 124 5 889 2 329 785 127 5 5 867 1 282 660 55 1 346 486 6 5 19 666
W TYM:
NA OKRES PRÓBNY: 10 7 6 3 122 0 16 0 0 16 2 8 4 0 22 8 1 0 225
kobiety 4 4 0 0 8 0 15 0 0 3 0 0 1 0 12 0 0 0 47
mężczyźni 6 3 6 3 114 0 1 0 0 13 2 8 3 0 10 8 1 0 178
NA CZAS OKREŚLONY: 31 21 24 9 78 7 93 43 0 52 2 24 12 0 189 50 1 0 636
kobiety 14 0 3 0 9 2 71 22 0 13 2 0 3 0 77 3 1 0 220
mężczyźni 17 21 21 9 69 5 22 21 0 39 0 24 9 0 112 47 0 0 416
NA CZAS NIEOKREŚLONY: 398 256 1 463 150 6 339 2 807 2 236 226 13 6 990 1 551 643 57 5 316 466 11 7 23 934
kobiety 169 45 283 38 633 483 1 476 122 8 1 175 271 15 14 4 92 35 6 2 4 871
mężczyźni 229 211 1 180 112 5 706 2 324 760 104 5 5 815 1 280 628 43 1 224 431 5 5 19 063
NA ZASTĘPSTWO 15 0 2 0 0 0 14 7 1 1 0 0 0 0 0 0 0 0 40
kobiety 10 0 2 0 0 0 12 5 1 1 0 0 0 0 0 0 0 0 31
mężczyźni 5 0 0 0 0 0 2 2 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 9
PRACOWNICY ZATRUDNIENI NA INNYCH ZASADACH NIŻ UMOWA O PRACĘ
ŁĄCZNA LICZBA PRACOWNIKÓW ZATRUDNIONYCH NA INNYCH ZASADACH NIŻ UMOWA O PRACĘ: 22 20 10 9 3 290 105 245 10 0 440 25 19 7 4 218 72 1 7 4 504
kobiety 11 7 0 3 89 14 202 1 0 142 16 0 0 1 91 5 1 0 588
mężczyźni 11 13 3 6 3 201 91 43 9 0 298 9 19 7 3 127 67 0 0 3 916
OSOBY NA KONTRAKTACH MENEDŻERSKICH: 4 2 0 2 2 4 3 4 0 4 1 1 2 1 2 1 0 2 35
kobiety 0 0 0 0 0 0 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1
mężczyźni 4 2 0 2 2 4 2 4 0 4 1 1 2 1 2 1 0 2 34
OSOBY SAMOZATRUDNIONE: 0 0 0 0 0 0 0 0 0 37 0 0 0 0 0 1 0 0 38
kobiety 0 0 0 0 0 0 0 0 0 13 0 0 0 0 0 0 0 0 13
mężczyźni 0 0 0 0 0 0 0 0 0 24 0 0 0 0 0 1 0 0 25
PRACOWNICY BĘDĄCY POD NADZOREM GRUPY: 0 0 1 0 3 098 0 237 0 0 5 17 0 0 0 0 0 0 0 3 358
kobiety 0 0 1 0 75 0 199 0 0 4 16 0 0 0 0 0 0 0 295
mężczyźni 0 0 0 0 3 023 0 38 0 0 1 1 0 0 0 0 0 0 0 3 063
OSOBY ODBYWAJĄCE PRAKTYKI ABSOLWENCKIE: 10 0 0 0 0 0 0 0 0 302 0 14 0 0 0 0 0 0 326
kobiety 7 0 0 0 0 0 0 0 0 63 0 0 0 0 0 0 0 0 70
mężczyźni 3 0 0 0 0 0 0 0 0 239 0 14 0 0 0 0 0 0 256
OSOBY ŚWIADCZĄCE USŁUGI NA PODSTAWIE UMOWY CYWILNO – PRAWNEJ 0 15 4 2 187 96 0 1 0 87 7 1 2 3 212 70 0 1 688
kobiety 0 7 1 1 14 13 0 1 0 61 0 0 0 1 90 5 0 0 194
mężczyźni 0 8 3 1 173 83 0 0 0 26 7 1 2 2 122 65 0 1 494
PRACOWNICY RADY NADZORCZEJ 8 3 5 5 3 5 5 5 0 5 0 3 3 0 4 0 1 4 59
kobiety 4 0 2 2 0 1 2 0 0 1 0 0 0 0 1 0 1 1 15
mężczyźni 4 3 3 3 3 4 3 5 0 4 0 3 3 0 3 0 0 3 44

2. Zatrudnienie pracowników ze względu na typ umowy stałej w podziale na płeć

LICZBA PRACOWNIKÓW TAURON Polska Energia S.A. Kopalnia Wapienia „Czatkowice” TAURON
Ciepło Sp. z o.o.
TAURON
Ekoenergia S.A.
TAURON
Wydobycie S.A.
TAURON
Wytwarzanie S.A.
TAURON Obsługa Klienta Sp. z o.o. TAURON
Sprzedaż Sp. z o.o.
TAURON Sprzedaż
GZE Sp. z o.o.
TAURON
Dystrybucja S.A.
TAURON
Dystrybucja Pomiary
TAURON
Dystrybucja Serwis
Biomasa Grupa TAURON Polska Energia Pierwsza Kompania Handlowa  WGT – Wsparcie Grupa TAURON  Tauron Serwis Tauron Czech Energy NJGT – Nowe Jaworzno Grupa TAURON SUMA 
PRACUJĄCYCH NA UMOWĘ O PRACĘ, W TYM:
NA PEŁNY ETAT : 4 284 1 493 158 6 539 2 806 2 352 273 10 7 025 1 552 675 72 4 507 521 10 7 24 292
kobiety 2 49 287 37 650 481 1 569 148 7 1 173 271 15 18 4 164 37 4 2 4 918
mężczyźni 2 235 1 206 121 5 889 2 325 783 125 3 5 852 1 281 660 54 0 343 484 6 5 19 374
NA NIEPEŁNY ETAT: 450 0 2 4 0 8 7 3 4 34 3 0 1 1 20 3 3 0 543
kobiety 195 0 1 1 0 4 5 1 2 19 2 0 0 0 17 1 3 O 251
mężczyźni 255 0 1 3 0 4 2 2 2 15 1 0 1 1 3 2 0 O 292
  TAURON Polska Energia S.A. Kopalnia Wapienia „Czatkowice” TAURON
Ciepło Sp. z o.o.
TAURON
Ekoenergia S.A.
TAURON
Wydobycie S.A.
TAURON
Wytwarzanie S.A.
TAURON Obsługa Klienta Sp. z o.o. TAURON
Sprzedaż Sp. z o.o.
TAURON Sprzedaż
GZE Sp. z o.o.
TAURON
Dystrybucja S.A.
TAURON
Dystrybucja Pomiary
TAURON
Dystrybucja Serwis
Biomasa Grupa TAURON Polska Energia Pierwsza Kompania Handlowa  NJGT – Nowe Jaworzno Grupa TAURON WGT – Wsparcie Grupa TAURON  Tauron Czech Energy Tauron Serwis ŁĄCZNIE
Całkowita liczba zatrudnionych (z G4-10) 454 284 1 495 162 6 539 2 814 2 359 276 14 7 059 1 555 675 73 5 7 527 13 524 24 835
Całkowita liczba pracowników objętych umowami zbiorowymi 0 283 1 475 0 6 539 2 796 2 284 276 14 7 043 1 554 675 0 0 7 450 0 0 23 396
Procent pracowników objętych umowami zbiorowymi 0,0% 99,6% 98,7% 0,0% 100,0% 99,4% 96,8% 100,0% 100,0% 99,8% 99,9% 100,0% 0,0% 0,0% 100,0% 85,4% 0,0% 0,0% 94,2%
TAURON Polska Energia S.A. należy do:
Polskiego Komitetu Energii Elektrycznej,
Izby Gospodarczej Ochrony Środowiska,
Stowarzyszenia Emitentów Giełdowych.
TAURON Wydobycie należy do:
Górniczej Izby Przemysłowo – Handlowej,
Stowarzyszenia Elektryków Polskich (biegnie okres wypowiedzenia członkostwa TWd w tej organizacji).
TAURON Wytwarzanie należy do:
Towarzystwa Gospodarczego Polskie Elektrownie.
TAURON Dystrybucja należy do:
Polskiego Towarzystwa Przesyłu i Rozdziału Energii Elektrycznej,
Stowarzyszenia Elektryków Polskich.
TAURON Sprzedaż oraz TAURON Sprzedaż GZE, który wstąpił tam w miejsce TOK, należy do:
Towarzystwa Obrotu Energią.
Przy czym informacje na temat członkostwa pozyskiwaliśmy od następujących spółek, które są objęte naszymi procesami:

  • TAURON Wydobycie,
  • TAURON Wytwarzanie,
  • TAURON Ciepło,
  • TAURON Ekoenergia,
  • TAURON Sprzedaż,
  • TAURON Sprzedaż GZE,
  • TOK,
  • TAURON Dystrybucja.
Niedawno naszymi procesami zostały objęte kolejne spółki: Nowe Jaworzno, Marselwind, Biomasa GT, KW Czatkowice, TAURON Sprzedaż GZE.
Jesteśmy na etapie inwentaryzacji ich uczestnictwa w organizacjach branżowych.
DMA-a:
TPE Pracownicy są najważniejszym aktywem naszej Spółki, to dzięki Pracownikom zajmujemy wysokie miejsce w branży energetycznej. Jednym z kluczowych aspektów naszych inicjatyw jest troska o rozwój kompetencji naszej załogi. Zależy nam na tym, by nasi Pracownicy czuli się dobrze w swoim miejscu pracy i mogli realizować swoje ambicje zawodowe. Celem naszych przedsięwzięć jest, zwiększenie potencjału zawodowego Pracowników oraz wsparcie kariery w Grupie TAURON. Dlatego też, w procesach rekrutacji stosujemy zasadę pierwszeństwa zatrudnienia dla Pracowników Grupy, co umożliwia Pracownikom swobodne przemieszczanie się w ramach Grupy.
KWC W ramach zapewnienia ciągłości funkcjonowania stanowisk niezbędnych dla prawidłowej działalności Spółki corocznie przygotowywany jest plan zatrudnienia z perspektywą na kolejne lata. W celu podnoszenia kompetencji naszych Pracowników dbamy o zapewnienie im niezbędnych szkoleń. Ponadto z uwagą prowadzony jest proces rekrutacji zgodnie z Polityką Rekrutacji, Selekcji i Adaptacji Pracowników Spółek Grupy TAURON.
TC TAURON Ciepło sp. z o. o. powstało z połączenia kilku Zakładów Wytwarzania (ZW Tychy, ZW Katowice, ZW Bielsko-Biała, ZW Kamienna Góra) z PEC Katowice i PEC Dąbrowa Górnicza dlatego aspekt zatrudnienia od samego początku miał strategiczne znaczenie dla firmy. Aktualnie przedsiębiorstwo jest w okresie restrukturyzacji zatrudnienia i prowadzi szczegółowy monitoring zatrudnienia. Aspekt został ujęty w planie rzeczowo-finansowym, optymalny poziom zatrudnienia zaplanowano do osiągnięcia w roku 2019 na poziomie 1 241,1 etatów. Raportowanie wskaźników zatrudnienia umożliwia kontrolę realizacji strategicznych projektów związanych z optymalizacją zatrudnienia.
TEE Aspekt „Zatrudnienie” jest ważny dla Spółki ponieważ zasoby ludzkie tworzą organizację i to dzięki nim Spółka istnieje oraz właściwie funkcjonuje. Potencjał ludzki wpływa na prawidłowe realizowanie procesów w ramach działalności rynkowej, co przekłada się na jej rozwój oraz wynik finansowy. Dzięki czynnikowi ludzkiemu możliwa jest pozytywna identyfikacja zarówno ze Spółką jak i z Grupą TAURON.
Zbieranie wskaźników w aspekcie „Zatrudnienia” jest ważne z uwagi na konieczność prawidłowego monitorowania stanu zatrudnienia z podziałem na odpowiednie grupy zawodowe w ramach prowadzonej działalności. Umożliwia to również właściwe planowanie długoterminowe w celu zachowania stabilności zatrudnienia i uniknięcie ryzyk związanych z czynnikiem ludzkim.
Badanie wskaźników ma pozytywny wpływ na Spółkę.
TWD 1. Pracownicy spółki stanowią jej najcenniejszy zasób. Zbiorowe kompetencje, umiejętności, potencjał intelektualny i wiedza specjalistyczna pracowników jest wartością dodaną dla spółki. Wpływa na jej rozwój i efektywność.
2. Gromadzenie wskaźników w tym zakresie pozwala na ocenę potrzeb kadrowych Spółki.
3. Istotą polityki personalnej naszej firmy jest optymalny dobór kadry pozwalający na harmonijne dopasowanie kompetencji pracowników do zadań i celów Spółki na każdym stanowisku pracy. Widoczne jest to na wszystkich poziomach zarządzania personelem – począwszy od etapu rekrutacji poprzez pomoc w określeniu ścieżek kariery zawodowej, ukierunkowanej na rozwój osobisty i awans oraz umożliwienie ich realizacji.
TW 1. Zatrudnienie odgrywa niezwykle istotną rolę dla utrzymania ciągłości pracy Elektrowni, wchodzących w skład Tauron Wytwarzanie, poprzez zapewnienie wymaganej obsady na stanowiskach pracy przy dozorze i eksploatacji urządzeń jednostek wytwórczych.
2. TAURON Wytwarzanie S.A. prowadzi politykę zatrudnienia z poszanowaniem praw pracowników, zgodnie z przepisami prawa pracy, zasadami etyki oraz najlepszymi praktykami w zakresie zarządzania zasobami ludzkimi.
3. Starannie selekcjonujemy kandydatów do pracy, zależy nam na zatrudnianiu osób posiadających stosowne kwalifikacje , dla których rozwój zawodowy i stabilne zatrudnienie jest bardzo ważne.
4. Niedobory pracowników, a w tym kadry menedżerskiej oraz inżynieryjno-technicznej na stanowiskach wymagających szczególnych kwalifikacji, mogą stanowić zagrożenie dla realizacji przyjętych planowych zadań i kierunków rozwoju Spółki.
TOK 1. TAURON Obsługa Klienta zatrudnia zarówno pracowników etatowych jak i pracowników tymczasowych.
2. Przy zatrudnianiu pracowników oceniana jest ich wiedza, umiejętności i kompetencje, bez względu na płeć czy wiek kandydatów.
TS GZE Zatrudnienie jest ważnym aspektem dla organizacji, gdyż mamy świadomość, że to właśnie ludzie są najważniejszym zasobem spółki, a ich działanie jest podstawą wszelkich procesów w firmie. Zaangażowanie pracowników wpływa na generowane przez spółkę wyniki, ale także na panującą kulturę organizacyjną. Zbieranie wskaźników w tym zakresie jest niezbędne, ale móc monitorować na bieżąco zatrudnienie, a co za tym idzie przeciwdziałać sytuacjom niepożądanym. Aspekt ten ma pozytywny wpływ na funkcjonowanie firmy.
TD 1. Najbardziej wartościowymi aktywami Spółki są pracownicy, którzy indywidualnie i zbiorowo przyczyniają się do realizacji jej celów.
2. Zbieranie wskaźników pozwala na bieżące monitorowanie zasobów ludzkich, a co za tym idzie na pozyskiwanie i utrzymywanie pracowników o wysokim potencjale i efektywności.
3.  Kompetencje pracowników przekładają się na sukces całej organizacji jako jeden z ważniejszych aspektów budowy przewagi konkurencyjnej.
TDP Najbardziej wartościowymi aktywami Spółki są pracownicy, którzy swą postawą i zaangażowaniem przyczyniają się do rozwoju organizacji. Jednym z elementów pozwalających na realizację celów jest monitorowanie zasobów ludzkich i utrzymywanie pracowników o wysokim potencjale i efektywności. Dzięki temu możliwe jest doszkalanie i rozwój pracowników, zapełnienie wolnych wakatów własnymi zasobami oraz usprawnianie działania Spółki poprzez rekrutacje i przesunięcia wewnętrzne. Kompetentni pracownicy przekładają się na sukces całej organizacji jako jeden z ważnych aspektów budowy przewagi konkurencyjnej.
BGT Punktem wyjścia w procesie zatrudnienia jest misja i wizja naszej firmy, pozwala to określić, jakie kwalifikacje i kompetencje powinni posiadać rekrutowani pracownicy. Sukces każdej organizacji w dużej części zależy od zapewnienia i utrzymania odpowiedniej liczby kompetentnych i umotywowanych pracowników. Optymalny stan i struktura zatrudnienia zależy od właściwych decyzji i działań – czyli planowania zasobów ludzkich. Przy planowaniu zatrudnienia określamy jasno, jakich pracowników potrzebuje organizacja, aby osiągnąć wyznaczone cele.
TS Zatrudnienie jest ważnym aspektem dla organizacji, gdyż mamy świadomość, że to właśnie ludzie są najważniejszym zasobem spółki, a ich działanie jest podstawą wszelkich procesów w firmie. Zaangażowanie pracowników wpływa na generowane przez spółkę wyniki, ale także na panującą kulturę organizacyjną. Zbieranie wskaźników w tym zakresie jest niezbędne, ale móc monitorować na bieżąco zatrudnienie, a co za tym idzie przeciwdziałać sytuacjom niepożądanym. Aspekt ten ma pozytywny wpływ na funkcjonowanie firmy.
NJGT NJGT zostało utworzone w kwietniu 2017 r. Do dnia 31.12.2017 r. zatrudniało 7 pracowników. Proces zatrudnienia został zaplanowany na rok 2018 i aspekt „Zatrudnienie” będzie kluczowym na tym etapie działalności Spółki. Spółka została powołana celem realizacji procesu inwestycyjnego, który obejmuje przygotowanie, budowę i oddanie do eksploatacji oraz komercyjną eksploatację bloku energetycznego o mocy 910 MW. Dla realizacji celów koniecznym jest zatrudnienie pracowników wykwalifikowanych specjalistów znających specyfikę obszaru wytwarzania i umożliwi prawidłową eksploatację budowanej jednostki. Zbieranie wskaźników w tym aspekcie jest istotne dla zapewnienia odpowiedniej ilości kadry, która pozwoli na właściwą pracę bloku. Spółce zależy na pozyskaniu dobrze wyspecjalizowanej kadry, dlatego przywiązujemy dużą wagę do selekcji pracowników już na etapie rekrutacji. Budowana jednostka mocy daje nowozatrudnionym pracownikom szanse rozwoju i perspektywę pracy przy eksploatacji nowoczesnego bloku energetycznego.
TDS 1. Najbardziej wartościowymi aktywami Spółki są pracownicy, którzy indywidualnie i/lub zbiorowo przyczyniają się do realizacji jej celów.
2. Zbieranie wskaźników pozwala na bieżące monitorowanie zasobów ludzkich, a co za tym idzie na pozyskiwanie i utrzymywanie pracowników o wysokim potencjale i efektywności.
3. Kompetentni pracownicy przekładają się na sukces całej organizacji jako jeden z ważniejszych aspektów budowy przewagi konkurencyjnej.
TCE Ważny jest do dobrego funkcjonowania Spółki.
TSR Ludzie stanowią cenne źródło sukcesów firmy. Dlatego zatrudniając nowych pracowników do spółki dbamy o staranny dobór pracowników odpowiednio do potrzeb, profilu działalności, kultury organizacyjnej oraz długofalowej strategii spółki. Planowanie strategiczne, rekrutacja i selekcja – kontakt z rynkiem pracy, ocena, wynagrodzenie – motywacja pracowników, rozwój – zarówno pracowników, jak i wizerunku organizacji – to elementy, które mają wpływ na aspekt efektywnego zatrudniania. Zatrudnienie w spółce ma w ostatnich latach tendencje wzrostową zatem aspekt ten ma istotne znaczenie szczególnie w momencie ciągłego rozwoju i penetracji rynku pracy.
DMA-b:
TPE W związku z przyjęciem przez Grupę TAURON w 2017 roku modelu zarządzania procesowego, zaktualizowana została, wspólna dla wszystkich Spółek, Polityka Zarządzania Zasobami Ludzkimi w Grupie TAURON. Polityka Zarządzania Zasobami Ludzkimi w Grupie TAURON wraz z wartościami Partnerstwo, Rozwój, Odwaga stanowi drogowskaz dla kadry kierowniczej oraz pracowników do realizacji nowych wyzwań i podejmowania działań zwiększających efektywność. W Grupie TAURON zależy nam, aby rozwijać, motywować oraz pozyskiwać pracowników, dzięki którym będziemy mogli osiągać założone cele. Nadrzędnym celem jest wsparcie kadry kierowniczej, aby sprawnie wdrażała zaproponowane zmiany oraz promowała nowe inicjatywy. Pragniemy tworzyć warunki do rozwoju wiedzy i umiejętności oraz kreować środowisko pracy oparte na współpracy i partnerstwie, w którym innowacyjność i wszelkie inicjatywy optymalizacyjne będą podstawą działania. Procesy w ramach Polityki ZZL to: Badanie zadowolenia pracownika, Rekrutacja, Wdrożenie pracownika, Działania rozwojowe, Akademia Trenera Wewnętrznego, Rozmowa Rozwojowa, Zarządzanie Potencjałem, Zarządzanie wiekiem, Zarządzanie Wiedzą, Współpraca ze szkołami i Uczelniami, Budowa Wizerunku Pracodawcy
KWC W celu dbałości o ciągłość określonej grupy stanowisk, w Spółce realizowana jest Polityka Rekrutacji, Selekcji i Adaptacji Pracowników Spółek Grupy TAURON określających standaryzację zasad doboru Pracowników. Dla Pracowników Spółki wprowadzony został w 2016 r. e-learning i nadal jest kontynuowany. Jednocześnie realizowane są „Zasady współpracy ze szkołami i uczelniami oraz Program Praktyk i Stażu Grupy TAURON”. W ramach „Programu Przyłącz się – PROgram stażowy w TAURON”, została podpisana umowa ze studentem AGH w Krakowie.
TC Podejście firmy do zarządzania zatrudnieniem skupia się na realizacji założonego optymalnego stanu zatrudnienia . Podejście ma na celu obniżenie kosztów stałych działalności i wygenerowanie oszczędności, które pozwolą poprawić pozycję konkurencyjną przedsiębiorstwa. Istotnym aspektem zarządzania zatrudnieniem jest przygotowanie przedsiębiorstwa do niwelowania luki pokoleniowej, która wystąpi w najbliższych latach w związku z osiągnięciem wieku emerytalnego przez liczną grupę pracowników. Aspektem pozytywnym wymiany kadry jest zatrudnienie pracowników o większej efektywności. Elementami realizacji polityki są miedzy innymi wprowadzenie Nowego ZUZP od 01.02.2016 roku, wprowadzenie Programu Dobrowolnych Odejść dla Pracowników TAURON Ciepło sp. z o.o. (PDO) i Programu Dobrowolnych Odejść dla Pracowników TAURON Ciepło sp. z o.o. nabywających uprawnienia emerytalne w latach 2018-2019 (PDOE), Programu Dobrowolnych Odejść Dedykowanych (PDOD). Z w/w Programów skorzystało 114 pracowników (w roku 2017 – 62 pracowników, w 2018r – 52). Na lata 2018-2019 planowana jest kontynuacja PDO, z którego będzie mogło skorzystać łącznie 187 osoby. Przedsiębiorstwo współpracuje także ze szkołami i uczelniami realizując proces pozyskania młodych wykształconych pracowników z rynku pracy.
TEE W Spółce stosowane jest efektywne podejście do zatrudnienia oraz zarządzania zasobami ludzkimi. Ma to na celu wypracowanie wyższej efektywności prowadzonej działalności. W ramach wprowadzonych w Grupie TAURON Polityk związanych z tzw. Miękkim HR powstały zespoły (m.in. do spraw rekrutacji, selekcji i adaptacji, współpracy ze szkołami i uczelniami), które wypracowały spójne dla wszystkich Spółek podejścia m.in. do tematu zatrudnienia. Dzięki współpracy zespołów z różnych Spółek możliwe jest dalsze rozwijanie w tym zakresie, co pozytywnie wpływa na utożsamianie się pracowników z GT, dzięki wypracowanym wspólnym praktykom i zasadom. Ponadto zgodnie z Wartościami PRO stawia się na pierwszym miejscu rozwój i samodzielność pracowników. Traktowani są oni jako cenny kapitał. Liczy się także ich zaangażowanie w pracę oraz na rzecz Spółki jaki i całej Grupy.
W realizacji celów stosowana jest zasada partnerstwa, oparta na budowaniu wzajemnych relacji i zaufania. Umożliwiony jest właściwy przepływ informacji oraz możliwość do dyskusji, co pobudza inwencję i zachęca do ulepszeń. Pracownicy dzięki tym praktykom bardziej identyfikują się ze Spółką.
TWD 1. Zarządzanie zatrudnieniem jest nieodłączną częścią polityki spółki, jej strategii rozwoju, wizji i misji. Koncentrujemy się na ludziach, ich potencjale i zachowaniach, zdolnościach i predyspozycjach. Aspekt ten reguluje Polityka Zarządzania Zasobami Ludzkimi wprowadzona Zarządzeniem nr 38/2017 Prezesa Zarządu TAURON Polska Energia do stosowania w Grupie TAURON (dostępna w serwisie Tauronet).
2. Chcemy tworzyć warunki do rozwoju wiedzy i umiejętności oraz kreować środowisko pracy oparte na współpracy i partnerstwie, w którym innowacyjność i wszelkie inicjatywy będą podstawą działania. Prowadzenie spójnej polityki w zakresie zarządzania zasobami ludzkimi we wszystkich spółkach Grupy TAURON, a w szczególności wprowadzenie wszystkich procesów i narzędzi polityki pozwoli na osiągnięcie głównych celów Polityki ZZL określonych w Zarządzeniu nr 38/ 2017 Prezesa Zarządu TAURON Polska Energia S.A.
3. W 2017 roku wprowadzono do stosowania uaktualnioną do nowej struktury organizacyjnej Księgę Opisów Stanowisk Pracy TAURON Wydobycie S.A. (treść dostępna na portalu TAURONET). Ponadto pracownicy TWd, podobnie jak pracownicy innych spółek, aktywnie uczestniczyli w pracach Zespołów, których zadaniem było wypracowanie kolejnych obszarów ZZL takich jak: zdefiniowanie i rozwój kompetencji dla wszystkich poziomów zarządzania w Grupie (wprowadzono Model Kompetencyjny Grupy TAURON), prace dotyczące przygotowania założeń merytorycznych oraz punktów styku między modułami i systemami zewnętrznymi, a także przegląd rozwiązań rynkowych ich wstępna ocena pod kątem zaspokojenia potrzeb biznesowych w ramach projektu HR Strategiczny, prace nad uproszczeniem systemu wynagradzania i wzmocnienie ukierunkowania pracowników na osiągnięcie wyników zgodnych ze strategią Grupy. Aktualnie prowadzone są prace mające na celu wypracowanie zasad premiowania przez cele dla pracowników poziomu n -1. Prowadzone były również prace związane z działaniami naprawczymi pod kątem badania zadowolenia pracowników TAURON Wydobycie S.A.
TW 1. W obliczu przeobrażeń niezbędnych dla rozwoju Spółki wynikających ze zmiennych warunków rynkowych oraz planowanych odstawieni z eksploatacji mocy wytwórczych zmienia się model działania całej organizacji, co powoduje konieczność podjęcia szeregu procesów dostosowawczych, przy odpowiednim zaangażowaniu ludzkich zasobów.
2. Okresowo tworzone są w Spółce plany zatrudnienia uwzględniające cele i programy działania w zakresie obsady osobowej, wynagrodzeń i rozwoju personelu.
3. Planowanie zasobów osobowych dokonywane jest dla zapewnienia ciągłości obsady stanowisk pracy oraz zapewnienia długoterminowej dostępności pracowników o kluczowych umiejętnościach, przydatnych dla Spółki i trudnych do zastąpienia.
4. W TAURON Wytwarzanie S.A. wdrażane są procesy i narzędzia zarządzania zasobami ludzkimi, takie jak: model kompetencji, rekrutacja, selekcja i adaptacja, ocena pracownicza, wynagrodzenia, system premiowania oparty o zarządzanie przez cele, zarządzanie rozwojem i karierą, zarządzanie talentami, zarządzanie sukcesją, zarządzanie wiedzą, współpraca ze szkołami, uczelniami oraz program praktyk i staży.
5. Kierunki działań w obszarze zarządzania zasobami ludzkimi w TAURON Wytwarzanie S.A. obejmują tworzenie profesjonalnego zespołu pracowników, zapewnienie efektywnej obsady kadrowej poszczególnych komórek organizacyjnych Spółki, rozwój specjalistycznych kwalifikacji zawodowych.
TOK W 2017 zakończyliśmy prace nad ujednoliceniem warunków zatrudnienia i wynagradzania pracowników TOK. Zajęliśmy się wdrożeniem nowego ZUZP powiązanym z zarządzaniem przez cele dla wszystkich pracowników, które od stycznia 2018 zaczęły obowiązywać.
TS GZE Podejście do aspektu zatrudnienie w spółce TS koncentruje się na obu obszarach – zarówno na ograniczeniu negatywnych skutków (np. zapobieganie sytuacjom braku odpowiedniej liczby pracowników w jednostkach organizacyjnych ) jak również na aspekcie pozytywnym czyli zatrudnianiu jak najlepiej dobranych i posiadających właściwe kompetencje pracowników.
TD 1. Celem ZZL jest umożliwienie organizacji osiągnięcia sukcesu dzięki zatrudnionym w niej ludziom. Stanowi ono wsparcie w realizacji celu strategicznego, jakim jest budowa efektywnej organizacji.
2. Spółka swoimi działaniami pracuje na dobrą reputację, która jest fundamentem na którym może budować korzystny wizerunek firmy. Jest to podejście mające na celu generowanie pozytywnych skutków, gdyż posiadając wizerunek uczciwego pracodawcy może utrzymać w zatrudnieniu najbardziej utalentowane jednostki oraz mieć bardziej zaangażowany i usatysfakcjonowany zespół pracowników.
3. Polityka Zarządzania Zasobami Ludzkimi realizowana jest poprzez poszczególne procesy i narzędzia jak: Model Kompetencji, Rekrutacja, Selekcja i Adaptacja, Współpraca ze Szkołami, Uczelniami oraz Program Praktyk i Staży. Na mocy m. in. tego dokumentu funkcjonują: Ocena Pracownicza, Zarządzanie Rozwojem i Karierą, Zarządzanie Talentami, Zarządzanie Sukcesją, Zarządzanie Wiedzą, Opis Stanowisk Pracy, a także Badanie Zadowolenia Pracowników. W Spółce wypracowano jednolity Zakładowy Układ Zbiorowy Pracy, który wszedł w życie w dniu 01.01.2017 r.
TDP Celem zarządzania zasobami ludzkimi jest wsparcie organizacji w drodze do osiągnięcia sukcesu i poprawy efektywności dzięki wykorzystaniu posiadanego potencjału pracowniczego. Spółka dba o dobrą reputację i korzystny wizerunek firmy zarówno wśród pracowników jak i osób spoza organizacji. Posiadając wizerunek uczciwego pracodawcy możliwe jest utrzymanie w zatrudnieniu kompetentnych pracowników oraz budowanie zaangażowanych i usatysfakcjonowanych zespołów.
Spółka posiada przejrzyście spisane opisy stanowiska pracy. Każdy pracownik zapoznał się z opisem zajmowanego stanowiska pracy. Corocznie jest dokonywany przegląd stanowisk oraz – w razie konieczności – wprowadzane są zmiany do wartościowania poszczególnych stanowisk.
Ponieważ oczekiwania rynkowe wymuszają zmiany w strukturze i poziomie zatrudnienia, w Spółce działa Program Dobrowolnych Odejść. Wspiera on pracowników w podejmowaniu decyzji o kontynuowaniu kariery zawodowej poza strukturami TAURON Dystrybucja Pomiary lub o skorzystaniu z świadczeń przedemerytalnych i emetykach.
W Spółce obowiązuje Polityka Zarządzania Zasobami Ludzkimi, którą realizuje się m.in. poprzez Model Kompetencji, rekrutację, selekcję i adaptację oraz współpracę ze szkołami i uczelniami.
Od 01.01.2017 r. obowiązuje Zakładowy Układ Zbiorowy Pracy dla Pracowników TAURON Dystrybucja Pomiary sp. z o.o., którego zapisy kształtują kwestię zatrudnienia i wynagradzania pracowników, a 29.11.2017 r. zawarto Protokół dodatkowy nr 1 do ZUZP.
TDS 1. Celem ZZL jest umożliwienie organizacji osiągnięcia sukcesu dzięki zatrudnionym w niej ludziom. Stanowi ono wsparcie w realizacji celu strategicznego jakim jest budowa efektywnej organizacji.
2. Spółka stara się mieć dobrą reputację, która jest fundamentem na którym może budować korzystny wizerunek firmy. Jest to podejście mające na celu generowanie pozytywnych skutków, gdyż posiadając wizerunek uczciwego pracodawcy może utrzymać w zatrudnieniu najbardziej utalentowane jednostki oraz mieć bardziej zaangażowany i usatysfakcjonowany zespół pracowników.
3. W Spółce obowiązuje Polityka Zarządzania Zasobami Ludzkimi, którą realizuje się poprzez poszczególne procesy i narzędzia ZZL takie jak: Opisy Stanowisk Pracy, Model Kompetencji, Ocenę Pracowniczą, Rekrutacja, Selekcja i Adaptacja, Współpraca ze Szkołami, Uczelniami oraz Program Praktyk i Staży. Dokument reguluje również aspekty Zarządzania Rozwojem i Karierą, Zarządzania Talentami, Zarządzania Sukcesją, Zarządzania Wiedzą, a także Badania Opinii i Satysfakcji Pracowników.
4. W 2017 roku ustalono i zarejestrowano protokół dodatkowy nr 1 do Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy, który wszedł w życie 1.01.2018 r.
BGT 1. Firma stara się dostosować liczę zatrudnionych pracowników do potrzeb wynikających z popytu na nasze usługi.
2. W obszarze rekrutacji są jasno określone wymagania kwalifikacyjne na każde stanowisko pracy.
3. Drugi ważny obszar dotyczy samej grupy zatrudnionych w naszej organizacji pracowników. Analizujemy strukturę demograficzną (wiek pracowników), strukturę wykształcenia, kompetencji i pełnionych funkcji.
4. Kolejna kwestia wiąże się z fluktuacją zatrudnienia (liczba przyjęć, zwolnień, tryby zwolnień itp.). Podobnie badamy zjawisko absencji związanej z chorobą, urlopami itp.
5. Jeżeli chodzi o aspekty płacowe, to zostały wprowadzone uproszczone zasady wynagradzania. Całkowite wynagrodzenie pracownika składa się z części stałej i części zmiennej. Część stała wynagrodzenia odzwierciedla wartość i rodzaj pracy. Część zmienna wynagrodzenia (zarządzanie przez cele) uzależniona jest od wyników pracy określonych przez poziom realizacji celów i zadań.
TS Podejście do aspektu zatrudnienie w spółce TS koncentruje się na obu obszarach – zarówno na ograniczeniu negatywnych skutków (np. zapobieganie sytuacjom braku odpowiedniej liczby pracowników w jednostkach organizacyjnych ) jak również na aspekcie pozytywnym czyli zatrudnianiu jak najlepiej dobranych i posiadających właściwe kompetencje pracowników.
NJGT Spółka jest na początku swojej działalności. Trwają intensywne prace związane z wypracowaniem wszystkich regulacji związanych z wynagradzaniem, motywowaniem i modelem kompetencyjnym, które mają bezpośredni wpływ na planowanie rozwoju pracowników, w tym na szkolenia.
TCE Jesteśmy bardzo małą spółką z niewielką fluktuacją i do każdego zatrudniania nowego pracownika podchodzi się indywidualnie.
TSR Rosnące zatrudnienie w spółce to jeden z elementów, które są odpowiedzią na obecny rynek i otoczenie zewnętrzne. Jako organizacja ciągle rozwijająca się oraz stawiająca przed sobą nowe wyzwania stawiamy na zatrudnianie osób otwartych na rozwój oraz zmiany, które towarzyszą nieustannie branży energetycznej. Bierzemy pod uwagę nieuchronnie zbliżającą się lukę pokoleniową, dlatego ogromny potencjał widzimy w młodej kadrze, która może czerpać wiedzę i umiejętności od naszych długoletnich i doświadczonych ekspertów w dziedzinie energetyki. Dążymy do tego, aby zatrudnienie było przemyślaną strategią Naszej firmy. Pracujemy nad tym, aby proces zatrudniania przebiegał z takim samym zaangażowaniem zarówno przy zatrudnianiu pracownika fizycznego na stanowisku Montera, czy pracownika umysłowego na stanowisku Głównego specjalisty. Wypracowanie w filmie oraz wśród kandydatów do pracy poczucia istotnego wpływu na funkcjonowanie Naszej firmy wśród wszystkich stanowisk – tak samo fizycznych, jak i umysłowych. Naszym celem oprócz zatrzymania w Spółce obecnych pracowników jest zatrudnianie kadry, zgodnie z przyjętą na najbliższe lata strategią.
DMA-c:
KWC Celem weryfikacji poprawności prowadzonych procesów w Spółce prowadzone są audyty wewnętrzne, audyt zewnętrzny prowadzony przez Instytut Mechanizacji Budownictwa i Górnictwa Skalnego w Warszawie (ZKP). Ponadto od 01.01.2017 r. wprowadzony został w Spółce nowy ZUZP.
TPE Badanie zadowolenia pracowników zostało przeprowadzone na przełomie kwietnia i maja 2017 roku. Było w pełni anonimowe i po raz pierwszy w historii Grupy TAURON zostało przeprowadzone we wszystkich Spółkach Grupy. Celem Badania zadowolenia pracowników było poznanie opinii pracowników na najważniejsze tematy, dotyczące środowiska pracy, w tym m.in. wartości firmy, komunikacji z przełożonym oraz w firmie, atmosfery i współpracy w zespole, bezpieczeństwa i warunków pracy oraz możliwości rozwoju i szkoleń.
W badaniu wzięło udział 46% pracowników Grupy TAURON. 3769 osób skorzystało z ankiety drukowanej, a 7751 osób wypełniało ankiety w formie elektronicznej. Aż 84 % pracowników, biorących udział w badaniu, deklaruje bardzo wysokie poczucie zaangażowania w swoją pracę, 80 % pracowników deklaruje zadowolenie z relacji pracowniczych i ponad 70 % pracowników deklaruje zadowolenie z warunków pracy w Grupie TAURON.
TC Od roku 2012 spółka realizuje odejścia w ramach PDO i uzyskuje z tego tytułu oszczędności. Celem PDO w latach 2011-2014 była przede wszystkim prosta redukcja nadwyżek zatrudnienia a grupą docelową wszyscy zatrudnieni pracownicy. Jednakże z uwagi na konieczność niwelowania kominów płacowych, luki kompetencyjnej i pokoleniowej PDO w roku 2017 skierowano przede wszystkim do pracowników nabywających uprawnienia emerytalne w latach 2018- 2019 oraz do pracowników zatrudnionych na stanowiskach zanikających na rynku.
TW 1. Trwają uzgodnienia, których celem jest wypracowanie nowoczesnego systemu wynagradzania dla Pracowników TAURON Wytwarzanie. Wszelkie prace projektowe realizowane będą zgodnie z obowiązującymi w TAURON Wytwarzanie dobrymi praktykami: zasadą poszanowania praw pracowników i zasadą poszanowania dialogu społecznego.
2.. W 2017 roku realizowano Programy obniżenia kosztów pracy TAURON Wytwarzanie S.A, adresowane do Pracowników zatrudnionych w jednostkach organizacyjnych TAURON Wytwarzanie S.A. objętych zmianami organizacyjnymi lub technologicznymi, a także innymi działaniami związanymi z poprawą efektywności działalności Spółki, skutkującymi likwidacją stanowisk pracy, zawierające zachęty (w postaci odpraw) dla pracowników rozwiązujących umowę o pracę na zasadzie dobrowolności.
3. Sporządzany oraz przesyłany do Spółki nadrzędnej TPE jest comiesięczny, kwartalny, półroczny oraz roczny raport dotyczący Monitoringu z obszaru HR zawierającego dane dotyczące zatrudnienia w TW SA w podziale na płeć, wiek, wykształcenie, staż pracy, podział stanowisk itp.
TOK W 2017 przeprowadziliśmy pilotaż zarządzania przez cele dla wszystkich pracowników etatowych, menadżerowie co kwartał spotykali się ze swoimi pracownikami i udzielali konstruktywnego feedbacku, rozpoczęliśmy pracę z celami, ponieważ:

  • Zależy nam na ujednoliceniu dotychczasowych działań związanych z pracą z celami w TOK-u.
  • Chcemy pokazać wpływ pracowników na realizację celów i wyników spółki.
  • Zależy nam na uzgodnieniu celów, ambitnych i możliwych do realizacji.
  • Chcemy wzmocnić kulturę dialogu pomiędzy pracownikami a ich przełożonymi.

W 2018 została uruchomiona aplikacja ZPC, która jest pomocna dla menadżerów, jest też powiązana z przyznaniem premii (zgodnie z obowiązującymi warunkami pracy), w 2017 pracownicy korzystali z Excela.

TD Wprowadzenie Polityki Zarządzania Zasobami Ludzkimi usystematyzowało obszar zarządzania tym tematem.
TDP Polityka Zarządzania Zasobami Ludzkimi usystematyzowała obszar zarządzania tym tematem. W celu poprawy komunikacji przeprowadza się Audyt Komunikacyjny, którego wyniki dają podstawę do wdrożenia działań w tym zakresie.
TDS Przeprowadzono Badanie Zadowolenia Pracowników w celu rozpoznania opinii pracowników spółki na najważniejsze tematy, dotyczące wartości firmy, komunikacji z przełożonym oraz atmosfery i współpracy w zespole, bezpieczeństwa i warunków pracy jak również możliwości rozwoju i szkoleń. Wyniki stanowią materiał do oceny i ewentualnej zmiany aspektu zarządzania w kontekście zarządzania zasobami ludzkimi.
BGT W 2015 roku wdrożony został nowy system wynagradzania i premiowania pracowników. Kierunkiem przyjętym przez Spółkę było zmniejszenie ilości składników wynagrodzenia z utrzymaniem tego samego poziomu wynagrodzenia w celu osiągnięcia docelowej struktury obejmującej część stałą, część zmienną oraz świadczenia. W naszej firmie w niektórych obszarach HR udało się doprowadzić do analizowania danych na wyższym poziomie. Słabe strony, to: Brak w firmie programów informatycznych wspierających zarządzanie zasobami ludzkimi. Wsparcie systemu IT zdecydowanie poprawiłoby proces realizacyjny w obszarze zarządzania zasobami ludzkimi.G47
NJGT Procedury szkoleń i rozwoju pracowników będą dopiero wdrażane.
TWD W 2017 roku pracowaliśmy w Zespołach na poziomie Grupy, których zadaniem min. było wdrożenie procesowego zarządzania w zakresie HR, skutecznych i przydatnych wskaźników służących do pomiaru wprowadzanych polityk i narzędzi ZZL, wypracowanie dokumentacji procesowej.
TSR Badanie satysfakcji z pracy pracowników, exit interview, regularna weryfikacja fluktuacji kadr. Dbanie o wizerunek firmy, która zatrudnia wykwalifikowanych pracowników, dbanie o prestiż, dążenie do zapewnienia stabilizacji w zatrudnieniu – zatrzymywanie w spółce kluczowych pracowników.
1.Informacja na temat tego, które z następujących świadczeń dodatkowych są standardem dla pracowników pełnoetatowych danej organizacji, ale nie są oferowane pracownikom czasowym lub zatrudnionym w niepełnym wymiarze godzin:

  • Ubezpieczenie na życie;
  • Opieka medyczna;
  • Ubezpieczenie na wypadek niepełnosprawności/utraty zdolności do pracy;
  • Urlopy macierzyńskie/ojcowskie;
  • Dodatkowe świadczenia emerytalne;
  • Świadczenia dodatkowe dla rodziców
  • Pakiety akcji pracowniczych oraz
  • Inne.
ŚWIADCZENIA DODATKOWE
We wszystkich spółkach Grupy Tauron świadczenia dodatkowe zapewniane są wszystkim pracownikom niezależnie od rodzaju umowy o pracę oraz wymiaru godzin, w którym zostają zatrudnieni. W niektórych spółkach wybrane świadczenia są dostępne pod pewnymi warunkami:
W Tauron Dystrybucja – świadczenia dodatkowe Pracowniczy Program Emerytalny (PPE) – po przepracowaniu 13 miesięcy, Ekwiwalent za energię elektryczną – po przepracowaniu 12 miesięcy, Dofinansowanie dojazdów do pracy, Świadczenia medyczne, Dodatkowe ubezpieczenie, Program „Mama pracuje”, Zwiększony odpis na ZFŚŚ są dostępne dla pracowników poszczególnych Oddziałów, bez względu na to, jak długo oraz w jakim wymiarze czasu pracują w TD S.A. Jedynie w przypadku Pracowniczego Programu Emerytalnego (PPE) oraz ekwiwalentu za energię elektryczną wymagany jest minimalny okres przepracowania w TD S.A. lub innej Spółce Grupy TAURON, który wynosi odpowiednio 13 miesięcy w przypadku PPE oraz 12 miesięcy w przypadku ekwiwalentu za energię elektryczną.
Tauron Dystrybucja Serwis – Pracowniczy Program Emerytalny oraz ekwiwalent za energię elektryczną przysługują po roku pracy.Wyżej wymienione świadczenia są dostępne dla wszystkich pracowników zatrudnionych na umowę o pracę, bez względu na rodzaj umowy oraz wymiar etatu.
W Polska Energia Pierwsza Kompania Handlowa – warunkiem przystąpienia do PZU i Elvity (opieka medyczna) jest umowa na czas nieokreślony. Warunkiem przystąpienia do PPE jest przepracowanie 12-u m-cy u danego pracodawcy.
2017
 
TAURON Polska Energia
TPE`
Kopalnia Wapienia
„Czatkowice”
TAURON
Ciepło Sp. z o.o.
TAURON
Ekoenergia S.A.
TAURON
Wydobycie S.A.
TAURON
Wytwarzanie S.A.
TAURON Obsługa Klienta
Sp. z o.o.
TAURON
Sprzedaż Sp. z o.o.
TAURON Sprzedaż
GZE Sp. z o.o.
TAURON
Dystrybucja S.A.
TAURON
Dystrybucja Pomiary
TAURON
Dystrybucja Serwis
Biomasa Grupa
TAURON
Polska Energia Pierwsza Kompania Handlowa  NJGT – Nowe Jaworzno
Grupa TAURON
WGT – Wsparci
Grupa TAURON
(zmiana nazwa)
Tauron Czech Energy Tauron Serwis Łącznie Grupa TAURON Kobiety Mężczyźni
KOBIETY MĘŻCZYŹNI SUMA KOBIETY MĘŻCZYŹNI SUMA KOBIETY MĘŻCZYŹNI SUMA KOBIETY MĘŻCZYŹNI SUMA KOBIETY MĘŻCZYŹNI SUMA KOBIETY MĘŻCZYŹNI SUMA KOBIETY MĘŻCZYŹNI SUMA KOBIETY MĘŻCZYŹNI SUMA KOBIETY MĘŻCZYŹNI SUMA KOBIETY MĘŻCZYŹNI SUMA KOBIETY MĘŻCZYŹNI SUMA KOBIETY MĘŻCZYŹNI SUMA KOBIETY MĘŻCZYŹNI SUMA KOBIETY MĘŻCZYŹNI SUMA KOBIETY MĘŻCZYŹNI SUMA KOBIETY MĘŻCZYŹNI SUMA KOBIETY MĘŻCZYŹNI SUMA KOBIETY MĘŻCZYŹNI SUMA
LICZBA PRACOWNIKÓW UPOWAŻNIONA DO URLOPU RODZICIELSKIEGO 32 30 62 3 9 12 10 23 33 1 4 5 15 534 549 16 57 73 128 63 191 10 19 29 1 0 1 58 284 342 12 51 63 0 21 21 3 0 3 1 0 1 0 0 0 2 1 3 2 0 2 6 27 33 1 421 298 1 123
LICZBA PRACOWNIKÓW, KTÓRZY SKORZYSTALI Z URLOPU RODZICIELSKIEGO 31 14 45 3 4 7 10 23 33 1 4 5 15 332 347 16 23 39 123 33 156 10 15 25 1 0 1 53 132 185 9 25 34 0 6 6 3 0 3 1 0 1 0 0 0 2 1 3 2 0 2 4 13 17 907 282 625
LICZBA PRACOWNIKÓW, KTÓRZY WRÓCILI DO PRACY PO ZAKOŃCZENIU URLOPU RODZICIELSKIEGO 8 14 22 3 4 7 5 22 27 0 4 4 9 333 342 10 23 33 58 32 90 8 16 24 1 0 1 30 118 148 6 24 30 1 6 7 1 0 1 0 0 0 0 0 0 2 1 3 0 0 0 3 0 3 742 145 597
LICZBA PRACOWNIKÓW, KTÓRZY WRÓCILI DO PRACY PO ZAKOŃCZENIU URLOPU I KTÓRZY BYLI NADAL ZATRUDNIENI PRZEZ 12 MIESIĘCY OD POWROTU 10 9 19 1 0 1 0 14 14 1 5 6 4 303 307 10 20 30 34 20 54 13 8 21 1 0 1 26 101 127 5 15 20 1 4 5 1 0 1 0 0 0 0 0 0 2 0 2 0 0 0 2 0 2 610 111 499
LICZBA PRACOWNIKÓW, KTÓRZY WRÓCILI DO PRACY PO ZAKOŃCZENIU URLOPU RODZICIELSKIEGO W POPRZEDNIM ROKU RAPORTOWANIA 11 13 24 1 0 1 1 16 17 2 5 7 8 290 298 10 20 30 47 25 72 11 8 19 1 0 1 26 83 109 5 15 20 1 11 12 1 0 1 0 0 0 0 0 0 4 0 4 0 0 0 0 0 0 615 129 486
ODSETEK POWROTÓW DO PRACY 26% 100% 49% 100% 100% 100% 50% 96% 82% 0% 100% 80% 60% 100% 99% 63% 100% 85% 47% 97% 58% 80% 107% 96% 100% 0% 100% 57% 89% 80% 67% 96% 88% 0% 100% 117% 33% 0% 33% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 100% 100% 100% 0% 0% 0% 75% 0% 18% 82% 51% 96%
WSKAŹNIK RETENCJI PO URLOPIE RODZICIELSKIM 91% 69% 79% 100% 0% 100% 0% 88% 82% 50% 100% 86% 50% 104% 103% 100% 100% 100% 72% 80% 75% 118% 100% 111% 100% 0% 100% 100% 122% 117% 100% 100% 100% 100% 36% 42% 100% 0% 100% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 50% 0% 50% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 99% 86% 103%
DMA-B:
TPE W roku 2017 w TAURON Polska Energia S.A. została opracowana Polityka BHP dla całej Grupy TAURON, w której został ujęty zbiór zasad, którymi kieruje się Grupa TAURON. Celem Polityki BHP jest eliminacja wypadków przy pracy wszystkich zatrudnionych i pracujących na rzecz Grupy TAURON oraz wszelkich innych osób znajdujących się na terenie prowadzenia działalności przez spółki tworzące Grupę TAURON, zapewnienie optymalnych warunków pracy wszystkim zatrudnionym, podnoszenie kwalifikacji pracowników mające na celu wzrost kompetencji w zakresie poprawy swojego bezpieczeństwa oraz bezpieczeństwa współpracowników , jak i osób znajdujących się na terenie wykonywania przez nich pracy, wdrożenie i doskonalenie skutecznego systemu zarządzania BHP. W TAURON Polska Energia S.A. prowadzone są działania w oparciu o obowiązujące przepisy prawa dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy ( szkolenia wstępne i okresowe BHP, ocena ryzyka zawodowego, przeprowadzane są kontrole stanowisk pracy, instrukcje, Komisja BHP ). Ze względu na brak wypadków nie zaplanowano żadnych dodatkowych szkoleń z zakresu BHP dla Pracowników Spółki.
KWC Podejście do zarządzania BHP jest oparte o obowiązujące w tym zakresie przepisy prawa. Celem samym w sobie jest unikanie wypadków.
Kontrole warunków pracy oraz przestrzegania przepisów i zasad BHP prowadzone są ze szczególnym uwzględnieniem stanowisk pracy, na których:

  • wykonuje się prace uznane za szczególnie niebezpieczne,
  • prace wykonywane są w trybie zmianowym.

Spółka posiada program, którego realizacja prowadzi do ograniczenia narażenia pracowników na czynniki szkodliwe w środowisku pracy. Co najmniej raz w roku, przedsiębiorca otrzymuje do akceptacji program, o którym mowa wcześniej. Zawiera on propozycje przedsięwzięć technicznych i organizacyjnych mających na celu zapobieganie zagrożeniom, oraz poprawę warunków pracy.
Na bieżąco ocenia się i dokumentuje ryzyko zawodowe, ponadto przedsiębiorca przekazał Kierownikowi Ruchu Zakładu Górniczego (zgodnie z obowiązującymi go przepisami) dokument bezpieczeństwa.
Szkolenia prowadzone są zgodnie z obowiązującymi w tym zakresie przepisami prawa. Ponadto prowadzi się szkolenia:

  • „wydziałowe” na podstawie poleceń zawierających tematykę szkolenia i termin realizacji,
  • dla stanowisk w ruchu zakładu górniczego.
  • pouczenia pracowników zatrudnionych na bocznicy kolejowej.

Raz w miesiącu jest wysyłana do wszystkich pracowników miesięczna Informacja BHP, w której zawarte są informacje z obszaru BHP.
W ramach działań prewencyjnych zostały zakupione dwa defibrylatory. W celu promowania zdrowego stylu życia pracowników wśród pracowników, zostały rozwieszone przy urządzeniach wielofunkcyjnych plansze promujące zasady i ćwiczenia niezbędne dla utrzymania zdrowego kręgosłupa. W celu propagowania zasad bezpieczeństwa pracy wśród pracowników firm zewnętrznych, kierowcom odbierającym nasze produkty rozdawane są ulotki informujące o: zagrożeniach na terenie Spółki, wymaganiach co do ubioru kierowcy, miejscach załadunku poszczególnych towarów, itp.

TC 1. Bezpieczeństwo stanowi jeden z głównych priorytetów Spółki. Podstawowe zasady, na których kształtowana i realizowana jest polityka bezpieczeństwa i higieny pracy obejmuje włączanie wszelkich aspektów BHP, standardów bezpieczeństwa i higieny pracy, a także najnowszych osiągnięć wiedzy i techniki z tego zakresu do wszystkich działań operacyjnych w Spółce.
Spółka dąży do osiągnięcia maksymalnie możliwie wysokich standardów bezpieczeństwa i higieny pracy. Realizacji tego założenia służą funkcjonujące w Spółce Procedury BHP wprowadzone Zarządzeniem nr 17/2016 r.
2. Podejmowane działania w zakresie szeroko rozumianego BHP są działaniami w głównej mierze zapobiegawczymi w myśl maksymy: morbum evitare quam curare facilius est (lepiej zapobiegać niż leczyć). Dlatego też w głównej mierze nacisk kładziony jest na szeroko rozumianą prewencję które ma na celu uzmysłowić pracownikom jak ważną funkcję pełnią w działaniach na rzecz BHP, oraz jak ważne jest powielanie dobrych zachowań, które wielokrotnie powtarzane wchodzą w nawyk.
3. Brak obszarów, które nie podlegałyby procesowi zarządczemu. Wszystkie działania są zgodne i na podstawie obowiązujących unormowań zarówno na szczeblu krajowym jak i unormowań wewnętrznych.
4. Istotnym elementem działania Bezpieczeństwa jest popularyzacja tematyki bezpieczeństwa i higieny pracy. Dzięki niej w sposób efektywny przebiega zarządzanie planowanymi celami i działaniami co pozwala na rozwój szeroko pojętej kultury bezpieczeństwa pracy.
W 2016 roku rozpropagowano „Spacer bezpieczeństwa” w ramach którego budowana jest i podnoszona świadomość szeroko rozumianego bezpieczeństwa wśród pracowników. Temat kontynuowany jest w 2017 i 2018 r.
Najczęstsze przyczyny wypadków były analizowane i na podstawie analiz przeprowadzono kampanie mające na celu uwrażliwienie i wskazanie pracownikom że tak naprawdę bezpieczeństwo zależy od nas samych.
Podejmowane działania w zakresie BHP wskazują na skuteczne realizowanie kilka głównych celów. Jest to przede wszystkim zero wypadków przy pracy pracowników Spółki oraz firm zewnętrznych, a także brak tolerancji dla nieakceptowalnego ryzyka.
Efektem skutecznie prowadzonych w 2017 roku działań na rzecz dalszej poprawy bezpieczeństwa w Spółce jest utrzymanie wysokiego poziomu bezpieczeństwa.
TEE Podejście do zarządzania bhp zasadza się głównie na kompilacji dwóch aspektów: tj. przedsięwzięcia w zakresie stosowania rozwiązań technicznych i organizacyjnych w procesie produkcji energii elektrycznej, ograniczające występowanie potencjalnych zagrożeń dla zdrowia i życia pracowników lub pozwalających na unikaniu ryzyka w możliwe największym prawdopodobieństwie oraz w nieco mniejszym stopniu kreowanie i wdrażanie jednoznacznie bezpiecznych i pozytywnych rozwiązań. Ze względu na uregulowania prawne i wewnętrzne regulaminy i instrukcje dot. obszaru bhp, priorytetem jest unikanie i ograniczanie negatywnych skutków zagrożeń dla pracowników pojawiających się w tym obszarze. Na najbliższe lata planowane są zmiany w wewnętrznych regulacjach, Instrukcjach, wynikające zarówno ze zmieniającego się otoczenia prawnego jak i wykorzystywania nowych technologii i pojawienia się w strukturze reorganizacyjnej nowych stanowisk pracy.
TWD W TAURON Wydobycie S.A. obowiązuje Zintegrowany System Zarządzania, jedną z jego części jest System Zarządzania Bezpieczeństwem i Higieną Pracy, w którym funkcjonuje polityka Spółki w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy. Polityką w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy jest: realizacja i doskonalenie działań zapobiegających możliwości wystąpienia wypadków przy pracy, chorób zawodowych i innych chorób związanych z warunkami środowiska pracy, poprawa warunków pracy poprzez utrzymanie w stałej sprawności funkcjonujących oraz wprowadzanie nowych urządzeń ograniczających lub eliminujących szkodliwe dla zdrowia czynniki środowiska pracy oraz systematyczna identyfikacja i eliminowanie sytuacji potencjalnie wypadkowych. System zarządzania BHP oparty jest na normach. Funkcjonowanie poszczególnych procesów w zakresie BHP opisane jest w procedurach Systemu Zarządzania Bezpieczeństwem i Higieną Pracy. System Zarządzania Bezpieczeństwem i Higieną Pracy w TAURON Wydobycie S.A. ma na celu unikanie ryzyka i strat. We wszystkich obszarach Spółki funkcjonuje podejście zarządcze. W ramach Zintegrowanego Systemu Zarządzania, każdorazowo na dany rok, określane są cele bhp, którymi są zarówno unikanie i ograniczanie negatywnych skutków zdarzeń, jak i generowanie pozytywnych. Celem polityki zarządzania jest utrzymanie wskaźników bezpieczeństwa na poziomie średniej z ostatnich trzech lat, propagowanie wiedzy w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, podnoszenie kultury bezpieczeństwa pracy, likwidacja zagrożeń związanych ze środowiskiem pracy, ograniczenie zagrożenia pracowników czynnikami szkodliwymi dla zdrowia w przypadku braku możliwości ich likwidacji, minimalizacja ryzyka zawodowego przy czynnościach wykonywanych przez pracowników na stanowiskach pracy oraz redukcja wysoko ryzykownych zachowań wśród pracowników. Zadania w zakresie celów ZSZ to między innymi: promocja kultury bezpieczeństwa, zapewnienie pracownikom Spółki specjalistycznego transportu sanitarnego oraz szkoleń w zakresie BHP, weryfikacja i doskonalenie oceny ryzyka zawodowego dla wszystkich wykonywanych czynności, realizacja planów poprawy stanu BHP, identyfikacja zdarzeń potencjalnie wypadkowych, badanie przyczyn i okoliczności zdarzeń, wprowadzenie działań korygujących, wstrzymywanie ruchu maszyn i urządzeń w przypadku stwierdzenia zagrożenia dla zatrudnionych pracowników lub ruchu zakładu górniczego, wykonywanie okresowych analiz stanu bezpieczeństwa, informowanie o wynikach tych analiz osób kierownictwa i dozoru ruchu. Działania w zakresie ograniczenia wypadkowości to między innymi: audyty wewnętrzne, szkolenia, instruktaże, podnoszenie świadomości, poczucia odpowiedzialności i zaangażowanie pracowników w poprawę bezpieczeństwa i higieny pracy. Dobre praktyki: współzawodnictwo oddziałowe w zakresie BHP, programy promujące i kształtujące kulturę bezpieczeństwa pracy (np. stop tolerancji dla nieuzasadnionego ryzyka), plakaty i filmy o tematyce bhp, wykorzystanie własnych stanowisk szkoleniowych do przeprowadzania instruktaży i szkoleń praktycznych.
TW Aktualnie w TAURON Wytwarzanie S.A. wdrożony System Zarządzania Bezpieczeństwem i Higieną Pracy zgodnie z normą PN-N 18001 posiadają wszystkie jednostki organizacyjne. Zgodnie z przyjętą w roku 2016 Polityką ZSZŚiBHP w TW S.A. w roku 2017 wdrożono zaktualizowane procedury systemu zarządzania, które obowiązują we wszystkich Oddziałach Spółki. Wg przyjętej polityki w obszarze dotyczącym bezpieczeństwa i higieny pracy, która jest realizowana, podejście do zarządzania w tym obszarze przedstawia się następująco:
„Naszym celem w zakresie bezpieczeństwa pracy jest zapewnienie wysokiego poziomu warunków pracy, w tym zapobieganie występowaniu wypadków przy pracy i chorób zawodowych, eliminowanie lub ograniczenie szkodliwych dla zdrowia czynników środowiska pracy, identyfikacja i eliminowanie sytuacji potencjalnie wypadkowych”
Ponadto Kierownictwo Firmy zobowiązało się również do:

  • ciągłego spełniania wymagań i zobowiązań wynikających z obowiązujących przepisów prawnych i innych wymagań, w szczególności dotyczących ochrony środowiska i bezpieczeństwa pracy oraz zawartych kontraktów,
  • podnoszenia świadomości, poczucia odpowiedzialności i zaangażowania pracowników w zakresie jakości, ochrony środowiska i bhp,
  • zapewnienia odpowiednich zasobów i środków umożliwiających realizację niniejszej polityki,
  • ciągłego doskonalenia w obszarze jakości, ochrony środowiska oraz bezpieczeństwa pracy.

Ww. polityka realizowana jest w sposób ciągły poprzez wdrożone w firmie wewnętrzne akty normatywne tj.: zarządzenia, procedury, polecenia służbowe, pisma okólne, regulaminy itp.
Podejście do zarządzania obejmuje również np.:

  • realizację celów szczegółowych;
  • coroczną realizację „Planu Poprawy Warunków BHP”;
  • ograniczanie (przeciwdziałanie możliwości) negatywnych skutków poprzez identyfikację i monitorowanie zagrożeń potencjalnie wypadkowych; – organizowanie „Konkursu Wiedzy o Bezpieczeństwie Pracy” w Spółce,
  • udział pracowników Spółki w Ogólnopolskim Konkursie Wiedzy o BHP zakładów branży energetycznej;
  • pełną realizację Poleceń służbowych mających na celu poprawę warunków bhp;
  • przeprowadzanie kontroli i audytów, zarówno wewnętrznych, jak i zewnętrznych;
  • sporządzanie analiz, w tym wypadków przy pracy i sprawozdań dotyczących stanu BHP oraz realizację wniosków.

W roku 2017 odbył się zewnętrzny audyt certyfikujący przeprowadzony przez Biuro Certyfikacji Systemów Zarządzania – Polski Rejestr Statków, który obejmował w swoim obszarze System Zarządzania Bezpieczeństwem Pracy wg PN-N 18001.
Realizacja dobrych praktyk w zakresie bhp wśród pracowników:

  • wdrożenie wewnętrznych zasad i przepisów w tym zakresie np.: bezpiecznego poruszania się po drogach zakładowych i innych ciągach komunikacyjnych na terenie TAURON Wytwarzanie S.A. (Pismo okólne nr 7/2017 Prezesa Zarządu TW S.A.),
  • propagowanie stosowania przez pracowników środków ochrony indywidualnej i zbiorowej podczas przeprowadzanych kontroli, szkoleń konsultacji itp.;
  • propagowanie bezpiecznej organizacji pracy przy urządzeniach energetycznych w tym prawidłowego organizowania stref prowadzonych prac serwisowych/remontowych;
  • organizowanie wspólnych ćwiczeń z Państwową Strażą Pożarną w zakresie prewencji ppoż.,
  • organizowanie i przeprowadzanie kwartalnych szkoleń/ćwiczeń członków Zakładowych Jednostek Ratowniczo – Gaśniczych w poszczególnych Oddziałach TW S.A.,
  • organizowanie Zawodów Sportowo-Pożarniczych.
TOK W spółce nie został wdrożony System Zarządzania BHP. Wszystkie szkolenia prowadzone są zgodnie z obowiązującymi w prawie polskim przepisami. Zadania na najbliższe lata mające na celu poprawę warunków pracy, ograniczenie liczby wypadków, zmniejszenie absencji chorobowej mogącej być wywołanej skutkami pracy planowane są na podstawie rocznej analizy warunków bhp, wewnętrznej kontroli stanowisk pracy.
Pracownicy Spółki zapoznawani są z oceną ryzyka zawodowego na stanowiskach pracy; przechodzą wstępne, okresowe i kontrolne badania lekarskie; zapoznawani są z instrukcjami bhp na stanowiskach pracy; instrukcją bezpieczeństwa pożarowego. W wewnętrznej sieci komputerowej TAURONET na stronie Spółki działa witryna dotycząca tematyki bezpieczeństwa i higieny pracy. W Spółce funkcjonuje powołana Komisja Bezpieczeństwa i Higieny Pracy.
TS GZE Spółka TAURON Sprzedaż GZE nie ma wdrożonego systemu zarządzania bezpieczeństwem i higieną pracy. W ramach obowiązujących przepisów prawa pracownicy Spółki: odbywają szkolenia wstępne i okresowe z zakresu bhp; szkolenia zakresu udzielania pierwszej pomocy przedmedycznej; szkolenia z zakresu ochrony przeciwpożarowej; są zapoznawani z oceną ryzyka zawodowego na stanowiskach pracy; przechodzą wstępne, okresowe i kontrolne badania lekarskie; zapoznawani są z instrukcjami bhp na stanowiskach pracy; instrukcją bezpieczeństwa pożarowego. W wewnętrznej sieci komputerowej TAURONET na stronie Spółki działa witryna dotycząca tematyki bezpieczeństwa i higieny pracy.
TD Kluczowe elementy zarządzania BHP:

  • analizowanie (bieżąca obserwacja środowiska pracy, gromadzenie informacji i sygnałów od pracowników dotyczących bezpiecznego wykonywania pracy)
  • opracowywanie i korygowanie obowiązujących zasad regulujących bezpieczne organizowanie i wykonywanie pracy (instrukcje, zasady, wytyczne)
  • komunikowanie (cykliczne lub tematyczne spotkania „BHP/Dozór/Pracownicy” informacyjne, instruktażowe, dyskusyjne-warsztatowe)
  • monitorowanie (prowadzenie usystematyzowanych kontroli warunków pracy oraz przestrzegania zasad BHP – wyniki wprowadzane do wspólnego rejestru) pochwały versus uwagi
  • korygowanie (w oparciu o wyniki kontroli, analizy zdarzeń wypadkowych i potencjalnie wypadkowych, wniosków zgłaszanych przez pracowników, wprowadzane są zmiany organizacyjne lub techniczne wpływające na podnoszenie poziomu BHP)

Główne cele:

  • całkowite wyeliminowanie wypadków „elektrycznych”
  • ciągłe obniżanie ilości wypadków pracowników oraz pracowników firm zewnętrznych,

Praktyki, inicjatywy:

  • zainicjowano spotkania informacyjne dotyczące bezpieczeństwa pracy z kierownictwem i dozorem firm zewnętrznych współpracujących z TD
  • współpraca z pozostałymi Operatorami Systemu Dystrybucyjnego za pośrednictwem PTPiREE w zakresie wymiany wiedzy, doświadczeń i sprawdzonych metod przeciwdziałających wypadkom,
  • uczestnictwo w programie Państwowej Inspekcji Pracy przeciwdziałania wypadkom, skierowanym do firm wykonujących prace na rzecz dystrybutorów energii elektrycznej
TDP W TAURON Dystrybucja Pomiary funkcjonuje Komisja BHP, która reprezentuje wszystkich zatrudnionych w spółce pracowników. Zasiadają w nich przedstawiciele pracodawcy jak i pracowników oraz lekarz medycyny pracy, sprawujący profilaktyczną opiekę zdrowotną.
Podstawowe wymagania dotyczące bezpieczeństwa pracy znalazły odzwierciedlenie w regulaminie pracy obowiązującym w spółce.
Na stanowiskach pracy przeprowadzono ocenę ryzyka zawodowego obejmującą wszystkich zatrudnionych pracowników. Wprowadzono działania na rzecz eliminacji zagrożeń. Zapewniono rozwiązania techniczne i organizacyjne w zakresie środków ochrony zbiorowej i indywidualnej.
Generowanie pozytywnych zachowań wspomagane było przez kampanie informacyjne „Bezpieczny w pracy” oraz „Dzień dobry z BHP”. Obie Kampanie służą zminimalizowaniu i eliminowaniu zagrożeń zawodowych oraz wywołaniu wśród pracowników ogólnie pożądanych postaw z zachowaniem bezpieczeństwa.
Celem firmy jest: zero wypadków przy pracy.
BGT Nasza firma nie wdrożyła certyfikowanego systemu zarządzania bezpieczeństwem i higieną pracy. Jednak w ramach utrzymania wysokiego poziomu bezpieczeństwa pracowników, firma dba o bezpieczne warunki BHP zgodne z wymaganymi przepisami prawa. Podejście takie zapobiega wypadkom przy pracy i chorobom zawodowym.
TS Spółka TAURON Sprzedaż nie ma wdrożonego systemu zarządzania bezpieczeństwem i higieną pracy. W ramach obowiązujących przepisów prawa pracownicy Spółki: odbywają szkolenia wstępne i okresowe z zakresu bhp; szkolenia zakresu udzielania pierwszej pomocy przedmedycznej; szkolenia z zakresu ochrony przeciwpożarowej; są zapoznawani z oceną ryzyka zawodowego na stanowiskach pracy; przechodzą wstępne, okresowe i kontrolne badania lekarskie; zapoznawani są z instrukcjami bhp na stanowiskach pracy; instrukcją bezpieczeństwa pożarowego. W wewnętrznej sieci komputerowej TAURONET na stronie Spółki działa witryna dotycząca tematyki bezpieczeństwa i higieny pracy. W Spółce funkcjonuje powołana Komisja Bezpieczeństwa i Higieny Pracy.
NJGT Bieżące zagadnienia dot. BHP realizowane są w ramach umowy o współpracy przez komórkę BHP funkcjonującą w TW S.A. Z uwagi na zatrudnienie w Spółce 7 pracowników administracyjnych, działania w tym zakresie ograniczyły się do przeprowadzenia szkoleń BHP tych pracowników. Ponadto w Spółce wdrożono regulacje wewnętrzne dot. obszaru BHP poprzez wydanie Zarządzeń Prezesa Spółki,
PEPKH W roku 2017 w TAURON Polska Energia S.A. została opracowana Polityka BHP dla całej Grupy TAURON, w której został ujęta zbiór zasad, którymi kieruje się Grupa TAURON. Spółka realizuje Politykę BHP.
TDS Brak systemu zarządzania systemem bezpieczeństwa i higieną pracy. W spółce obowiązuje Instrukcja organizacji bezpiecznej pracy przy urządzeniach energetycznych TAURON Dystrybucja SA.
WGT 1. Wdrożenie dodatkowych szkoleń z zakresu BHP, uświadomienie pracownikom jak ważne jest przestrzeganie przepisów, oraz zapoznanie z zagrożeniami występującymi na danym stanowisku.
TSR Priorytetem w obszarze BHP jest ochrona zdrowia i życia pracowników przed niekorzystnym działaniem czynników szkodliwych, niebezpiecznych i uciążliwych występujących w środowisku pracy.
Wśród podjętych inicjatyw z obszaru BHP na uwagę zasługują:
1. Zorganizowanie udziału chętnych pracowników w Dniach Bezpieczeństwa Technicznego w UDT Katowice i Dąbrowa Górnicza (Akcja pn. „Bezpieczna eksploatacja urządzeń technicznych”).
2. Udostępnienie pracownikom plakaty objaśniające znaczenie piktogramów zagrożeń chemicznych.
3. Zaproponowanie wykorzystania na potrzeby spółki programu komputerowego firmy PWSK „Narzędziownia” posiadającego funkcję monitorowania dat ważności przeglądów okresowych zawiesi, elektronarzędzi, maszyn stacjonarnych i sprzętu do prac na wysokości itp.
4. Przeprowadzenie testów warsztatowych myjek biologicznych, które mogłyby stanowić bezpieczniejszą alternatywę dla chemicznych myjek przemysłowych.
5. Zwiększenie ilości i przeszkolenie pracowników wyznaczonych do wykonywania okresowych kontroli stanu technicznego zawiesi.
6. Zmodyfikowanie programy szkoleń okresowych pod kątem lepszego dopasowania ich tematyki do zagadnień specyficznych dla zawodowej energetyki oraz rozbudowanie bloku pierwszej pomocy przedmedycznej.
Jako dobre praktyki należy uznać znakowanie zawiesi, elektronarzędzi i maszyn stacjonarnych etykietami zawierającymi informacje o dacie ważności okresowej kontroli stanu technicznego. Na Budowie J910 MW obowiązują najwyższe formy zarządzania BHP. Główny cel projektu ,,0” wypadków i incydentów, codzienne narady realizacyjne, co najmniej raz w tygodniu narady BHP, stały nadzór BHP nad wykonywaną pracą, weryfikacja dokumentów pod względem BHP ( POR, IBWR ), koordynacja prac z innymi firmami.
DMA-c:
KWC W Spółce nie prowadzi się oceny podejścia do zarządzania BHP.
TC 1. Spółka w toku prowadzonej działalności na bieżąco monitoruje i prowadzi ocenę ryzyk oraz podejmuje działania mające na celu minimalizację ich wpływu na sytuację finansową.
2. W Spółce Biuro BHP i Ppoż. nadzoruje proces zarządzania ryzykiem na swoim poziomie w Spółce. Głównym zadaniem Biura w zakresie oceny ryzyka jest dokonywanie jego niezależnej i obiektywnej oceny oraz analizy procesów ryzyka.
3. Realizacja procesów poprzez analizę ryzyk pozwala zarówno na podejmowanie działań zapobiegawczych, jak i wprowadzania korekt do działań w których stwierdzono konieczność podjęcia działań, po dogłębnej ocenie.
TEE Konkretną miarą oceny skuteczności przyjętego podejścia do zarządzania bhp jest ilość i kategoria zarejestrowanych negatywnych zdarzeń w procesie pracy. W roku 2017 nie odnotowano żadnych wypadków przy pracy. We wcześniejszych latach było ich również bardzo mało, co w zestawieniu z liczbą pracowników i bardzo wymagającym pod względem bhp, środowiskiem pracy, daje pozytywny obraz i potwierdza właściwą skuteczność podejścia. Miarą oceny skuteczności podejścia do zarządzania w obszarze BHP są wyniki kontroli przeprowadzanych przez instytucje zewnętrzne, które tylko w jednym wypadku zakończyły się wydaniem zaleceń pokontrolnych.
TWD System zarządzania bezpieczeństwem i higieną pracy stanowi część ogólnego systemu zarządzania organizacją, która obejmuje strukturę organizacyjną, planowanie, odpowiedzialność, zasady postępowania, procedury, procesy i zasoby potrzebne do opracowania, wdrażania, realizowania, przeglądu i utrzymywania polityki bezpieczeństwa i higieny pracy. Czynniki związane z systemem zarządzania w istotny sposób wpływają na kulturę bezpieczeństwa. Cele bezpieczeństwa i higieny pracy oraz sposób ich ustalania służą kształtowaniu kultury bezpieczeństwa organizacji. Są one wyrażane ilościowo oraz spójne z polityką bezpieczeństwa i higieny pracy Spółki. Ocena skuteczności funkcjonującego systemu zarządzania bezpieczeństwem i higieną pracy przeprowadzana jest między innymi poprzez: okresowe analizy stanu BHP, audyty wewnętrzne, realizację planu poprawy stanu bhp oraz celów BHP, identyfikację zdarzeń potencjalnie wypadkowych, badanie przyczyn i okoliczności zdarzeń potencjalnie wypadkowych, wprowadzanie działań korygujących, przeprowadzanie symulacji sytuacji zagrożenia (np. tzw. gry pożarowej), kontrole stanowisk i miejsc pracy przez własne służby oraz organy sprawujące nadzór nad warunkami pracy. Uzyskane wyniki w postaci raportów i wniosków służą do weryfikacji i doskonalenia oceny ryzyka zawodowego dla wszystkich wykonywanych czynności przy zastosowaniu programu komputerowego, doskonaleniu oraz aktualizacji systemu ZSZ w związku ze zmianami norm odniesienia oraz budowie kryteriów oceny ZSZ.
TW Przyjęte podejście dotyczące zarządzania w obszarze są skuteczne, czego potwierdzeniem może być:

  • monitorowanie i kontrola stanu realizacji przyjętych celów;
  • monitorowanie i kontrola stanu realizacji „Planu poprawy warunków BHP”;
  • eliminacja zdarzeń potencjalnie wypadkowych, przeprowadzanie analizy występujących zdarzeń potencjalnie wypadkowych; – wymiana doświadczeń celem podjęcia działań profilaktycznych w obszarach do doskonalenia;
  • pełna realizacja Poleceń Służbowych mających na celu poprawę warunków bhp; – bieżąca identyfikacja potrzeb oraz dostosowanie wewnętrznych aktów normatywnych do wymagań prawnych;
  • realizacja planów kontroli i audytów. Wynikiem przeprowadzonych kontroli i audytów jest dokumentacja pisemna, zawierająca zapisy dotyczące uchybień lub obszarów do doskonalenia. Wydane zalecenia lub karty działań korygujących są sprawdzane pod kątem ich realizacji a osoby odpowiedzialne za ich realizację raportują ich wykonanie.
  • sporządzanie sprawozdań kwartalnych oraz analizy rocznej stanu bhp wraz z wnioskami, które są realizowane i ujmowane w działaniach podejmowanych celem poprawy warunków pracy;
  • analizowanie zdarzeń wypadkowych ze szczególnym uwzględnieniem przyczyn źródłowych wypadków przy pracy powstawania i wprowadzanie działań korygujących w postaci poleceń powypadkowych.
TOK W spółce obowiązuje System Zarządzania BHP opracowany dla całej Grupy Tauron.
TD Wskaźniki określające poziom BHP w firmie:

  • LTI ilość wypadków na 1000000 przepracowanych roboczogodzin (określony cel dla całej organizacji rozpisany dla poszczególnych jednostek, monitorowany miesięcznie i rozliczany rocznie)
  • ilość dni absencji chorobowej wynikającej z wypadków przy pracy pracowników (monitorowany miesięcznie)
  • ilość wykonanych kontroli warunków pracy (zgodnie z zasadami dla dozoru i służb BHP – rozliczny kwartalnie) kompleksowa analiza i ukierunkowanie działań na koniec roku
  • efekt kontroli (procentowo ilość uwag istotnych oraz krytycznych do ogólnej ilości wykonanych kontroli) – wśród ocen znajduje się również wybór „do pochwały”

Przykład kompleksowych działań naprawczych i korekt pokontrolnych:

  • skupienie się w czasie szkoleń okresowych bhp na obszarach, do których było najwięcej uwag
  • realizowanie w oddziałach cyklicznych spotkań pracowników BHP z kadrą dozoru technicznego
  • uruchomienie witryny BHP w TAURONECIE zawierającej podstawowe informacje oraz forum dyskusyjne, skrzynkę do zgłaszania zagrożeń, usprawnień i pomysłów
TDP Ocena skuteczności działań: monitorowanie wskaźnika LTI (na koniec 2017 roku wynosił – 2,99).
Na bieżąco komunikowane i omawiane są w organizacji zdarzenia wypadkowe oraz potencjalnie wypadkowe i wprowadzane są wynikające z nich działania profilaktyczne.
Przeprowadzanie kontroli BHP na bazie listy kontrolnej, zawierającej pytania dotyczące organizacji bezpiecznej pracy. Zasady kontroli przygotowano wspólnie z TD i TDS.
TDS W spółce obowiązuje System Zarządzania BHP opracowany dla całej Grupy Tauron.
BGT W celu utrzymania wysokiego poziomu bezpieczeństwa i higieny pracy, firma realizuje następujące działania:
1. przeprowadza raz na kwartał kontrolę poszczególnych stanowisk pracy,
2. organizuje szkolenia wstępne, okresowe BHP dla pracowników,
3. monitoruje na bieżąco zagrożenia występujące w firmie oraz związane z nimi oceny ryzyka zawodowego, 4. przeprowadza pomiary czynników szkodliwych dla zdrowia, zapewnia odpowiednie środki do realizacji wymagań BHP.
TS W spółce obowiązuje System Zarządzania BHP opracowany dla całej Grupy Tauron.
NJGT Z uwagi na planowany w 2018 r. rozwój Spółki główne działania w tym obszarze realizowane będą w przyszłym roku. Działania podjęte w 2017 r. były adekwatne do stanu zatrudnienia oraz charakteru pracy zatrudnionych pracowników.
PEPKH W spółce obowiązuje System Zarządzania BHP opracowany dla całej Grupy Tauron.
WGT Odpowiedzialność za własny rozwój ,oraz pracowników.
TSR Ocena skuteczności przyjętego podejścia do zarządzania realizowana jest głównie poprzez działania kontrolne służby BHP, analizy wskaźników wypadkowości oraz w trakcie dyskusji z osobami kierującymi pracownikami i stroną społeczną, prowadzonymi w ramach spotkań Komisji BHP
DMA-SEKTOR
TPE Praktykanci i Stażyści zobowiązani są : odbyć przeszkolenie w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, zapoznać się z oceną ryzyka zawodowego.
KWC Zatrudniając pracowników firm zewnętrznych wymaga się od nich aktualnych badań lekarskich, odpowiednich kwalifikacji i uprawnień do wykonywanych prac. Przeprowadza się szkolenie wstępne wg zatwierdzonego Programu instruktażu ogólnego BHP dla pracowników firm obcych oraz przeprowadza się instruktaż stanowiskowy na stanowisku pracy. Fakt odbycia instruktażu ogólnego jest potwierdzany podpisem szkolonego w Książce szkoleń pracowników firm obcych. Fakt odbycia instruktażu stanowiskowego jest potwierdzany podpisem szkolonego w Książce szkoleń BHP w dziale, w którym wykonuje pracę dany pracownik. Wyznacza się koordynatora do współpracy z pracownikami firm obcych, który sprawuje kontrolę nad przestrzeganiem przepisów BHP.
TC 1. Realizacja polityki w zakresie zdrowia i BHP pracowników pracujących na rzecz firmy realizowana jest poprzez prowadzenie programu szkoleń wstępnych przez pracowników Biura BHP i Ppoż. zgodnych z Rozporządzeniem Ministra Gospodarki i Pracy z dnia 27 lipca 2004 r. w sprawie szkolenia w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy. W przypadku szkoleń okresowych program szkoleń przekazany został przez firmę zewnętrzną świadczącą usługi szkoleniowe na rzecz Spółki.
Spółka prowadzi programy szkoleń dla pracowników zatrudnianych przez wykonawców i podwykonawców wykonujących prace zlecone.
2. Szkolenia wstępne BHP pracowników Spółki prowadzone są przez pracowników Biura BHP i Ppoż. Szkolenia okresowe pracowników Spółki prowadzone są przez firmę zewnętrzną. Szkolenia podwykonawców prowadzone są przez pracowników Spółki nadzorujących prace Wykonawcy. Wszystkie rodzaje szkoleń są sformalizowane, poprzez potwierdzenie pisemne faktu odbycia szkolenia. Całość szkoleń prowadzona jest na terenie Spółki.
3. Celem monitorowania procesu szkoleń świadczonych na rzecz pracowników jak i Wykonawców zlecanych prac prowadzone są doraźne kontrole mające na celu weryfikację jakości i zgodności z przepisami prawa prowadzonych szkoleń.
TEE W zakresie zlecanych usług podmiotom zewnętrznym, które realizują zadania w naszych obiektach stosujemy zasady wynikające z naszych wewnętrznych regulacji: przekazujemy przygotowaną strefę pracy oraz przekazujemy pracownikom świadczącym zleconą usługę informację o zagrożeniach dla ich bezpieczeństwa, które są właściwe dla miejsca wykonywanej przez nich pracy i najbliższego otoczenia. Definiujemy wymagania bezpiecznego postępowania i zachowania się na terenie naszego obiektu. W zależności od rodzaju i zakresu wykonywanych zleconych prac, prowadzony jest przez nas stały lub doraźny nadzór merytoryczny w ramach organizacji bezpiecznej pracy przy urządzeniach energetycznych lub w ramach wymagań procesu inwestycyjno – remontowego.
TWD Podmioty zewnętrzne wykonujące prace w TAURON Wydobycie S.A. zobligowane są do przestrzegania obowiązujących w Spółce procedur, w tym w zakresie zdrowia i bezpieczeństwa pracowników. Od firm wykonujących prace w ruchu zakładów górniczych Spółki, oprócz obowiązujących szkoleń w dziedzinie bhp, wymagane jest przeszkolenie pracowników w zakresie obowiązujących w zakładzie górniczym przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, prowadzenia ruchu oraz bezpieczeństwa pożarowego, występujących zagrożeń, porządku i dyscypliny pracy, zasad łączności i alarmowania, znajomości rejonu prac, a także zgłaszania wypadków i zagrożeń.
Spółka TAURON Wydobycie S.A. jako firma raportująca nie oferuje i nie organizuje szkoleń dla pracowników wykonawców i podwykonawców.
W celu zapewnienia prawidłowego prowadzenia szkoleń dla pracowników podmiotów zewnętrznych, informację w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, informowania pracowników o zagrożeniach występujących na stanowiskach i miejscach pracy, sposobach ochrony przed tymi zagrożeniami, zapoznawania z bezpiecznymi metodami wykonywania pracy, obowiązującymi przepisami w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy – zawarte są w Dokumencie Bezpieczeństwa i Ochrony Zdrowia Pracowników, z którym zobowiązani są zapoznać się pracownicy podmiotów zatrudnionych w ruchu zakładów górniczych Spółki.
Polityka związana z monitoringiem i sprawdzeniem zgodności w zakresie Bezpieczeństwa i Higieny Pracy zawarta jest w Procedurach Zintegrowanego Systemu Zarządzania oraz w wewnętrznych aktach normatywnych.
TW PRACOWNICY TAURON Wytwarzanie S.A. – W Spółce obowiązuje wewnętrzny akt normatywny dotyczący szkoleń w dziedzinie bhp pracowników TAURON Wytwarzanie tj. Zarządzenie w sprawie zasad organizowania szkoleń w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy pracowników TAURON Wytwarzanie S.A. Problematyka szkoleń w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy w TAURON Wytwarzanie S.A. dostosowana jest do wymagań Rozporządzenia Ministra Gospodarki i Pracy w sprawie szczegółowych zasad szkolenia w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy obowiązującego z dniem 01.07.2005 r. z późniejszymi zmianami. Opracowane są programy szkoleń dla poszczególnych grup zawodowych.
W poszczególnych Oddziałach TAURON Wytwarzanie S.A. szkolenia w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy przeprowadzane są w następujący sposób:
Szkolenie wstępne w dziedzinie bhp:
a) instruktaż ogólny – dla pracowników nowoprzyjętych, stażystów lub praktykantów przeprowadzany jest przez pracowników Biura PBH w poszczególnych Oddziałach,
b) instruktaż stanowiskowy – przeprowadzany jest przez bezpośrednich przełożonych pracowników.
Karty szkolenia wstępnego przechowywane są w aktach osobowych przeszkolonych pracowników.
Szkolenie okresowe w dziedzinie bhp
Organizowane jest przez Biuro Rozwoju Organizacji i Szkoleń poprzez:
a) firmy zewnętrzne, w formie zleconej, z wykorzystaniem własnej bazy szkoleniowej lub odbywających się w ośrodkach szkoleniowych zewnętrznych,
b) wykorzystanie własnej bazy szkoleniowej, gdzie wykładowcami są pracownicy poszczególnych Oddziałów, merytorycznie przygotowani do prowadzonego danego szkolenia.
Zaświadczenia o ukończeniu szkoleń okresowych BHP są przechowywane w aktach osobowych pracowników.
PRACOWNICY FIRM ZEWNĘTRZNYCH I ICH PODWYKONAWCY – W Spółce obowiązuje wewnętrzny akt normatywny dotyczący Zasad zatrudniania firm zewnętrznych w zakresie stosowania przepisów i zasad Bezpieczeństwa i Higieny Pracy. W ww. zarządzeniu zawarte są m.in. wymagania w zakresie szkolenia pracowników firm zewnętrznych, jak również opisane wymagane dokumenty, które firma zewnętrzna jest obowiązana przekazać przed przystąpieniem do realizacji umowy/zlecenia. Zgodnie z zapisami ww. zarządzenia TAURON Wytwarzanie S.A. przeprowadza przeszkolenie pracowników dozoru firm zewnętrznych w zakresie występujących zagrożeń dla bezpieczeństwa i zdrowia w miejscu pracy jak również zapoznania ich z uregulowaniami wewnętrznymi obowiązującymi w TAURON Wytwarzanie S.A., dotyczącymi bezpieczeństwa i higieny pracy oraz bezpieczeństwa przeciwpożarowego. Wykonawcy natomiast zobowiązani są do przeszkolenia osób wykonujących przedmiot umowy/zlecenia w zakresie występujących zagrożeń dla bezpieczeństwa i zdrowia w miejscu i podczas wykonywania prac, jak również zapoznania z wewnętrznymi aktami normatywnymi obowiązującymi w TAURON Wytwarzanie S.A., dotyczącymi bezpieczeństwa i higieny pracy oraz bezpieczeństwa przeciwpożarowego, odpowiednio do zakresu realizacji prac. Przeprowadzenie powyższych szkoleń potwierdzane jest pisemnie.
Ponadto działania realizowane są również poprzez:

  • propagowanie stosowania przez pracowników środków ochrony indywidualnej i zbiorowej podczas przeprowadzanych kontroli;
  • propagowanie prawidłowego organizowania stref prowadzonych prac serwisowych/remontowych.

Departament Inżynierii i Remontów szkoli pracowników dozoru Wykonawcy w zakresie występujących zagrożeń dla bezpieczeństwa i zdrowia w miejscu pracy jak również zapoznania ich z uregulowaniami wewnętrznymi obowiązującymi w TAURON Wytwarzanie S.A., dotyczącymi bezpieczeństwa i higieny pracy oraz bezpieczeństwa przeciwpożarowego. Osoby dozoru Wykonawcy są zobowiązane do przeszkolenia osób wykonujących przedmiot umowy/zlecenia.

TOK W Spółce na bieżąco prowadzone są szkolenia wstępne oraz szkolenia okresowe, zarówno pracowników zatrudnionych w spółce jak i podwykonawców, tj. pracowników Agencji Pracy Tymczasowej (szkoleni są tylko pracownicy Agencji, którzy posiadają umowę o pracę z Agencją).
Szkolenia wstępne prowadzone są przez pracowników służby bhp. Szkolenia okresowe prowadzone są: pracownicy zatrudnieni na stanowiskach robotniczych lub nierobotniczych ale wykonujących prace niebezpieczne, ich przełożeni prac inżynieryjno – techniczni przez firmę zewnętrzną; pracownicy biurowi, w tym pracownicy Agencji oraz osoby kierujące tymi pracownikami – przez pracowników służby bhp. W/w szkolenia prowadzone są w budynkach zajmowanych przez pracowników Spółki.
TS GZE Zgodnie z wymaganiami obowiązującego prawa TAURON Sprzedaż GZE sp. z o. o. posiada programy szkoleń bhp dla pracowników spółki. Programy te dotyczą prowadzenia (instruktażu ogólnego z zakresu bhp, instruktażu stanowiskowego, szkolenia okresowego z zakresu bhp dla pracowników administracyjno-biurowych, szkolenia okresowego bhp dla osób kierujących pracownikami). Szkolenia bhp odbywają się stacjonarnie w siedzibie pracodawcy lub w poszczególnych lokalizacjach. Od 2015 roku funkcjonują w Spółce szkolenia okresowe z zakresu bhp dla pracowników administracyjno-biurowych i osób kierujących pracownikami w ramach Platformy e-learningowej. Wyjątkiem są szkolenia bhp dla pracodawców, które prowadzą podmioty zewnętrzne. Spółka nie posiada programu szkoleń bhp dla pracowników zatrudnianych przez wykonawców i podwykonawców.
TD Od wszystkich pracowników zatrudnianych przez firmę oraz jej podwykonawców wymaga się aktualnych zaświadczeń lekarskich dopuszczających do danej pracy, podstawowych szkoleń BHP oraz specjalistycznych dotyczących np. pracy na wysokości, pracy w technologii PPN itp.
Ponadto wszyscy pracownicy podwykonawców realizujących wszelkie prace na urządzeniach energetycznych przechodzą instruktaż ogólny BHP oraz każdorazowo przed dopuszczeniem do pracy są instruowani na stanowisku pracy pod względem sposobu przegotowania strefy pracy, występujących w jej otoczeniu zagrożeń oraz sposobu organizowania i wykonywania pracy. Wszystkie instruktaże są wykonywane wg ustalonych zasad i potwierdzone pisemnie przez każdego pracownika podwykonawcy. Niniejsze zasady są opisane w pkt 13 Instrukcji Bezpiecznej Organizacji Pracy przy urządzeniach energetycznych TAURON Dystrybucja S.A.
Dodatkowo dla pewnych prac lub pełnienia funkcji organizacyjnych, TD jako prowadzący eksploatację wydaje wewnętrzne Upoważnienia do ich wykonywania. Upoważnienia wydawane są na podstawie egzaminu prowadzonego w TD, w czasie którego sprawdza się wiedzę obejmująca wewnętrzne instrukcje oraz zasady. Do egzaminu dopuszczani są pracownicy firm podwykonawczych, którzy posiadają odpowiednie doświadczenie zawodowe oraz brak w poprzedzającym roku uwag do ich pracy lub zarejestrowanych przykładów łamania przepisów BHP. Niniejsze regulują Zasady nadawania upoważnień w TD.
TDP TDP prowadzi programy szkoleń. Szkolenia okresowe BHP realizowane są przez specjalistyczną firmę zewnętrzną w miejscach zatrudnienia pracowników. Wymagania dotyczące zdrowia i bezpieczeństwa na poszczególnych stanowiskach opisane zostały w wewnętrznych aktach prawnych oraz w szczegółowych instrukcjach bhp i kartach oceny ryzyka zawodowego. Wymagania dla wykonawców i podwykonawców zawarte zostały w warunkach zamówienia oraz zawartych umowach. Pracownicy wykonawców i podwykonawców podejmujący pracę na rzecz TDP są szkoleni w zakresie zagrożeń występujących na stanowisku pracy.
BGT Nie zatrudniamy pracowników z firm zewnętrznych.
TS Zgodnie z wymaganiami obowiązującego prawa TAURON Sprzedaż sp. z o. o. posiada programy szkoleń bhp dla pracowników spółki. Programy te dotyczą prowadzenia (instruktażu ogólnego z zakresu bhp, instruktażu stanowiskowego, szkolenia okresowego z zakresu bhp dla pracowników administracyjno-biurowych, szkolenia okresowego bhp dla osób kierujących pracownikami). Szkolenia bhp odbywają się stacjonarnie w siedzibie pracodawcy lub w poszczególnych lokalizacjach. Od 2015 roku funkcjonują w Spółce szkolenia okresowe z zakresu bhp dla pracowników administracyjno-biurowych i osób kierujących pracownikami w ramach Platformy e-learningowej. Wyjątkiem są szkolenia bhp dla pracodawców, które prowadzą podmioty zewnętrzne. Spółka nie posiada programu szkoleń bhp dla pracowników zatrudnianych przez wykonawców i podwykonawców.
TCE W spółce każdym rokiem jest organizowanie szkolenia z zakresu BHP oraz szkolenie kierowców przez organizację zewnętrzną.
WGT W Spółce został wdrożony program szkoleń, wg listy rekomendowanych szkoleń. Wprowadzona Polityka BHP ma na celu podniesienie świadomości wśród wszystkich pracowników odnośnie bezpieczeństwa na danym stanowisku.Szkolenia odbywają się w siedzibie Pracodawcy przez wykwalifikowaną kadrę szkoleniową z Zewnątrz. Natomiast szkolenia wstępne i stanowiskowe prowadzone są przez osoby zatrudnione w BHP oraz kierowników Spółki
TSR W TAURON Serwis opracowano programy szkoleń wstępnych w dziedzinie BHP (ogólnych i stanowiskowych) oraz szkolenia wprowadzającego na teren budowy J910 MW, natomiast programy szkoleń okresowych dla poszczególnych grup stanowisk pracy oraz innych szkoleń specjalistycznych opracowywane są i dostarczane przez firmy zewnętrzne, które świadczą na rzecz naszej spółki usługi szkoleniowe. Szkolenia prowadzone są, w zależności od potrzeb i możliwości, zarówno w siedzibie firmy, jak i w siedzibach firm szkoleniowych. Monitoring działań w obszarze BHP, w tym parametrów czynników szkodliwych występujących w środowisku pracy, prowadzony jest przez komórkę BHP oraz osoby kierujące pracownikami. W przypadkach stwierdzonych nieprawidłowości wydawane są zalecenia niezwłocznego ich usunięcia oraz podjęcia właściwych działań, celem zapobieżenia im w przyszłości.

1a. Wskaźnik wypadkowości pracowników (częstości / częstotliwości wypadków) w podziale na płeć (Injury rate – IR)

  TAURON Polska Energia S.A. Kopalnia Wapienia „Czatkowice” TAURON
Ciepło Sp. z o.o.
TAURON
Ekoenergia S.A.
TAURON
Wydobycie S.A.
TAURON
Wytwarzanie S.A.
TAURON Obsługa Klienta Sp. z o.o. TAURON
Sprzedaż Sp. z o.o.
TAURON Sprzedaż
GZE Sp. z o.o.
TAURON
Dystrybucja S.A.
TAURON
Dystrybucja Pomiary
TAURON
Dystrybucja Serwis
Biomasa Grupa TAURON Polska Energia Pierwsza Kompania Handlowa  NJGT – Nowe Jaworzno Grupa TAURON WGT – Wsparcie Grupa TAURON  Tauron Czech Energy Tauron Serwis ŁĄCZNIE
ŁĄCZNA LICZBA WSZYSTKICH WYPADKÓW 0 2 10 0 107 17 9 1 0 25 10 3 2 0 0 5 0 7 198
kobiety 0 0 2 0 0 3 7 0 0 3 3 0 1 0 0 1 0 0 20
mężczyźni 0 2 8 0 107 13 2 1 0 22 7 3 1 0 0 4 0 7 177
W TYM:
LICZBA WYPADKÓW ŚMIERTELNYCH PRZY PRACY 0 0 0 0 2 0 0 0 0 1 0 0 0 0 0 0 0 0 3
kobiety 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
mężczyźni 0 0 0 0 2 0 0 0 0 1 0 0 0 0 0 0 0 0 3
LICZBA WYPADKÓW LEKKICH PRZY PRACY 0 2 10 0 105 16 9 1 0 23 10 3 2 0 0 3 0 7 191
kobiety 0 0 2 0 0 3 7 0 0 3 3 0 1 0 0 1 0 0 20
mężczyźni 0 2 8 0 105 13 2 1 0 20 7 3 1 0 0 2 0 7 171
LICZBA WYPADKÓW CIĘŻKICH PRZY PRACY 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
kobiety 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
mężczyźni 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
LICZBA WYPADKÓW ZBIOROWYCH 0 0 0 0 0 1 0 0 0 1 0 0 0 0 0 2 0 0 4
kobiety 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
mężczyźni 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1 0 0 0 0 0 2 0 0 3
WSKAŹNIK CZĘSTOŚCI WYPADKÓW
Wskaźnik częstości wypadków = (liczba wypadków przy pracy x 1000 ) / średnie zatrudnienie w 2016r.
0 7,0 6,7 0,0 16,4 6,0 3,8 3,6 0,0 3,5 6,4 4,4 27,4 0,0 0,0 9,5 0,0 13,4 8,0
kobiety 0,0 0,0 1,3 0,0 0,0 1,1 3,0 0,0 0,0 0,4 1,9 0,0 13,7 0,0 0,0 1,9 0,0 0,0 0,8
mężczyźni 0,0 7,0 5,4 0,0 16,4 4,6 0,8 3,6 0,0 3,1 4,5 4,4 13,7 0,0 0,0 7,6 0,0 13,4 7,1

1b. Liczba wypadków u podwykonawców ogółem w czasie wykonywania pracy na rzecz Grupy (częstości / częstotliwości wypadków) w podziale na płeć (Injury rate – IR)

  TAURON Polska Energia S.A. Kopalnia Wapienia „Czatkowice” TAURON
Ciepło Sp. z o.o.
TAURON
Ekoenergia S.A.
TAURON
Wydobycie S.A.
TAURON
Wytwarzanie S.A.
TAURON Obsługa Klienta Sp. z o.o. TAURON
Sprzedaż Sp. z o.o.
TAURON Sprzedaż
GZE Sp. z o.o.
TAURON
Dystrybucja S.A.
TAURON
Dystrybucja Pomiary
TAURON
Dystrybucja Serwis
Biomasa Grupa TAURON Polska Energia Pierwsza Kompania Handlowa  NJGT – Nowe Jaworzno Grupa TAURON WGT – Wsparcie Grupa TAURON  Tauron Czech Energy Tauron Serwis ŁĄCZNIE
LICZBA WYPADKÓW ŚMIERTELNYCH PRZY PRACY 0 0 0 0 0 1 0 0 0 1 1 0 0 0 0 0 0 0 3
kobiety 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
mężczyźni 0 0 0 0 0 1 0 0 0 1 1 0 0 0 0 0 0 0 3
LICZBA WYPADKÓW LEKKICH PRZY PRACY 0 0 0 0 52 7 0 0 0 2 0 0 0 0 0 0 0 1 62
kobiety 0 0 0 0 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1
mężczyźni 0 0 0 0 51 7 0 0 0 2 0 0 0 0 0 0 0 1 61
LICZBA WYPADKÓW CIĘŻKICH PRZY PRACY 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
kobiety 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
mężczyźni 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
LICZBA WYPADKÓW ZBIOROWYCH 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1 0 0 0 0 0 0 0 0 1
kobiety 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
mężczyźni 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1 0 0 0 0 0 0 0 0 1

2.Wskaźnik wystąpienia chorób zawodowych związanych z wykonywaną pracą w podziale na płeć (occupational diseases rate – ODR)

  TAURON Polska Energia S.A. Kopalnia Wapienia „Czatkowice” TAURON
Ciepło Sp. z o.o.
TAURON
Ekoenergia S.A.
TAURON
Wydobycie S.A.
TAURON
Wytwarzanie S.A.
TAURON Obsługa Klienta Sp. z o.o. TAURON
Sprzedaż Sp. z o.o.
TAURON Sprzedaż
GZE Sp. z o.o.
TAURON
Dystrybucja S.A.
TAURON
Dystrybucja Pomiary
TAURON
Dystrybucja Serwis
Biomasa Grupa TAURON Polska Energia Pierwsza Kompania Handlowa  NJGT – Nowe Jaworzno Grupa TAURON WGT – Wsparcie Grupa TAURON  Tauron Czech Energy Tauron Serwis ŁĄCZNIE
ŁĄCZNA LICZBA PRZYPADKÓW WYSTĄPIENIA CHORÓB ZAWODOWYCH ZWIĄZANYCH Z PRACĄ, W TYM: 0 0 0 0 7 0 0 0 0 1 0 0 0 0 0 1 0 0 9
kobiety 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1 0 0 1
mężczyźni 0 0 0 0 7 0 0 0 0 1 0 0 0 0 0 0 0 0 8
WSKAŹNIK WYSTĄPIENIA CHORÓB ZAWODOWYCH
Wskaźnik chorób zawodowych = (liczba przypadków wystąpienia chorób zawodowych x 1000 ) / Średnia liczba pracowników w 2016 r.
0,00 0,00 0,00 0,00 1,07 0,00 0,00 0,00 0,00 0,14 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 1,90 0,00 0,00 0,36
kobiety 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 1,90 0,00 0,00 0,04
mężczyźni 0,00 0,00 0,00 0,00 1,07 0,00 0,00 0,00 0,00 0,14 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,32

3. Wskaźnik ciężkości wypadków – dni straconych / dni niezdolności do pracy (lost day rate – LDR)

  TAURON Polska Energia S.A. Kopalnia Wapienia „Czatkowice” TAURON
Ciepło Sp. z o.o.
TAURON
Ekoenergia S.A.
TAURON
Wydobycie S.A.
TAURON
Wytwarzanie S.A.
TAURON Obsługa Klienta Sp. z o.o. TAURON
Sprzedaż Sp. z o.o.
TAURON Sprzedaż
GZE Sp. z o.o.
TAURON
Dystrybucja S.A.
TAURON
Dystrybucja Pomiary
TAURON
Dystrybucja Serwis
Biomasa Grupa TAURON Polska Energia Pierwsza Kompania Handlowa  NJGT – Nowe Jaworzno Grupa TAURON WGT – Wsparcie Grupa TAURON  Tauron Czech Energy Tauron Serwis ŁĄCZNIE
ŁĄCZNA LICZBA DNI NIEZDOLNOŚCI DO PRACY (ABSENCJI) NA SKUTEK WYPADKÓW I URAZÓW PRZY PRACY, W TYM: 0 67 998 9 8 160 1 625 394 0 0 1 510 765 59 26 0 44 255 0 579 14 491
kobiety 0 0 285 9 0 220 375 0 0 25 360 0 26 0 4 0 0 0 1 304
mężczyźni 0 67 713 0 8 160 1 405 19 0 0 1 485 405 59 0 0 40 255 0 579 13 187
WSKAŹNIK CIĘŻKOŚCI WYPADKÓW
Wskaźnik ciężkości wypadków = Łączna liczba dni niezdolności do pracy poszkodowanych w wypadkach przy pracy / Liczba osób poszkodowanych w wypadkach przy pracy (z wyłączeniem osób poszkodowanych w wypadkach śmiertelnych)
0,0 33,5 99,8 0,0 77,7 95,6 43,8 0,0 0,0 62,9 76,5 19,7 13,0 0,0 0,0 51,0 0 82,7 74,3
kobiety 0,0 0,0 142,5 0,0 0,0 73,3 53,6 0,0 0,0 8,3 120,0 0,0 26,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 65,2
mężczyźni 0,0 33,5 89,1 0,0 77,7 108,1 9,5 0,0 0,0 70,7 57,9 19,7 0,0 0,0 0,0 63,8 0 82,7 75,8

4. Wskaźnik absencji (absentee rate – AR)

  TAURON Polska Energia S.A. Kopalnia Wapienia „Czatkowice” TAURON
Ciepło Sp. z o.o.
TAURON
Ekoenergia S.A.
TAURON
Wydobycie S.A.
TAURON
Wytwarzanie S.A.
TAURON Obsługa Klienta Sp. z o.o. TAURON
Sprzedaż Sp. z o.o.
TAURON Sprzedaż
GZE Sp. z o.o.
TAURON
Dystrybucja S.A.
TAURON
Dystrybucja Pomiary
TAURON
Dystrybucja Serwis
Biomasa Grupa TAURON Polska Energia Pierwsza Kompania Handlowa  NJGT – Nowe Jaworzno Grupa TAURON WGT – Wsparcie Grupa TAURON  Tauron Czech Energy Tauron Serwis ŁĄCZNIE
ŁĄCZNA LICZBA DNI NIEOBECNOŚCI W PRACY, W TYM: 7 329 5 170 25 192 2 293 154 543 26 269 45 073 4 921 181 148 581 33 009 8 767 990 92 64 7 630 88 10 008 480 200
kobiety 4 912 757 6 382 849 11 225 4 132 36 371 3 284 165 28 356 5 053 144 250 92 57 3 006 87 831 105 953
mężczyźni 2 417 4 413 18 810 1 444 143 318 22 137 8 702 1 637 16 120 225 27 956 8 623 740 0 7 4 624 1 9 177 374 247
WSKAŹNIK ABSENCJI
Wskaźnik absencji = liczba dni nieobecności potwierdzona zwolnieniem lekarskim/(liczba dni kalendarzowych x średnie zatrudnienie w 2017 r.)
9 116 4 023 103 184 1 018 2 768 648 202 525 291 307 3 721 7 2 873 516 140 627 16 213 198 1 1 11 016 3 14 368 32 673 352
kobiety 6 110 589 26 140 377 201 097 31 856 235 066 2 483 6 548 397 21 527 266 50 1 1 4 340 3 1 193 7 209 158
mężczyźni 3 006 3 434 77 044 641 2 567 552 170 669 56 241 1 238 1 2 325 119 119 100 15 947 148 0 0 6 676 0 13 175 25 464 194
DMA-a:
TPE Systemowe podejście do tematu szkoleń i powiązanie go z rozwojem Pracowników pozwala na:

  • rozwój i najlepsze wykorzystanie potencjału Pracowników przekładające się na zwiększenie efektywności pracy;
  • lepszy zwrot z inwestycji w szkolenia i rozwój poprzez ukierunkowanie na kluczowe kompetencje oraz wykorzystanie synergii Grupy TAURON;
  • podniesienie zaangażowania Pracowników poprzez dostęp do rozwoju i możliwości kształtowania swojej kariery w Grupie TAURON;
  • jednolita i dopasowana do potrzeb Grupy TAURON wiedza Pracowników.
KWC W trosce o zapewnienie ciągłości stanowisk w Spółce inwestujemy w rozwój Pracowników poprzez ich udział w szkoleniach. Sądzimy, że poprzez inwestycje związane z podnoszeniem kwalifikacji Pracowników otrzymamy wsparcie w nowych projektach. Z uwagą prowadzony jest proces rekrutacji zgodnie z Polityką Rekrutacji, Selekcji i Adaptacji Pracowników Spółek Grupy TAURON.
TC Korzyści , jakie przynosi uczestnictwo w szkoleniach to korzyści zarówno dla pracowników jak i samego pracodawcy, pracownik ma możliwość rozwoju dzięki czemu pracodawca może wykorzystać nabyte przez niego umiejętności. Dobrze wykwalifikowana kadra to kapitał dla przedsiębiorstwa, który będzie owocował w przyszłości. szkolenia zmniejszają także wysokość fluktuacji personelu, który często jest sygnałem nieprawidłowego sposobu zarządzania. Możliwość szkoleń utożsamia pracownika z firma oraz daje mu możliwość rozwoju.
TEE Zbieranie wskaźników pozwala na monitorowanie aspektu szkolenia i edukacji pod względem ilości przeszkalanych pracowników. Szkolenia dla pracodawcy są jednym z czynników motywujących i podnoszących wartości pracowników. Pracownicy dzięki pozyskanej wiedzy podwyższają wartość przedsiębiorstwa oraz mają możliwość pogłębiania wiedzy w danej dziedzinie, co wpływa bezpośrednio na satysfakcję z wykonywanej pracy. Brak możliwości szkolenia jest zamykaniem drzwi na świat dla pracowników i dla pracodawcy. Nie szkolenie się, brak udziału w konferencjach czy sympozjach doprowadzić może w dzisiejszych czasach do spadku konkurencyjności i pozycji firmy na rynku.
TWD 1. Polityka szkoleniowa TAURON Wydobycie S.A. jest jednym ze strategicznych elementów prowadzonej polityki personalnej. 2. TAURON Wydobycie S.A. wspierając kształcenie ma świadomość, iż wyższa wiedza i kwalifikacje załogi wpływają na lepszą jakość i efekty pracy. 3. Mając na uwadze znaczenie rozwoju kariery zawodowej swoich pracowników TAURON Wydobycie S.A. zachęca ich do podnoszenia kwalifikacji zawodowych poprzez podjęcie nauki na studiach niestacjonarnych I i II stopnia oraz studiach podyplomowych, stwarzając możliwość udzielenia świadczeń zgodnie z postanowieniami „Regulaminu podnoszenia kwalifikacji zawodowych pracowników TAURON Wydobycie S.A.” oraz delegując pracowników do udziału w różnego rodzaju formach szkoleń.
TW 1. Szkolenia umożliwiają podniesienie jakości wykonywanej pracy oraz utrzymanie profesjonalnego poziomu realizowanego zadania. Przeszkolony pracownik ma szansę poprawić ilość i jakość swoich wyników, a także zmniejszyć liczbę wykonywanych błędów.
2. Szkolenia wzmagają identyfikację kadry z firmą poprzez zrozumienie jej strategii i celów działania. Wpływają na umiejętności kierownicze kadry menadżerskiej, co owocuje wzrostem motywacji oraz wydajności pracowników.
3. Szkolenia mają również znaczenie w procesie fluktuacji kadr. Dokształcanie i przekwalifikowanie stanowią alternatywę dla zwolnień i rekrutacji nowych pracowników.
4. Polityka inwestowania w szkolenia pracownicze jest istotna z punktu widzenia zewnętrznego wizerunku organizacji, która dba o swoich pracowników, pozwala im się rozwijać.
5. Po przez szkolenia i edukację chcemy być atrakcyjnym pracodawcą na rynku.
6. Brak szkoleń skutkuje ryzykiem braku rozwoju kompetencji pracownika, co ma ogromny wpływ dalszy rozwój zakładu pracy.
7. Szkolenia realizowane w Spółce wpisują się we wprowadzanie wartości PRO: czyli PARTNERSTWO – ROZWÓJ – ODWAGA, które są naczelną strategią Grupy TAURON.
TOK 1. TAURON Obsługa Klienta zatrudnia zarówno pracowników etatowych jak i pracowników tymczasowych.
2. Przy zatrudnianiu pracowników oceniana jest ich wiedza, umiejętności i kompetencje, bez względu na płeć czy wiek kandydatów.
TS GZE W naszej spółce największym kapitałem są pracownicy i ich kompetencje, dlatego aspekt rozwoju pracowników jest dla nas bardzo ważny. Budując budżet szkoleniowy kontaktujemy się z Zarządem i managerami aby poznać plany i szczegółową strategię określonych obszarów biznesowych na dany rok i zaplanować działania rozwojowe. W zeszłym roku wprowadziliśmy w naszej organizacji funkcję „opiekuna merytorycznego” – czyli przedstawiciela biura/departamentu zamawiającego dany temat szkoleniowy; z którą bezpośrednio (jako HR) współpracujemy w obszarze doprecyzowania oczekiwań i celów rozwojowych danego projektu oraz szukając na rynku dostawcy szkolenia, które w najlepszy sposób odpowie na przesłane zapotrzebowanie. W uzasadnionych przypadkach zmieniamy zakres programów rozwojowych zgodnie z wymaganiami Zarządu i dyrektorów departamentów. Współpraca z opiekunem merytorycznym przyczyniła się w kilku przypadkach do modyfikacji również grupy docelowej dedykowanej do projektu co przełożyło się na podniesienie efektywności całego projektu. Budując projekty rozwojowe kładziemy bardzo duży nacisk na analizę potrzeb szkoleniowych, do której angażujemy uczestników projektu, ich bezpośrednich przełożonych oraz przełożonych wyższego szczebla. W tym roku zaplanowaliśmy realizację projektu rozwojowego dla kadry zarządzającej w oparciu o wprowadzony w zeszłym roku Model Kompetencyjny. Ponadto wszelkie szkolenia z zakresu kompetencji interpersonalnych i zarządczych są realizowane w ramach szkoleń „zamkniętych” – czyli dedykowanych wyłącznie pracownikom naszej spółki i dopasowanych do naszych potrzeb i oczekiwań.
TD 1. Szkolenia mają wpływ na zapewnienie odpowiedniego poziomu bezpieczeństwa i realizacji zadań.
2. Wpływają również na rozwój organizacji poprzez zapoznanie pracowników z nowymi technologiami i zmieniającymi się aspektami prawnymi.
3. Przygotowują pracowników do podejmowania nowych wyzwań w kontekście dynamicznie rozwijającego się rynku energii.
4. Podwyższają kompetencje specjalistyczne i liderskie, co wpływa na zwiększenie poziomu efektywności.
5. Możliwości rozwoju są również wyznacznikiem budowania wizerunku pracodawcy. Szkolenia mają pozytywny wpływ na firmę, jak również na poziom satysfakcji klientów.
6. Stawiamy na wymianę wiedzy w organizacji – rozwijamy Akademię Trenerów Wewnętrznych.
7. W ramach Akademii Wiedzy TAURON Dystrybucja dzielimy się praktyczną wiedzą i doświadczeniem poprzez organizację prelekcji i warsztatów dla uczniów szkół średnich oraz studentów.
8. Dzięki prowadzonej ewaluacji programów szkoleniowych mamy możliwość brania udziału w różnego rodzaju benchmarkach. Spółka TAURON Dystrybucja za program Skuteczni Liderzy w Jednej Dystrybucji otrzymała wyróżnienie za największy wzrost wskaźników TDI w latach 2014-2016, na podstawie badania Benchmarków Efektywności i Jakości Polityki Szkoleniowej w Organizacji.
TDP 1. Szkolenia mają wpływ na zapewnienie odpowiedniego poziomu bezpieczeństwa i realizacji zadań.
2. Wpływają również na rozwój organizacji poprzez zapoznanie pracowników z nowymi technologiami i zmieniającymi się aspektami prawnymi.
3. Przygotowują pracowników do podejmowania nowych wyzwań w kontekście dynamicznie rozwijającego się rynku energii.
4. Podwyższają kompetencje specjalistyczne i liderskie, co wpływa na zwiększenie poziomu efektywności.
5. Możliwości rozwoju są również wyznacznikiem budowania wizerunku pracodawcy. Szkolenia mają pozytywny wpływ na firmę, jak również na poziom satysfakcji klientów.
6. Stawiamy na wymianę wiedzy w organizacji – rozwijamy Akademię Trenerów Wewnętrznych.
7. W ramach Akademii Wiedzy TAURON Dystrybucja dzielimy się praktyczną wiedzą i doświadczeniem poprzez organizację prelekcji i warsztatów dla uczniów szkół średnich oraz studentów.
TDS 1. Zdajemy sobie sprawę, że ludzie stanowią najcenniejszy zasób firmy, dlatego dbamy o ich rozwój i motywację.
2. TAURON Dystrybucja Serwis jest dynamicznie rozwijającą się firmą, dlatego inwestujemy w rozwój pracowników, aby w przyszłości mogli wspierać nas w realizacji nowych wyzwań.
3. Nasi pracownicy mają możliwość śledzenia najnowszych trendów rynkowych oraz rozwijania swoich kompetencji.
3. Starannie selekcjonujemy kandydatów do pracy, zależy nam na zatrudnianiu kompetentnych oraz ambitnych osób, dla których rozwój zawodowy jest ważny.
BGT Najważniejszym kapitałem organizacji są jej pracownicy. To oni wytwarzają dochód przedsiębiorstwa, komunikują się z klientami, wdrażają zaprojektowane wcześniej innowacje, odpowiadają na zmieniające się warunki otoczenia. Dla organizacji nastawionej na długoterminową perspektywę w zarządzaniu kapitałem ludzkim inwestycja w pracownika zapisywana jest po stronie przychodu. Pracownik mający niezbędny zestaw umiejętności pozwalających tworzyć mu rozwiązania, coraz częściej decyduje o przewadze konkurencyjnej firmy. Każda inwestycja w pracownika, czy to w obszarze benefitów, czy rozwoju umiejętności, jest zyskiem. Pozyskane umiejętności czy wiedza wpływają wprost na rezultaty codziennego działania, a co za tym idzie przekładają się na końcowy wynik firmy. Korzyści z inwestowania w pracownika powodujące wzrost jego zaangażowania są ogromne. Pracownicy z wysokim poziomem zaangażowania chcą zostać w firmie i wkładają duży, często dodatkowy wysiłek, osiągając w efekcie wysokie wyniki w pracy.
TS W naszej spółce największym kapitałem są pracownicy i ich kompetencje, dlatego aspekt rozwoju pracowników jest dla nas bardzo ważny. Budując budżet szkoleniowy kontaktujemy się z Zarządem i managerami aby poznać plany i szczegółową strategię określonych obszarów biznesowych na dany rok i zaplanować działania rozwojowe. W zeszłym roku wprowadziliśmy w naszej organizacji funkcję „opiekuna merytorycznego” – czyli przedstawiciela biura/departamentu zamawiającego dany temat szkoleniowy; z którą bezpośrednio (jako HR) współpracujemy w obszarze doprecyzowania oczekiwań i celów rozwojowych danego projektu oraz szukając na rynku dostawcy szkolenia, które w najlepszy sposób odpowie na przesłane zapotrzebowanie. W uzasadnionych przypadkach zmieniamy zakres programów rozwojowych zgodnie z wymaganiami Zarządu i dyrektorów departamentów. Współpraca z opiekunem merytorycznym przyczyniła się w kilku przypadkach do modyfikacji również grupy docelowej dedykowanej do projektu co przełożyło się na podniesienie efektywności całego projektu. Budując projekty rozwojowe kładziemy bardzo duży nacisk na analizę potrzeb szkoleniowych, do której angażujemy uczestników projektu, ich bezpośrednich przełożonych oraz przełożonych wyższego szczebla. W tym roku zaplanowaliśmy realizację projektu rozwojowego dla kadry zarządzającej w oparciu o wprowadzony w zeszłym roku Model Kompetencyjny. Ponadto wszelkie szkolenia z zakresu kompetencji interpersonalnych i zarządczych są realizowane w ramach szkoleń „zamkniętych” – czyli dedykowanych wyłącznie pracownikom naszej spółki i dopasowanych do naszych potrzeb i oczekiwań.
NJGT Realizacja zadań wyznaczonych dla całej Grupy TAURON
PEPKH Realizacja zadań wyznaczonych dla całej Grupy TAURON
WGT Realizacja zadań wyznaczonych dla całej Grupy TAURON
TCE Staramy się, by nasi pracownicy podnosili swoje kwalifikacje
TSR Większość szkoleń w Naszej Spółce obejmują w swoim zakresie kursy i szkolenia dotyczące odnawiania, rozszerzania uprawnień energetycznych, spawalniczych, budowlanych – ze względu na przedmiot działalności firmy (przeważająca część załogi to pracownicy fizyczni). Szkolenia prowadzone są również w zależności od zapotrzebowania wynikającego z prowadzonych w danym momencie robót w zakresie usług serwisowych/remontowych, a w ostatnim czasie również prac projektowo/wykonawczych związanych z projektem „Nawęglanie 910”. W związku z rosnącą konkurencją na rynku zewnętrznym wymaga się od pracowników ciągłego doskonalenia oraz podnoszenia kwalifikacji w różnych dziedzinach. Wyspecjalizowani pracownicy, eksperci w danej dziedzinie są cenną wartością, która może przynieść firmie wymierne efekty w dłuższej perspektywie. Szkolenia należy systematycznie mierzyć sprawdzając zarówno przydatność ich wykonania, jak również to, w jaki sposób wiedza wyniesiona ze szkolenia przekłada się na praktykę. Równie ważnym aspektem szkoleń jest skuteczna analiza potrzeb – wiąże się z tym trójstronna komunikacja pomiędzy: Działem Kadr i Szkoleń – Przełożonymi – Pracownikami. W konsekwencji konfrontacja zapotrzebowania na odpowiednie kwalifikacje (zarówno te uniwersalne, jak i unikatowe) powinna być zgodna z potrzebami wynikającymi z działań/zadań firmy prowadzonymi w danym momencie, jak również zgodna ze zgłaszanymi potrzebami przełożonych oraz pracowników. Staramy się racjonalne analizować aspekt szkoleń i edukacji w organizacji, który skupia się przede wszystkim na etapie planowania szkoleń oraz weryfikacji wykonie planu.
DMA-b:
TPE Zasady szkoleń rozwoju wynikają z Polityki Zarządzania Zasobami Ludzkimi w Grupie TAURON.
Szkolenia i programy rozwojowe, w których biorą udział pracownicy powinny dotyczyć rozwoju kompetencji określonych w ramach celów rozwojowych.
Działania rozwojowe, które Pracownik może podjąć, realizowane są zgodnie z zasadą 70-20-10:
a. 70% działań obejmuje aktywności rozwojowe poprzez nowe doświadczenia w ramach realizowanych zadań i ról, m.in.:
• realizacja nowego typu zadań,
• praca w zespole projektowym,
• przekazywanie wiedzy czy pełnienie roli Mentora,
• mini staże – czasowe oddelegowanie Pracownika do pełnienia innej roli w ramach Spółki lub Grupy TAURON,
• poszukiwanie nowych rozwiązań/usprawnień,
• samokształcenie (np. literatura fachowa),
• uczenie się obsługi nowych urządzeń i technologii,
b. 20% działań obejmuje aktywności rozwojowe poprzez uczenie się od osób trzecich, głównie Przełożonego i współpracowników, m.in.:
• rozmowa rozwojowa,
• obserwacja osób o wyższych kompetencjach w określonym obszarze,
• regularna informacja zwrotna.
c. 10% działań obejmuje formalne aktywności rozwojowe m.in.:
• wewnętrzne i zewnętrzne szkolenia,
• studia,
• szkolenia językowe,
• konferencje.
KWC W odpowiedzi na przeprowadzone w II kwartale 2017 r. Badanie Zadowolenia Pracowników, Spółka niezwłocznie podjęła działania w ramach Programu Naprawczego, zgodnie z którym wspierana będzie komunikacja w Spółce oraz kształtowanie odpowiednich postaw kierowniczych.
W celu podnoszenia kompetencji naszych Pracowników dbamy o zapewnienie im niezbędnych szkoleń, które są realizowane zgodnie z rocznym planem szkoleń. Ponadto od 2016 r. dla Pracowników Spółki prowadzony jest e-learning.
TC Celem na kolejny rok jest utrzymanie postaw N-1 oraz rozwój kadry menedżerskiej N-2 i N-3.
TEE W Spółce nie ma sprecyzowanego systemu zarządzania szkoleniami i edukacją nie mniej jednak nie oznacza to że nie są one realizowane. W 2017 roku pracownicy Spółki brali udział w większości w szkoleniach otwartych nt. nowelizacji przepisów prawnych, zmian na rynku energetycznym, energetyki wodnej, wiatrowej, fotowoltaiki i biomasy, Ustawy OZE, z z zarządzania itp. Szkolenia w ciągu roku realizowane są w ramach środków budżetowych planowanych na szkolenia w planach rzeczowo-finansowych Spółki. Realizowanie szkoleń i programów edukacyjnych ma na celu generowanie pozytywnych skutków. Udział w szkoleniach rozwija kompetencje i umiejętności pracowników oraz pozwala uzupełnić posiadaną już wiedzę nabytą w trakcie pracy. W Grupę TAURON w ramach wprowadzonej Polityki ZZL powołane zostały zespoły robocze, między innymi zespół opracowujący spójne dla wszystkich Spółek Grupy procesy zarządzania karierą, rozwojem, sukcesją i talentami w celu ich ujednolicenia.
TWD 1. W TAURON Wydobycie S.A. udział pracowników w szkoleniach odbywa się w oparciu o „Regulamin podnoszenia kwalifikacji zawodowych pracowników TAURON Wydobycie S.A.”.
2. Zgodnie z powyższymi zasadami po zakończonych szkoleniach pracownicy składają formularze oceny szkolenia, które są podstawą do zamieszczenia informacji w prowadzonej bazie firm szkoleniowych.
3. Ideą przyjętego rozwiązania jest ułatwienie wyboru firmy szkoleniowej, generując pozytywne skutki w tym obszarze.
TW 1. W Spółce pracownicy biorą udział w szkoleniach , konferencjach, warsztatach szkoleniowych itp. zgodnie z opracowaną procedurą „Zasad realizacji szkoleń w TAURON Wytwarzanie S.A.
2. Podnoszenie kwalifikacji pracowników, realizowane jest na podstawie regulaminu Podnoszenia kwalifikacji pracowników TAURON Wytwarzanie S.A.
3. Nauka języka obcego realizowań jest w Spółce od 2017 r. na podstawie Regulaminu „Zasady realizacji kursów językowych w TAURON Wytwarzanie S.A.”
4. Udostępniona jest Platforma e-learningowa w TAURON Wytwarzanie S.A. umożliwiającą pracownikom, posiadającym adres poczty elektronicznej, odbywanie szkoleń podnoszących kwalifikacje pracowników (m. in. pakiet Microsoft Office, Kodeks Cywilny, Kodeks Spółek Handlowych, Zarządzanie Projektami, Finanse dla nie finansistów) oraz rozwijających kompetencje osobiste pracowników (m. in. komunikacja, asertywność i negocjacje, zarządzanie czasem, itd.).
5. Realizowane są „dobre praktyki” (Zarządzenie) dotyczące Współpracy ze Szkołami, Uczelniami oraz Programu Praktyk i Staży w Grupie TAURON, realizowany jest program Ambasador Grupy TAURON (współpraca z Politechniką Częstochowską – organizacja warsztatów szkoleniowych oraz wycieczki dydaktyczne). W 2017 r. zrealizowano 75 praktyk uczniowskich oraz bezpłatnych praktyk i staży studenckich.
6. W wycieczkach dydaktycznych na Oddziałach (Elektrowniach) TAURON Wytwarzanie w 2017 r. brało udział 1820 uczniów i studentów z 41 szkół i uczelni.
7. Prowadzony jest monitoring dotyczący realizacji szkoleń, praktyk i staży uczniowskich i studenckich. Sprawozdania wysyłane są do TPE.
8. Ze względu na przeprowadzaną w Spółce identyfikację ryzyk korporacyjnych (również w obszarze szkoleń) prowadzony jest monitoring ciągły i współpraca ze służbami controllingowymi ukierunkowana na optymalizację działań związanych z wykorzystaniem budżetu szkoleń.
TOK W 2017 zakończyliśmy prace nad ujednoliceniem warunków zatrudnienia i wynagradzania pracowników TOK. Zajęliśmy się wdrożeniem nowego ZUZP powiązanym z zarządzaniem przez cele dla wszystkich pracowników, które od stycznia 2018 zaczęły obowiązywać.
TS GZE W naszej spółce największym kapitałem są pracownicy i ich kompetencje, dlatego aspekt rozwoju pracowników jest dla nas bardzo ważny. Nasze podejście do zarządzania w tym obszarze jest zdecydowanie ukierunkowane na rozwój potencjału pracowników i osiąganie coraz lepszych wyników. Przygotowując każde działanie prowadzimy szczegółową analizę potrzeb biznesowych określając bardzo precyzyjnie rodzaj i zakres potrzebnych kompetencji dla poszczególnych pracowników/grup pracowników. Angażujemy do tego działania przełożonych i przyszłych uczestników. Programy rozwojowe są zatem dopasowane ściśle do zbadanych potrzeb. Po zakończonych programach dokonujemy ich ewaluacji i wnioski wykorzystujemy przy realizacji następnych działań. W przypadku szkoleń dedykowanych dla pojedynczych pracowników również przeprowadzamy ewaluację. Opracowaliśmy wewnętrzne zasady realizacji szkoleń produktowych i wdrażania tej wiedzy w organizacji. W realizacji działań rozwojowych kierujemy się założeniem, że działania szkoleniowe i rozwojowe są dla naszej firmy inwestycją a nie kosztem. Celem na kolejne lata jest znajdowanie najbardziej efektywnych metod rozwoju określonych kompetencji. Jako dobre praktyki możemy wskazać: prowadzenie analizy potrzeb przed każdym programem rozwojowym, sposób wyboru dostawcy, prowadzenie ewaluacji oraz działań wspierających wdrażanie nowych kompetencji oraz wprowadzenie funkcji opiekuna merytorycznego.
TD 1. Szkolenia i edukacja stanowią element Polityki ZZL Grupy. Zasady korzystania ze szkoleń i innych form podnoszenia kwalifikacji, w tym zasady dofinansowania, są opisane w formie regulacji wewnętrznej. Informacje na ten temat są dostępne dla wszystkich pracowników na Tauronecie w zakładce „Szkolenia i rozwój”.
2. Celem zarządzania szkoleniami jest generowanie pozytywnych skutków, rozwój kompetencji w organizacji, podnoszenie wiedzy i umiejętności pracowników.
3. Dla pracowników opracowany został katalog szkoleń wewnętrznych – miękkich i specjalistycznych w ramach Akademii Trenerów Wewnętrznych.
4. Realizacja szkoleń rozwijających kompetencje liderskie – program Skuteczni Liderzy w Jednej Dystrybucji, pilotaż programu Liga Mistrzów.
5. Uruchomiony został programu Pracownicy kluczowi w Jednostkach Biznesowych Będzin – Bielsko-Biała oraz Jelenia Góra-Legnica. Celem programu rozwoju pracowników kluczowych:
– jest nauczenie pracowników kluczowych optymalnego wykorzystania posiadanych zasobów,
– zdobywanie wiedzy poprzez obserwację siebie i innych pracowników oraz wdrażanie nowych rozwiązań do realizowanych zadań,
– współpraca, dzielenie się wiedzą i umiejętnościami, korzystanie z zasobów wiedzy innych pracowników, wzajemne uczenie się i działanie.
6. Realizacja szkoleń specjalistycznych z zakresu Elektroenergetycznej Automatyki Zabezpieczeniowej ( Program EAZ od 2015-2017)
7. Realizacja szkoleń specjalistycznych z zakresu prac pod napięciem – na średnim napięciu. (Program PPN na SN 2017-2018)
8. Udostępnienie pracownikom szkoleń w formie e-learningu pt. Rekrutacja i adaptacja nowego pracownika krok po kroku.
9. Pracownicy TAURON Dystrybucja biorą udział w inicjowanych przez Grupę TAURON działaniach: dla kadry menadżerskiej w szkoleniu  ICAN Power_PRO w ICAN Institute oraz w studiach podyplomowych „Zarządzanie zakupami w biznesie”, którego głównym zadaniem jest podniesienie kwalifikacji handlowych, negocjacyjnych i menadżerskich pracowników Obszaru Zakupów.
TDP 1. Szkolenia i edukacja stanowią element Polityki ZZL Grupy. Zasady korzystania ze szkoleń i innych form podnoszenia kwalifikacji, w tym zasady dofinansowania, są opisane w formie regulacji wewnętrznej. Informacje na ten temat są dostępne dla wszystkich pracowników na Tauronecie w zakładce „Szkolenia i rozwój”.
2. Celem zarządzania szkoleniami jest generowanie pozytywnych skutków, rozwój kompetencji w organizacji, podnoszenie wiedzy i umiejętności pracowników.
3. Dla pracowników opracowany został katalog szkoleń wewnętrznych – miękkich i specjalistycznych w ramach Akademii Trenerów Wewnętrznych.
4. Realizacja szkoleń rozwijających kompetencje liderskie – program Skuteczni Liderzy w Jednej Dystrybucji, pilotaż programu Liga Mistrzów.
5. Udostępnienie pracownikom szkoleń w formie e-learningu pt. Rekrutacja i adaptacja nowego pracownika krok po kroku.
6. Pracownicy TAURON Dystrybucja Pomiary biorą udział w inicjowanych przez Grupę TAURON działaniach: dla kadry menadżerskiej w szkoleniu  ICAN Power_PRO w ICAN Institute oraz w studiach podyplomowych „Zarządzanie zakupami w biznesie”, którego głównym zadaniem jest podniesienie kwalifikacji handlowych, negocjacyjnych i menadżerskich pracowników Obszaru Zakupów
TDS 1. W 2017 r. Kadra Zarządzająca brała udział w cyklu szkoleń w ramach programu Skuteczny Lider w Jednej Dystrybucji oraz w Programie Liga Mistrzów, który był dedykowany Mistrzom.
2. W ramach Akademii Trenerów Wewnętrznych nasi pracownicy jako trenerzy wewnętrzni mają okazję podzielić się swoją wiedzą ze współpracownikami podczas prowadzenia szkoleń.
3. W 2017 r. została wdrożona nowa Polityka Rozwoju Pracowników w Spółce TAURON Dystrybucja Serwis S.A.
4. W naszej pracy kierujemy się wartościami Grupy TAURON. Podstawą naszych działań jest: Partnerstwo, Rozwój, Odwaga, które były implementowane w trakcie spotkań z Pracownikami.
5. Współpraca ze szkołami zawodowymi w zakresie organizacji praktyk zawodowych, warsztatów, szkoleń oraz przeprowadzanie działań promocyjnych w szkołach.
BGT 1. Prowadzimy systematyczną identyfikację i analizę potrzeb szkoleniowych. 2. Opracowywane są plany szkoleniowe uwzględniające cele i zadania poszczególnych pracowników i komórek organizacyjnych, 3. W identyfikacji potrzeb oraz tworzeniu planów szkoleniowych czynny udział biorą bezpośredni przełożeni i pracownicy. 4. Przyjęte i zaakceptowane plany szkoleniowe komunikowane są w organizacji. 5. W celu zapewnienia prawidłowości przebiegu procesów szkoleniowych oraz ich faktycznego przełożenia na wyniki poszczególnych pracowników i komórek organizacyjnych, badana jest zarówno jakość jak i efektywność działań podejmowanych w zakresie rozwoju kompetencji pracowników, a procesy szkoleniowe są stale monitorowane.
TS W naszej spółce największym kapitałem są pracownicy i ich kompetencje, dlatego aspekt rozwoju pracowników jest dla nas bardzo ważny. Nasze podejście do zarządzania w tym obszarze jest zdecydowanie ukierunkowane na rozwój potencjału pracowników i osiąganie coraz lepszych wyników. Przygotowując każde działanie prowadzimy szczegółową analizę potrzeb biznesowych określając bardzo precyzyjnie rodzaj i zakres potrzebnych kompetencji dla poszczególnych pracowników/grup pracowników. Angażujemy do tego działania przełożonych i przyszłych uczestników. Programy rozwojowe są zatem dopasowane ściśle do zbadanych potrzeb. Po zakończonych programach dokonujemy ich ewaluacji i wnioski wykorzystujemy przy realizacji następnych działań. W przypadku szkoleń dedykowanych dla pojedynczych pracowników również przeprowadzamy ewaluację. Opracowaliśmy wewnętrzne zasady realizacji szkoleń produktowych i wdrażania tej wiedzy w organizacji. W realizacji działań rozwojowych kierujemy się założeniem, że działania szkoleniowe i rozwojowe są dla naszej firmy inwestycją a nie kosztem. Celem na kolejne lata jest znajdowanie najbardziej efektywnych metod rozwoju określonych kompetencji. Jako dobre praktyki możemy wskazać: prowadzenie analizy potrzeb przed każdym programem rozwojowym, sposób wyboru dostawcy, prowadzenie ewaluacji oraz działań wspierających wdrażanie nowych kompetencji oraz wprowadzenie funkcji opiekuna merytorycznego.
TCE W większości przypadkach, za zgodą Zarządzających, pracownicy sami wybierają sobie szkolenia lub konferencje, jakie ich interesują. Korzystają również z zaproszeń na warsztaty organizowane przez firmy współpracujące, tak by ciągle się rozwijać.
TSR Podejście do zarządzania tematem szkoleń i edukacji w Naszej Spółce stanowi istotny temat oraz jest ciągle rozwijane i doskonalone. Wypracowanie efektywnej polityki szkoleniowej ma na celu w nadchodzącej perspektywie czasu generowanie pozytywnych skutków w postaci zatrzymania wykwalifikowanej kadry oraz ciągłego podnoszenia kwalifikacji naszych pracowników w stosunku do rozwijających się perspektyw i możliwości firmy. Organizacja powinna wzbudzić w pracownikach poczucie możliwości kształcenia się oraz rozwoju w kierunku zgodnym z zapotrzebowaniem w danym momencie, jak również w przyszłości na kluczowe kompetencje. Ogromną rolę odgrywa funkcja motywacyjna pracowników – dzięki przejrzystym zasadom funkcjonowania szkoleń – na przykład łatwiejszym dostępie do szkoleń – pracownicy chętniej będą podejmować wyzwania i rozszerzać swoje umiejętności. Bardzo ważne jest wypracowanie wśród pracowników poczucia bezpieczeństwa w związku z możliwością przekwalifikowania się – panujące warunki na konkurencyjnym rynku wymagają od pracodawcy ciągłego poszerzania swojej działalności, dostosowywania się do zmian. Istotne jest również komunikowanie pracownikom, że przekwalifikowanie się nie oznacza pogorszenia warunków pracy, nie powinno opierać się na zmuszaniu do zmiany, a zachęceniu, przedstawieniu nowych możliwości i perspektyw – zatem dużą rolę w analizie i komunikowaniu potrzeb szkoleniowych odgrywa kadra zarządzająca. Natomiast ograniczeniem negatywnych skutków – czyli na przykład sytuacją związaną z odejściami pracowników na emerytury (w firmie przeważają pracownicy w wieku plus 40) jest przede wszystkim szkolenie młodszej kadry przez starszych i doświadczonych pracowników w celu zachowania w Spółce cennych umiejętności/wartości a co za tym idzie – stabilizacji.
DMA-c:
TPE W TPE w 2017 r. w związku z wprowadzeniem zarządzania procesowego został zaktualizowany Regulamin Podnoszenia kwalifikacji zawodowych, który jasno określa zasady uczestnictwa naszych pracowników aktywnościach rozwojowych. W myśl jego zapisów, nasi pracownicy partycypują w kosztach studiów i kosztach nauki języka obcego. Dzięki temu rozwiązaniu więcej pracowników może skorzystać z form rozwojowych, dlatego tez liczba godzin szkoleniowych w TPE w 2017 roku wyniosła aż 13 740.
KWC Celem weryfikacji poprawności prowadzonych procesów w Spółce prowadzone są audyty wewnętrzne, audyt zewnętrzny prowadzony przez Instytut Mechanizacji Budownictwa i Górnictwa Skalnego w warszawie (ZKP). Pracownicy Spółki wysyłani są na szkolenia zgodne z charakterem ich zatrudnienia. W wyniku prowadzonych szkoleń Pracownicy nabywają niezbędne kwalifikacje pozwalające pełnić określone stanowiska w Spółce. Ponadto od 2016 r. kontynuowany jest e-learning dla Pracowników Spółki.
TWD 1. Wprowadzono do stosowania „Regulamin podnoszenia kwalifikacji zawodowych pracowników TAURON Wydobycie S>A.” zgodnie ze zmianami wynikającymi z wprowadzenia nowego schematu organizacyjnego TAURON Wydobycie S.A., uwzględniające dotychczasowe doświadczenia w tych zagadnieniach, przy jednoczesnym zachowaniu jednolitych zasad w ramach Grupy TAURON.
2. Powyższy „Regulamin podnoszenia kwalifikacji zawodowych pracowników TAURON Wydobycie S.A.” jest zamieszczony w portalu intranetowym TAURONET, a jego postanowienia adresowane są do wszystkich pracowników TAURON Wydobycie, pragnących podnosić swoje kwalifikacje zawodowe w formie studiów i szkoleń.
TW 1. Ujednolicono we wszystkich Spółkach Grupy TAURON jednakowe podejście do podnoszenia kwalifikacji zawodowych (limity dofinansowania, umowy lojalnościowe itd.) i wdrożono nowy projekt „Regulaminu podnoszenia kwalifikacji pracowników TAURON Wytwarzanie S.A.”, który ujednolicił w/w opisywane kwestie oraz uwzględnił również realizację szkoleń.
2.Ujednolicono we wszystkich Spółkach Grupy TAURON zasady „Realizacji kursów językowych” również w TAURON Wytwarzanie S.A. (wprowadzono Zarządzeniem Prezesa Zarządu)
3. Planowane są również dalsze prace nad rozbudową Platformy e- learnigowej w temacie okresowych szkoleń w dziedzinie BHP dla pracowników Spółki.
4. Pracownicy Spółki zostali zgłoszeni do udziału w programie „Trenerzy Wewnętrzni w Grupie TAURON”.
5. Prowadzone są prace nad wdrożeniem we wszystkich Spółkach Grupy TAURON jednolitego systemu informatycznego wspomagającego: organizację, planowanie, budżetowanie, rozliczanie, oraz sprawozdawczość szkoleń.
TOK W 2017 przeprowadziliśmy pilotaż zarządzania przez cele dla wszystkich pracowników etatowych, menadżerowie co kwartał spotykali się ze swoimi pracownikami i udzielali konstruktywnego feedbacku, rozpoczęliśmy pracę z celami, ponieważ: •Zależy nam na ujednoliceniu dotychczasowych działań związanych z pracą z celami w TOK-u.
•Chcemy pokazać wpływ pracowników na realizację celów i wyników spółki.
•Zależy nam na uzgodnieniu celów, ambitnych i możliwych do realizacji.
•Chcemy wzmocnić kulturę dialogu pomiędzy pracownikami a ich przełożonymi.
w 2018 została uruchomiona aplikacja ZPC, która jest pomocna dla menadżerów, jest też powiązana z przyznaniem premii (zgodnie z obowiązującymi warunkami pracy), w 2017 pracownicy korzystali z Excela.
TS GZE Sposób oceny podejmowanych działań dopasowujemy do ich charakteru oraz ilości zaangażowanych uczestników. Zatem są to między innymi raporty i informacja zwrotna od dostawców, ankiety, rozmowy i spotkania z uczestnikami ich przełożonymi, obserwacja pracowników na stanowisku pracy i informacja zwrotna.
Wyniki tej oceny komunikowane są Zarządowi oraz przełożonym uczestników. Wnioski wynikające z tych ocen służą nam do wprowadzania zmian i stałego podnoszenia efektywności naszych działań.
TD 1. Podnoszenie kompetencji liderskich wpływa pozytywnie na współczynnik oceny komunikacji kierowniczej, badany corocznie w badaniu komunikacji wewnętrznej.
2. Stosujemy ankietę poszkoleniową, w której badamy deklarowany poziom wykorzystania nabytej wiedzy w praktyce oraz potencjalne korzyści płynące z jej wdrożenia.
3. Firmy szkoleniowe są zobowiązane do dostarczania do HR raportów poszkoleniowych z rekomendacjami do dalszego rozwoju uczestników szkoleń.
4. W ramach szkoleń liderskich stosujemy odprawy przedszkoleniowe, zadania przedszkoleniowe, zadania poszkoleniowe i Plany Działań Wdrożeniowych. Wyzwaniem jest zmotywowanie uczestników do zaangażowania się w opisane działania.
5. Na bieżąco jest monitorowany stopień realizacji szkoleń e-learningowych.
6. Programy szkoleniowe zamknięte są szyte na miarę, udział w ich tworzeniu mają sami uczestnicy, HR i przełożeni (poszerzona diagnoza).
TDP 1. Podnoszenie kompetencji liderskich wpływa pozytywnie na współczynnik oceny komunikacji kierowniczej, badany corocznie w badaniu komunikacji wewnętrznej.
2. Stosujemy ankietę poszkoleniową, w której badamy deklarowany poziom wykorzystania nabytej wiedzy w praktyce oraz potencjalne korzyści płynące z jej wdrożenia.
3. Firmy szkoleniowe są zobowiązane do dostarczania do HR raportów poszkoleniowych z rekomendacjami do dalszego rozwoju uczestników szkoleń.
4. W ramach szkoleń liderskich stosujemy odprawy przedszkoleniowe, zadania przedszkoleniowe, zadania poszkoleniowe i Plany Działań Wdrożeniowych. Wyzwaniem jest zmotywowanie uczestników do zaangażowania się w opisane działania.
5. Na bieżąco jest monitorowany stopień realizacji szkoleń e-learningowych.
6. Programy szkoleniowe zamknięte są szyte na miarę, udział w ich tworzeniu mają sami uczestnicy, HR i przełożeni (poszerzona diagnoza).
TDS 1. W 2017 roku przeprowadzone było Badanie Zadowolenia Pracowników, którego celem było poznanie opinii pracowników Grupy TAURON na najważniejsze tematy, dotyczące środowiska pracy: wartości firmy, komunikacji z przełożonym oraz w firmie, atmosfery i współpracy w zespole, bezpieczeństwa i warunków pracy oraz możliwości rozwoju i szkoleń.
2. W ramach programu Skuteczny Lider w Jednej Dystrybucji prowadzona jest ewaluacja szkoleń w postaci ankiet poszkoleniowych.
BGT 1. W 2017 roku w naszej Spółce został wprowadzony do stosowania Regulamin Podnoszenia Kwalifikacji Zawodowych. Słabe strony to: 1. Brak podejścia strategicznego i długofalowego w postaci zaplanowanych na dłuższy czas działań, takich jak systematyczna ocena kompetencji czy indywidualne plany rozwoju. 2. Jeżeli szkolenia mają trwale rozwijać kompetencje, to muszą być wpisane w jasno zdefiniowane i celowe programy rozwojowe. 3. Programy rozwojowe powinny stanowić stały element polityki personalnej nowoczesnych organizacji. 4. Brak programów informatycznych wspierających proces zarządzania szkoleniami i rozwojem pracowników.
TS Sposób oceny podejmowanych działań dopasowujemy do ich charakteru oraz ilości zaangażowanych uczestników. Zatem są to między innymi raporty i informacja zwrotna od dostawców, ankiety, rozmowy i spotkania z uczestnikami ich przełożonymi, obserwacja pracowników na stanowisku pracy i informacja zwrotna.
Wyniki tej oceny komunikowane są Zarządowi oraz przełożonym uczestników. Wnioski wynikające z tych ocen służą nam do wprowadzania zmian i stałego podnoszenia efektywności naszych działań.
TSR Wprowadzenie ankiet „po odbyciu szkolenia” (weryfikacja przydatności, trenera, zdobytych umiejętności, zadowolenia ze szkolenia).

Średnia liczba godzin szkoleniowych w roku przypadająca na pracownika w podziale na płeć i kategorię zatrudnienia

  RAZEM TAURON Polska Energia S.A. Kopalnia Wapienia „Czatkowice” TAURON
Ciepło Sp. z o.o.
TAURON
Ekoenergia S.A.
TAURON
Wydobycie S.A.
TAURON
Wytwarzanie S.A.
TAURON Obsługa Klienta Sp. z o.o. TAURON
Sprzedaż Sp. z o.o.
TAURON Sprzedaż
GZE Sp. z o.o.
TAURON
Dystrybucja S.A.
TAURON
Dystrybucja Pomiary
TAURON
Dystrybucja Serwis
Biomasa Grupa TAURON Polska Energia Pierwsza Kompania Handlowa  NJGT – Nowe Jaworzno Grupa TAURON WGT – Wsparcie Grupa TAURON   Tauron Czech Energy Tauron Serwis
K M SUMA K M SUMA K M SUMA K M SUMA K M SUMA K M SUMA K M SUMA K M SUMA K M SUMA K M SUMA K M SUMA K M SUMA K M SUMA K M SUMA K M SUMA K M SUMA K M SUMA K M SUMA K M SUMA
ZARZĄD I DYREKTORZY 94 71 75 97 81 84 184 0 616 64 53 57 0 71 71 40 63 62 123 157 149 112 110 111 32 40 39 0 0 0 72 46 48 12 80 35 0 102 138 0 188 188 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 4 6
STANOWISKA KIEROWNICZE, WYŻSZEGO I NIŻSZEGO SZCZEBLA 45 34 36 54 39 45 57 28 36 32 21 22 53 67 59 7 54 43 48 21 24 88 86 87 29 19 24 0 0 0 46 45 45 30 13 15 0 13 13 50 37 41 0 0 0 0 0 0 5 50 37 0 0 0 7 2 2
INNE STANOWISKA ADMINISTRACYJNE 14 16 15 24 24 24 23 15 20 8 9 9 16 16 16 2 1 1 16 17 17 20 33 24 14 17 15 4 5 4 12 16 14 5 14 9 9 26 23 16 20 18 0 0 0 0 0 0 1 1 1 0 0 0 4 6 5
STANOWISKA ROBOTNICZE 8 20 19 0 8 8 4 6 6 6 11 10 0 1 1 10 19 19 11 12 12 32 52 52 0 0 0 0 0 0 3 33 32 1 9 9 0 31 31 0 6 6 0 0 0 0 0 0 2 3 3 0 0 0 1 9 9
ŚREDNIA LICZBA GODZIN SZKOLENIOWYCH OGÓŁEM 16 21 20 30 31 30 30 12 15 11 13 13 24 9 12 6 19 17 20 15 16 24 40 30 17 19 18 3 3 3 13 28 25 7 10 9 14 28 28 23 17 19 0 0 0 0 0 0 1 4 3 0 0 0 4 8 8
TPE 1. W 2017 roku uruchomiony został Program Rozwój Menedżerów, który jest kompleksową inicjatywą rozwojową. Celem Programu jest wsparcie menedżerów we wzmacnianiu zarówno ich efektywności biznesowej i osobistej, jak również świadomego wdrażania wzorcowych zachowań przywódczych w całej Grupie Kapitałowej TAURON. Drugą podstawą programu stanowią wartości Grupy Kapitałowej TAURON: Partnerstwo, Rozwój, Odwaga, które przyświecają poszczególnym działaniom w programie. Rozwijane kompetencje pozwolą uczestnikom stać się jeszcze skuteczniejszymi liderami, wartości określą natomiast, w jakich obszarach i jakim celom powinna posłużyć owa skuteczność. Program został przygotowany i zrealizowany w oparciu o światowe rozwiązania oraz bogate doświadczenie zespołu ekspertów i trenerów zaangażowanych w Program. Proces rozwojowy charakteryzuje się praktycznością, dostarczając jednocześnie dużą ilość inspiracji i wyjątkowości. W Programie bierze udział blisko 70 kluczowych menedżerów spółek Grupy Kapitałowej TAURON.
2. W 2017 r. w TAURON odbył się cykl warsztatów dedykowanych menedżerom, poświęconych metodyce Zarządzania Przez Cele, a w szczególności zasadom wyznaczania i kaskadowania celów w oparciu o model SMART. Celem warsztatów było zapoznanie z zasadami oceniania realizacji celów i udzielania konstruktywniej informacji zwrotnej. Ponadto prezentowano wykorzystanie narzędzia do wspierania pracowników w realizacji celów oraz narzędzia oceny pracy podległych im pracowników. W dwudniowych warsztatach wzięło udział ponad 60% menedżerów Spółki.
KWC W ramach szkoleń menedżerskich Spółka organizuje szkolenia podnoszące kwalifikacje kadry Menagerskiej
TC W TC odbywają się regularne spotkania Rozszerzonego Zarządu dla kadry zarządzającej połączone z warsztatami. Dofinansowanie zewnętrznych szkoleń oraz kursów jest finansowane w 100% przez spółkę. Spółka inwestuje również w podnoszenie kwalifikacji pracowników w ten sposób pokrywa do 50% dofinansowania do szkół oraz studiów.
TEE Pracownicy Kadry Menedżerskiej w 2017 roku uczestniczyli w szkoleniach zewnętrznych otwartych, konferencjach, seminariach i forum. Zakres tematyczny obejmował zgodnie z rozwojem Spółki zagadnienia dotyczące energetyki wodnej, wiatrowej, fotowoltaiki i biomasy, Ustawy OZE, szkolenia finansowo-ekonomiczne oraz z zarządzania.
TWD TAURON Wydobycie S.A. nie prowadzi programów w zakresie podnoszenia umiejętności menedżerskich.
TW 1. Bezpieczeństwo wybuchowe na obiektach w energetyce
2. Szkolenia MS Project dla pracowników obszaru zakupów remontów i zarządzania majątkiem w TW S.A.
3. Szkolenie z zakresu użytkowania programów Aris Express oraz modelowania diagramów procesów.
4. Szkolenie nt. „Motywacja i automotywacja w strukturach korporacji”.
5. Wykład i warsztaty „Work – life balance”.
6. Szkolenie „Nowelizacja ustawy F- gazowej – zmiany dla użytkowników i właścicieli urządzeń zawierających F-gazy”.
7. Szkolenie „Model zarządzania w Grupie Kapitałowej oparty o zarządzania procesami w realizacji projektów oraz aspekcie wzmacniania postaw”.
8. Szkolenie w zakresie rozwoju grupy menadżerów TW S.A. – Coaching Biznesowy LMI.
TSR Szkolenia wewnętrzne dla kadry zarządzającej – „komunikacja w zespole”; Organizacja szkoleń z zakresu Prawa Pracy; Ponadto stawiamy na rozwój zarówno umiejętności praktycznych, związanych z wykonywanymi obowiązkami menedżera, jak również kompetencji „miękkich”, które odgrywają istotną rolę w pracy zespołowej, przede wszystkim w kształtowaniu współpracy, umiejętności motywowania i wspierania pracowników w obowiązkach oraz umiejętności dostosowywania się do ciągłej zmiany, podyktowanej sytuacją na rynku zewnętrznym oraz wewnętrznym. Otwartość kadry menedżerskiej na pracowników wykonawczych – organizowanie spotkań, umożliwienie bezpośredniej rozmowy, komunikowanie sukcesów oraz sytuacji trudnych, koniecznych do poprawy – wypracowanie modelu – otwartego na wymianę informacji oraz efektywnej komunikacji w zespołach pracowników.
TOK 1. Szkolenia realizowane zgodnie z ustalonym planem szkoleniowym, w tym dot. zasobów ludzkich.
2. Szkolenia e-learningowe dostępne na platformie dla kadry kierowniczej (tzw. pigułki wiedzy)
3. Akademia Menadżera ICAN FTM – W październiku ruszył program rozwojowy ICAN Institute „Akademia Menadżera”. Do udziału w programie zostało zaproszonych 30 liderów i przedstawicieli kadry kierowniczej TOKu
4. Program rozwojowy dla 40 Kierowników Punktów Obsługi Klienta – cykl szkoleń i działań rozwijających:
– umiejętności zarządzania zespołem tak, aby poprzez konstruktywną informację zwrotną umieli wpływać na zwiększenie motywacji i rozwój kompetencji swoich pracowników
– umiejętności związane z aktywną sprzedażą produktów i usług, podczas obsługi klienta w placówkach POK.
5. Dofinansowanie do studiów podyplomowych MBA
6. Warsztaty „Rola menadżera w budowaniu zadowolenia pracowników” – kadra kierownicza TOK (ok 120 os.) wzięła udział w dwóch warsztatach „Angażujący lider” (prowadzone przez firmę zewnętrzną) oraz „Rola menadżera w budowaniu zadowolenia pracowników” (prowadzone przez pracowników HR spółki). Celem warsztatów było wzmocnienie postaw budujących zaangażowanie wśród pracowników oraz wypracowanie działań mających na celu podniesienie zaangażowania.
TS W tym roku planujemy przeprowadzenie projektu rozwojowego dla managerów poprzedzonego szczegółową diagnozą potrzeb rozwojowych. Projekt rozwojowy będziemy realizować z wykorzystaniem różnych narzędzi rozwojowych dopasowanych do potrzeb, tj.. warsztaty, webinary, szkolenia „zamknięte” coaching i mentoring. Dla menedżerów realizowane są szkolenia odpowiadające ich potrzebom rozwojowym. Ponadto na rok kalendarzowy 2017/2018 zawarto umowy związane z dofinansowaniem studiów dla 5 osób: 2 Kierowników, 1 Dyrektora Departamentu oraz 2 członków Zarządu.
TS GZE W tym roku planujemy przeprowadzenie projektu rozwojowego dla managerów poprzedzonego szczegółową diagnozą potrzeb rozwojowych. Projekt rozwojowy będziemy realizować z wykorzystaniem różnych narzędzi rozwojowych dopasowanych do potrzeb, tj. warsztaty, webinary, szkolenia „zamknięte” coaching i mentoring. Dla menedżerów realizowane są szkolenia odpowiadające ich potrzebom rozwojowym.
TD Program rozwojowy dla kadry zarządzającej: Skuteczni Liderzy w Jednej Dystrybucji (realizacja programu od 2015 do końca 2017r.) którego celem jest rozwój kompetencji liderskich.
W ramach programu SL w JD zaplanowano szereg działań rozwojowych, opartych na zasadzie 70-20-10 (70% programu stanowi praktyczne doświadczenie tj. zadania przed i poszkoleniowe, poszukiwanie i wdrażanie usprawnień w realizowanych procesach, 20% tj. – Spotkania rozwojowe z przełożonym, praktykowanie udzielania i otrzymywania informacji zwrotnej z przełożonym i współpracownikami, poszukiwanie i wdrażanie usprawnień w realizowanych procesach, uczenie się od innych i 10% szkolenia.) W ramach programu SL w JD przez trenerów wewnętrznych jest realizowany moduł Przywództwo Sytuacyjne SLII (realizacja do końca maja 2018 r.)
Szkolenia zewnętrzne rozwijające kompetencje liderskie, finansowane w 100% przez pracodawcę.
BGT Brak programów ukierunkowanych na podnoszenie umiejętności menedżerskich.
TDP Program rozwojowy dla kadry zarządzającej: Skuteczni Liderzy w Jednej Dystrybucji (realizacja programu od 2015 do końca 2017r.) którego celem jest rozwój kompetencji liderskich.
W ramach programu SL w JD zaplanowano szereg działań rozwojowych, opartych na zasadzie 70-20-10 (70% programu stanowi praktyczne doświadczenie tj. zadania przed i poszkoleniowe, poszukiwanie i wdrażanie usprawnień w realizowanych procesach, 20% tj. – Spotkania rozwojowe z przełożonym, praktykowanie udzielania i otrzymywania informacji zwrotnej z przełożonym i współpracownikami, poszukiwanie i wdrażanie usprawnień w realizowanych procesach, uczenie się od innych i 10% szkolenia.) W ramach programu SL w JD przez trenerów wewnętrznych jest realizowany moduł Przywództwo Sytuacyjne SLII (realizacja do końca maja 2018r.)
Szkolenia zewnętrzne rozwijające kompetencje liderskie, finansowane w 100% przez pracodawcę.
TDS Programy rozwojowe Budujemy Drużynę Liderów i Skuteczni Liderzy w Jednej Dystrybucji, których celem jest rozwój kompetencji liderskich.
Szkolenia zewnętrzne rozwijające kompetencje liderskie, finansowane w 100% przez pracodawcę.
2. We wskaźniku należy także uwzględnić programy pomocy w okresie przejściowym wspierające pracowników przechodzących na emeryturę lub zwalnianych z pracy przewidują następujące elementy:
• Planowanie przedemerytalne dla osób przechodzących na emeryturę;
• Zatrzymanie w pracy osób, które zamierzają ją kontynuować;
• Odprawy;
Jeśli przewidziane są odprawy, to czy uwzględniają one wiek pracownika i wysługę lat;
• Usługi pomocy w znalezieniu nowych miejsc pracy oraz
• Pomoc (np. szkolenia, doradztwo) przy wycofaniu się z życia zawodowego.
TPE W TAURON Polska Energia gwarantujemy osobom odchodzącym na emeryturę odprawy zgodne z zapisami Regulaminu Wynagradzania Ich wysokość jest uwarunkowana liczbą przepracowanych lat.
KWC Nie dotyczy
TC W przypadku gdy spółka nie ma sukcesora na stanowisko kluczowe, istnieje możliwość zatrzymania w pracy osoby zamierzającej ją kontynuować, a nabywającej uprawnienia emerytalne. W spółce są też realizowane Programy dobrowolnych odejść i Programy dobrowolnych odejść emerytalnych. Zachęcamy pracowników do udziału w rekrutacjach wewnętrznych.
TEE Pracownikom, którzy przechodzą na emeryturę Spółka wypłaca odprawy emerytalne zgodnie z zapisami ZUZP uwzględniając wysługę lat pracy.
TWD W TAURON Wydobycie S.A. na emerytury przechodzą pracownicy, którzy zwrócą się z ofertą rozwiązania umowy o pracę w związku z nabyciem uprawnień emerytalnych, określając termin rozwiązania umowy o pracę oraz z którymi zawarto zawarto porozumienie stron w sprawie rozwiązania umowy o pracę. Pracownikom odchodzącym na emeryturę przysługuje odprawa emerytalno-rentowa. Zasady wypłaty określa Załącznik nr 13 do ZUZP. Wysokość odprawy emerytalno-rentowej jest uzależniona od okresu pracy i wynosi: 1) do 10 lat pracy – 8-krotność podstawy wymiaru, 2) od 10 do 20 lat pracy- 12-krotność podstawy wymiaru, 3) po 20 latach pracy – 15-krotność podstawy wymiaru – powiększona o 6-krotność podstawy wymiaru w latach 2017 – 2027 (powiększenie z tytułu likwidacji uprawnienia do bezpłatnego węgla dla emerytów i rencistów).
TW W celu ograniczenia zatrudnienia w TWSA w 2017 roku:
1. w okresie od 01.01.2017 roku do 30.04.2017 roku obowiązywał Program Dobrowolnych Odejść, z którego mogli skorzystać pracownicy posiadający uprawnienia do świadczenia przedemerytalnego lub wcześniejszych emerytur, a także pracownicy, którzy nie posiadali w/w uprawnień, oraz dla których minimalny staż pracy w TWSA wynosił 5 lat. Program ten zawierał odprawy oraz rekompensaty pieniężne, które były wypłacane pracownikom zgodnie z Załącznikami do Programu. Ponadto zgodnie z Zakładowym Układem Zbiorowym Pracy pracownicy odchodzący na świadczenia przedemerytalne i emerytalne mają zagwarantowane jednorazowe odprawy pieniężne. Wysokość tych odpraw jest uzależniona od stażu pracy.
2. w okresie od 21.12.2017 roku do 31.12.2020 roku obowiązuje Program Dobrowolnych Odejść, z którego mogli skorzystać pracownicy posiadający uprawnienia do świadczenia przedemerytalnego lub wcześniejszych emerytur, a także pracownicy, którzy nie posiadali w/w uprawnień, oraz dla których minimalny staż pracy w TWSA wynosił 10 lat. Program ten zawiera odprawy oraz rekompensaty pieniężne, które były i są wypłacane pracownikom zgodnie z Załącznikami do Programu. Ponadto zgodnie z Zakładowym Układem Zbiorowym Pracy pracownicy odchodzący na świadczenia przedemerytalne i emerytalne mają zagwarantowane jednorazowe odprawy pieniężne. Wysokość tych odpraw jest uzależniona od stażu pracy.
3. do końca 2017 roku z Pakietu Dobrowolnych Odejść z 31.12.2015 roku odeszli pracownicy, którzy zadeklarowali chęć skorzystania z urlopu terminowego i po otrzymaniu zgody Prezesa przebywali na urlopie terminowym nie dłużej jednak niż do 31.12.2017 roku, a następnie rozwiązali umowy o pracę i otrzymali odprawy pieniężne.
TOK I. Pracownicy mogli skorzystać z Programu Dobrowolnych Odejść:
Program Odpraw Przedemerytalnych
• mają nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego (jeśli z jego osiągnięciem nabędą prawo do emerytury) lub,
• posiadają okres uprawniający do emerytury, tj. 35 lat dla kobiet i 40 lat dla mężczyzn (niezależnie od wieku) oraz,
• w dniu rozwiązania stosunku pracy nie będą uprawnieni do emerytury, wcześniejszej emerytury, emerytury pomostowej ani nie będą posiadać uprawnień do renty z tytułu niezdolności do pracy. Program Odpraw Kompensacyjnych – kierowany wyłącznie do osób, które są zatrudnione w komórkach organizacyjnych objętych zmianami organizacyjnymi w CUW IT
• mają więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego (jeśli z jego ukończeniem nabędą prawo do emerytury) i,
• niezależnie od wieku nie posiadają okresu uprawniającego do emerytury,
tj. 35 lat dla kobiet i 40 lat dla mężczyzn oraz,
• nie mają uprawnień do emerytury (w związku z osiągnięciem ustawowego wieku emerytalnego) nie posiadają i do dnia rozwiązania stosunku pracy nie nabędą uprawnień do wcześniejszej emerytury ani emerytury pomostowej, nie mają prawa do renty z tytułu niezdolności do pracyII. Odprawy Emerytalno-Rentowe:
Przysługują zgodnie z obowiązującymi pracownika zapisami ZUZP i naliczane zgodnie z tymi zapisami. Ich wysokość jest uwarunkowana wysługą lat.
TD Dla pracowników TD S.A. uruchomiona jest aktualnie kolejna edycja programów dobrowolnych odejść – X edycja PDO.
W ramach tej edycji zostały uruchomione 2 programy:
• Program Wcześniejszych Odejść Emerytalnych (PWOE) – skierowany do pracowników, którzy posiadają prawo do wcześniejszej emerytury, spełniają przesłanki do nabycia emerytury pomostowej, posiadają uprawnienia do świadczeń emerytalnych z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych wynikające z innych przesłanek niż osiągnięcie ustawowego wieku emerytalnego
• Program Odejść Przedemerytalnych (POP) – skierowany jest do pracowników, którzy w dniu przystąpienia do programu albo do określonego w programie dnia spełnią jeden z warunków: albo osiągnęli wiek 55 lat dla kobiet i 60 lat dla mężczyzn oraz posiadają okres zatrudnienia uprawniający do emerytury, wynoszący co najmniej 30 lat dla kobiet i 35 lat dla mężczyzn, albo niezależnie od wieku posiadają okres zatrudnienia uprawniający do emerytury 35 lat dla kobiet i 40 lat dla mężczyzn.
Programy z założenia mają umożliwić zmniejszenie zatrudnienia, a co za tym idzie podniesienie efektywności działania spółki. Cel ten realizowany jest już od kilku lat poprzez wspieranie podejmowania dobrowolnych decyzji pracowników o zakończeniu pracy w firmie lub o wcześniejszym skorzystaniu z przysługujących im świadczeń emerytalnych.
Każdemu pracownikowi, który skorzysta z programu, jest wypłacana jednorazowa odprawa. Sposób jej wyliczenia został zapisany w zasadach każdego z programów.
Pracownicy, którzy skorzystają z programów otrzymują dodatkowo odprawę emerytalną oraz nagrodę jubileuszową w przypadku gdy do jej wypłaty pozostaje okres krótszy niż 12 miesięcy.
TDP Podobnie jak w latach poprzednich pracownicy TAURON Dystrybucja Pomiary sp. z o.o. mają możliwość skorzystania z Programów Dobrowolnych Odejść (PDO). W ramach obecnej edycji uruchomione zostały dwa programy:
•Program Wcześniejszych Odejść Emerytalnych (PWOE) – skierowany do pracowników, którzy posiadają prawo do wcześniejszej emerytury, spełniają przesłanki do nabycia emerytury pomostowej, posiadają uprawnienia do świadczeń emerytalnych z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych wynikające z innych przesłanek niż osiągnięcie ustawowego wieku emerytalnego;
•Program Odpraw Przedemerytalnych (POP) – skierowany jest do pracowników, którzy w dniu przystąpienia do programu albo do dnia określonego w zasadach programu spełnią jeden z warunków: albo osiągnęli wiek 55 lat dla kobiet i 60 lat dla mężczyzn oraz posiadają okres zatrudnienia uprawniający do emerytury, wynoszący co najmniej 30 lat dla kobiet i 35 lat dla mężczyzn, albo niezależnie od wieku posiadają okres zatrudnienia uprawniający do emerytury 35 lat dla kobiet i 40 lat dla mężczyzn.Programy z założenia mają na celu dostosowanie efektywności działania przedsiębiorstwa do rosnących oczekiwań rynkowych i pociągają za sobą zmiany w strukturze i poziomie zatrudnienia. Cel ten realizowany jest już od kilku lat poprzez wspieranie podejmowania dobrowolnych decyzji pracowników o zakończeniu pracy w firmie lub o wcześniejszym skorzystaniu z przysługujących im świadczeń emerytalnych. Z uwagi na to, że zbyt duże i gwałtowne obniżenie zatrudnienia może doprowadzić do obniżenia jakości potencjału ludzkiego, w tej edycji zgodę na odejście w ramach programu mogą otrzymać pracownicy zatrudnieni w komórce organizacyjnej Spółki, w której na dzień złożenia Wniosku przekroczony jest stan zatrudnienia w ramach przyjętej etatyzacji docelowej i nie ma w danej lokalizacji ofert pracy w Spółce odpowiadających posiadanym przez pracownika kompetencjom.

Każdemu pracownikowi, który skorzysta z programu jest wypłacana jednorazowa odprawa pieniężna wyliczona zgodnie z zapisami każdego z programów. Wysokość odprawy zależy od wysokości miesięcznego wynagrodzenia brutto pracownika oraz od ilości miesięcy która pozostaje pracownikowi do osiągnięcia wieku emerytalnego.
Pracownicy, którzy skorzystają z programu PWOE otrzymują dodatkowo odprawę emerytalną oraz nagrodę jubileuszową w przypadku, gdy do jej wypłaty pozostaje okres krótszy niż 12 miesięcy. Pracownikom odchodzącym na program POP wypłacane są równowartości tych odpraw.

BGT Brak programów pomocy. Przewidziane są jednorazowe odprawy emerytalno-rentowe (w Regulaminie Wynagradzania), które uwzględniają wiek pracownika i staż pracy.
TSR Odprawy – według Regulaminu Wynagradzania – wysokość odprawy uzależniona od stażu pracy pracownika w Grupie TAURON, nie zamykamy się na współpracę z pracownikami odchodzącymi na emeryturę. Pracownicy odchodzący na emeryturę są cennym źródłem wiedzy i umiejętności praktycznych dlatego chęć dalszej współpracy ze spółką osób wykwalifikowanych i doświadczonych traktujemy, jako korzyść dla spółki oraz przyszłej kadry, która ma możliwość nabywać praktyczne umiejętności pod okiem doświadczonego pracownika.
TDS „W związku z przejściem przez pracowników na emeryturę lub rozwiązujących umowę o pracę, przeprowadzany jest tzw. „wywiad końcowy „.
Celem wywiadu jest pozyskanie opinii nt. warunków oraz organizacji pracy w Naszej Firmie. Pozyskane informacje są wykorzystywane do usprawnienia procesów.
Pracownicy odchodzący na emeryturę mają wypłacaną odprawę emerytalną zgodnie z zapisami ZUZP TDS, uwzględniającą staż pracy.
DMA-a:
TPE Spółka TAURON Polska Energia S.A. jest nastawiona na dbałość o równe szanse pracowników i kandydatów do pracy. Średnia wieku naszych pracowników to 39 lat. Nasz najmłodszy pracownik ma 22 lat a najstarszy 65 lat, co pokazuje że osoby w każdym wieku mają możliwość znalezienia zatrudnienia w naszej Spółce. Nasza załoga jest również bardzo zróżnicowana pod względem płci : 57 % zatrudnionych stanowią mężczyźni a 43 % stanowią kobiety.
KWC Nie różnicowanie wynagrodzeń w zależności od płci.
TC Proces rekrutacji w TAURON Ciepło wspiera równość szans dzięki temu że proces jest prowadzony wewnętrznie i zewnętrznie. Plany szkoleń również wspierają rozwój pracowników oraz dają równe szanse rozwoju. Wartościowanie stanowisk, którego celem jest uporządkowanie hierarchii stanowisk, uchwycenie różnic na poszczególnych stanowiskach pracy, stworzenie systemu wynagrodzeń wspierający cele biznesowe firmy, zapewnienie wewnętrznej porównywalności stanowisk.
TEE Aspekt „Różnorodność i równość szans” jest ważny z uwagi na to, iż Spółka jako pracodawca jest otwarta na różnorodnych pracowników, mi.in. pod względem przynależności etnicznej, kulturowej, religijnej, ze względu na wiek oraz płeć. Spółka nie dyskryminuje żadnej z tych grup i każdej z nich oferuje równe szanse. Zróżnicowany kapitał ludzki ma korzystny wpływ na jakość pracy oraz relacje między pracownikami. Różnorodność zatrudnionych pracowników umożliwia im podnoszenie kwalifikacji, nabywanie doświadczenia zawodowego od współpracowników oraz dalszy rozwój zawodowy. Zbieranie tego typu wskaźników pozwala na monitorowanie stanu zatrudnienia oraz pozytywnie wpływa na wizerunek pracodawcy w otoczeniu.
TWD 1. Spółce zależy na pozytywnym wizerunku na rynku pracy oraz wśród naszych klientów i dostawców. Równość szans jest dla naszej spółki sprawą oczywistą. Traktujemy naszych pracowników w jednakowy sposób, niezależnie od płci, wieku, pochodzenia, przekonania, a przyznawane wynagrodzenie w żaden sposób nie jest zróżnicowane pod kątem płci. Nowych pracowników i kadrę zarządzającą zatrudniamy wyłącznie na podstawie ich kwalifikacji. Pracownicy o ustalonym stopniu niepełnosprawności (umiarkowanym i lekkim) podlegają szczególnej ochronie i wsparciu TWd. Osoby z orzeczonym umiarowym stopniem niepełnosprawności korzystają z przywilejów jakie daje im Ustawa o niepełnosprawności, m.in. dodatkowego urlopu dla niepełnosprawnych, urlopu przeznaczonego na turnusy rehabilitacyjne, czy też skróconego czasu pracy.
2. Gromadzenie wskaźników w tym zakresie pozwala na przeciwdziałanie niesprawiedliwości i wyłączaniu pracowników w zależności od ich statusu. 3. Aspekt różnorodności i równości szans pozytywnie wpływa na firmę, gdyż wpływa na budowanie wizerunku spółki, jako dobrego pracodawcy.
TW 1. TAURON Wytwarzanie promuje w swej polityce zarządzania zasobami ludzkimi budowanie organizacji opartej na wartościach PRO z poszanowaniem różnorodności w atmosferze zaangażowania, wzajemnego szacunku i współpracy.
2. Przejawia się m.in. w procesie rekrutacji, selekcji i adaptacji, modelu kompetencji, jak również w stosowaniu zasad opisanych w Kodeksie Odpowiedzialnego Biznesu Grupy TAURON. Niniejsze inicjatywy pozwalają na zapewnienie odpowiednio wykwalifikowanej kadry w Grupie TAURON oraz efektywną pracę na określonym stanowisku i w zgodzie z kulturą organizacyjną Spółki.
TOK 1. Pracodawca zwraca uwagę na tworzenie zespołów o różnorodnym poziomie wiedzy i doświadczenia, a także różnym wieku i płci, zakładając że różnorodność w zatrudnieniu może być jednym z czynników zwiększających konkurencyjność firmy i wzmacniającym szanse jej rozwoju. 2. Funkcje menadżerskie pełnione są zarówno przez kobiety, jak i mężczyzn, wzmacniając w ten sposób różnorodność. 3. Firma dba o rozwój pracowników i kadry menadżerskiej tak, aby ich kwalifikacje odpowiadały wymaganiom organizacji i rynku. 4. Pracodawca nie akceptuje nieetycznych zachowań, dyskryminacji i mobbingu oraz podejmuje działania mające na celu przeciwdziałanie tym zjawiskom. 5. TAURON Obsługa Klienta sp. z o.o. dokłada również starań, aby zapewnić równowagę pomiędzy wynagrodzeniami kobiet i mężczyzn na tych samych poziomach zaszeregowania oraz o to, aby każdy pracownik bez względu na płeć i wiek mógł korzystać w pełni ze świadczeń. 6. W 2017 zakończyliśmy prace nad ujednoliceniem warunków zatrudnienia i wynagradzania pracowników TOK, które od stycznia 2018 zaczęły obowiązywać
TS GZE Biorąc pod uwagę zmieniającą się rzeczywistość biznesową mamy świadomość, że niezbędna jest postawa promowania różnorodności oraz dbania o równość szans. Posiadanie kapitału ludzkiego o różnorodnym doświadczeniu i strukturze wpływa na kreowanie i rozbudowywanie środowiska pracy. Zbieranie wskaźników w zakresie różnorodności jest istotne ze względu na możliwość monitoringu i identyfikacji obszarów, które należy rozwijać i ulepszać. Respektowanie różnorodności i równości szans ma pozytywny wpływ na firmę, gdyż przyczynia się do budowy wizerunku dobrego pracodawcy, co nie pozostaje bez wpływu na wyniki Spółki.
TD 1. Naszym priorytetem jest zapewnienie równych szans wszystkim pracownikom, niezależnie od wieku, stażu pracy, płci itp.
2. Różnorodne zespoły przyczyniają się do większej innowacyjności i generowania większej ilości oryginalnych pomysłów i rozwiązań.
3. 83,11 % zatrudnionych stanowią mężczyźni, 16,9 % – kobiety wykonujące prace głównie w obszarze administracyjna – biurowym.
4. Średnia wieku pracowników – 48 lat.
5. Wskaźniki pozwalają na monitoring tendencji, określenie potencjalnego ryzyka, opracowanie działań, rekomendacji i priorytetów w obszarze zatrudnienia, wynagrodzeń oraz świadczeń dedykowanych pracownikom.
6. Od stycznia 2017 r. w Spółce obowiązuje jednolity Zakładowy Układu Zbiorowy Pracy, którego celem było ujednolicenie dotychczasowych regulacji w zakresie wynagradzania i zatrudniania dla pracowników, wprowadził on także nowy system premiowy oparty na Zarządzaniu Przez Cele.
7. Program Mama pracuje
Z myślą o mamach i o przyszłych mamach pracujących w Obszarze Dystrybucji został przygotowany program Mama pracuje.
Zawartość strony
Program jest adresowany do kobiet zatrudnionych w Obszarze Dystrybucji, wychowujących dzieci, które nie ukończyły
6 roku życia oraz kobiet w ciąży.
Celem programu jest zwiększenie komfortu pracy przyszłych matek, wsparcie kobiet w łączeniu macierzyństwa z pracą zawodową, zwiększenie liczby kobiet wracających do pracy po urodzeniu dziecka, umożliwienie kontaktu z organizacją kobietom w trakcie urlopu macierzyńskiego i wychowawczego.
W roku 2017 blisko 50 kobiet skorzystało z programu.
8. Pilotaż akcji Dzień Rodziny.
TDP 1. Naszym priorytetem jest zapewnienie równych szans wszystkim pracownikom, niezależnie od wieku, stażu pracy, płci itp.
2. Różnorodne zespoły przyczyniają się do większej innowacyjności i generowania większej ilości oryginalnych pomysłów i rozwiązań.
3. 83,44 % zatrudnionych stanowią mężczyźni, 17,56 % – kobiety wykonujące prace głównie w obszarze administracyjno – biurowym.
4. Średnia wieku pracowników – 49 lat.
5. Wskaźniki pozwalają na monitoring tendencji, określenie potencjalnego ryzyka, opracowanie działań, rekomendacji i priorytetów w obszarze zatrudnienia, wynagrodzeń oraz świadczeń dedykowanych pracownikom.
6. Od stycznia 2017 r. w Spółce obowiązuje jednolity Zakładowy Układu Zbiorowy Pracy, którego celem było ujednolicenie dotychczasowych regulacji w zakresie wynagradzania i zatrudniania dla pracowników, wprowadził on także nowy system premiowy oparty na Zarządzaniu Przez Cele.
7. Program Mama pracujeZ myślą o mamach i o przyszłych mamach pracujących w Obszarze Dystrybucji został przygotowany program Mama pracuje.
Zawartość strony
Program jest adresowany do kobiet zatrudnionych w Obszarze Dystrybucji, wychowujących dzieci, które nie ukończyły
6 roku życia oraz kobiet w ciąży.
Celem programu jest zwiększenie komfortu pracy przyszłych matek, wsparcie kobiet w łączeniu macierzyństwa z pracą zawodową, zwiększenie liczby kobiet wracających do pracy po urodzeniu dziecka, umożliwienie kontaktu z organizacją kobietom w trakcie urlopu macierzyńskiego i wychowawczego.
W 2017 roku 11 kobiet skorzystało z ww. programu.
TDS 1. Naszym priorytetem jest zapewnienie równych szans wszystkim pracownikom, niezależnie od wieku, stażu pracy, płci itp.
2. Różnorodne zespoły przyczyniają się do większej innowacyjności i generowania większej ilości oryginalnych pomysłów i rozwiązań.
3. 98 % zatrudnionych stanowią mężczyźni, 2 % – kobiety wykonujące prace głównie w obszarze administracyjno – biurowym.
4. Średnia wieku pracowników – 47 lat.
5. Wskaźniki pozwalają na monitoring tendencji, określenie potencjalnego ryzyka, opracowanie działań, rekomendacji i priorytetów w obszarze zatrudnienia, wynagrodzeń oraz świadczeń dedykowanych pracownikom.
6. Od stycznia 2017 r. w Spółce obowiązuje jednolity Zakładowy Układu Zbiorowy Pracy, którego celem było ujednolicenie dotychczasowych regulacji w zakresie wynagradzania i zatrudniania dla pracowników, wprowadził on także nowy system premiowy oparty na Zarządzaniu Przez Cele.
7. Z myślą o mamach i o przyszłych mamach pracujących w Obszarze Dystrybucji został przygotowany program Mama pracuje. Program jest adresowany do kobiet zatrudnionych w Obszarze Dystrybucji, wychowujących dzieci, które nie ukończyły 6 roku życia oraz kobiet w ciąży. Celem programu jest zwiększenie komfortu pracy przyszłych matek, wsparcie kobiet w łączeniu macierzyństwa z pracą zawodową, zwiększenie liczby kobiet wracających do pracy po urodzeniu dziecka, umożliwienie kontaktu z organizacją kobietom w trakcie urlopu macierzyńskiego i wychowawczego.
8. Pilotaż akcji Dzień Rodziny.
BGT Różnice w miejscu pracy, odnoszące się między innymi do odmiennej płci osób zatrudnionych, różnego ich wieku, pochodzenia etnicznego, wykształcenia i doświadczenia, traktowane być powinny jako cenny zasób strategiczny organizacji, wzmacniający jej potencjał rozwojowy. Im większa różnorodność personelu, tym lepiej dla organizacji, ponieważ dysponuje ona zróżnicowanym zasobem kompetencji, doświadczenia, wiedzy, zachowań. To z kolei wpływa na kreatywność i innowacyjność, możliwość zwiększenia potencjału konkurencyjnego firmy i jej wartości rynkowej.
NJGT Czynnikiem kluczowym dla doboru pracowników było doświadczenie oraz predyspozycje osobiste pracowników, którzy przeszli do pracy w Spółce w trybie art..23′ Kodeksu Pracy. W tym aspekcie trzeba mieć na względzie profil Spółki i statutowy cel działalności, tj. kontynuacja procesu budowy bloku energetycznego oraz zapewnienie właściwej jego eksploatacji.
TCE Pozytywnym aspektem są lepsze stosunki w miejscu pracy i komunikacja między pracownikami.
TSR Różnorodność w organizacji generuje w firmie pozytywny aspekt i jest on jest naturalnie obecnym zjawiskiem w różnych dziedzinach funkcjonowania organizacji. Staramy się zrozumieć oraz brać pod uwagę występujące różnice pomiędzy pracownikami. Pomaga to w organizacji wykorzystać wszystkie kompetencje, potencjał oraz zdolności tkwiące w pracownikach, a w konsekwencji pozwala uzyskać lepsze efekty w zakresie jakości i wyników pracy, będących źródłem większego zaangażowania na rzecz realizowania celów organizacji. Biorąc pod uwagę zarówno wiedzę, doświadczenie, umiejętności jak również zróżnicowanie pod względem wieku, płci, wykształcenia Naszych pracowników kształtujemy kulturę organizacyjną opartą na szacunku do podstawowych wartości oraz równości szans. Różnorodność na przykład pod względem wiedzy i umiejętności w Spółce pozwala na wymianę doświadczeń, ułatwienie w przeprowadzaniu wszelkich zmian związanych z przekwalifikowaniem kadry.
TS Biorąc pod uwagę zmieniającą się rzeczywistość biznesową mamy świadomość, że niezbędna jest postawa promowania różnorodności oraz dbania o równość szans. Posiadanie kapitału ludzkiego o różnorodnym doświadczeniu i strukturze wpływa na kreowanie i rozbudowywanie środowiska pracy. Zbieranie wskaźników w zakresie różnorodności jest istotne ze względu na możliwość monitoringu i identyfikacji obszarów, które należy rozwijać i ulepszać. Respektowanie różnorodności i równości szans ma pozytywny wpływ na firmę, gdyż przyczynia się do budowy wizerunku dobrego pracodawcy, co nie pozostaje bez wpływu na wyniki Spółki.
DMA-b:
TPE Różnorodność i otwartość stanowią integralną część zarówno działań biznesowych Grupy Kapitałowej TAURON, jak i jej Polityki Zarządzania Zasobami Ludzkimi w Grupie TAURON. Spółki Grupy Kapitałowej TAURON stosują politykę równego traktowania oraz dążą do zapewnienia różnorodności w zakresie płci, kierunku wykształcenia, wieku i doświadczenia zawodowego w odniesieniu do wszystkich pracowników, a w szczególności organów Spółki i jej kluczowych menedżerów.
Usystematyzowaniu powyższych działań służy wdrożona w Grupie Kapitałowej TAURON Polityka różnorodności, której głównym celem jest wzmacnianie świadomości i kultury organizacyjnej otwartej na różnorodność.
KWC W ramach realizowanych dobrych praktyk, w Spółce przeprowadzone zostało szkolenie przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji. Jednocześnie Pracownicy Spółki biorą udział w wykładach Uniwersytetu Otwartego Grupy TAURON, odbyło się także spotkanie noworoczne dla byłych pracowników Spółki oraz spotkanie Mikołajkowe dla dzieci i wnuków pracowników. Ponadto, kolejny raz Spółka uczestniczyła w obchodach Międzynarodowego Dnia Rodziny w ramach akcji „Dwie godziny dla rodziny”.
TC Podejście do zarządzania ma na celu generowanie pozytywnych skutków różnorodności. Przy obsadzaniu wolnych miejsc pracy Pracodawca w pierwszej kolejności bierze pod uwagę możliwość przeprowadzenia rekrutacji wewnętrznej i zaoferowanie wolnego miejsca pracy innym Pracownikom, mając na uwadze rozwój zawodowy tych pracowników. Pracownicy przyjmowani są na podstawie obiektywnej oraz niedyskryminującej weryfikacji ich kwalifikacji i predyspozycji. Spółka umożliwia pracownikom zmianę specjalizacji jeśli nowa specjalizacja jest zgodna z planem rozwoju zatrudnienia w spółce.
TEE Spółka nie ma określonych formalnie procedur związanych z aspektem różnorodności i równości szans, stosuje Politykę Różnorodności w Grupie TAURON. Stwarzane są takie warunki pracy, w których pracownicy zyskują szansę wspólnego uczenia się, wzajemnego dzielenia się wiedzą, co w rezultacie prowadzi do lepszego wykorzystania ich talentów i zdolności. Pracodawca zapewnia pracownikom równość w zakresie traktowania, nie dyskryminuje ze względu na rodzaj zatrudnienia, wysokość wynagrodzenia, płeć wiek czy przynależność kulturową. Brak dyskryminacji w organizacji wpływa na jej pozytywny wizerunek w otoczeniu.
TWD 1. Wprowadzono do stosowania Politykę Różnorodności w Grupie TAURON – treść dostępna w serwisie Tauronet, której celem jest przedstawienie zasad zarządzania różnorodnością w oparciu o budowanie świadomości i kultury organizacyjnej opartej na różnorodność. Ponadto różnorodność znajduje odzwierciedlenie w zapisach Kodeksu Odpowiedzialnego Biznesu (wprowadzony w 2017r. – treść dostępna w portalu Tauronet), który określa spójne zasady istotne dla Grupy TAURON z punktu widzenia prowadzonej działalności i budowania pozytywnego wizerunku. Stanowi również swoisty przewodnik dla pracowników, określając standardy ich działania, postępowania, zachowają. W TWd powołano Komisję Etyczną TAURON Wydobycie S.A. 2. Jest to podejście, które generuje pozytywne skutki.
3. Uzupełnieniem aspektu różnorodności i równości szans są wprowadzone w 2017 roku Polityka Poszanowania Praw Człowieka w Grupie TAURON (treść w portalu Tauronet) oraz Polityka przeciwdziałania Mobbingowi i Dyskryminacji (treść w portalu Tauronet).
TW 1. Kandydaci do pracy są równo traktowani w zakresie nawiązania stosunku pracy bez względu m. in. na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną.
2. Rekrutacja prowadzona jest w oparciu o jasno określone i wystandaryzowane kryteria w celu zapewnienia obiektywizmu tego procesu.
3. TAURON Wytwarzanie posługuje się wspólnym Modelem Kompetencji, który określa najważniejsze postawy i zachowania Pracowników.
4. Każdy pracownik Tauron Wytwarzanie jest zobowiązany do postępowania w zgodzie z zasadami opisanymi w Kodeksie Odpowiedzialnego Biznesu, zgodnie z którym Fundamentem postaw i zachowań pracowników Grupy TAURON wobec współpracowników, klientów, dostawców oraz całego otoczenia są wartości korporacyjne – otwartość, odpowiedzialność, profesjonalizm oraz spójność, które są naszymi priorytetami przy podejmowaniu wszelkich działań biznesowych.
5. W celu działań zmierzających do zapewnienia przestrzegania Zasad Etyki działa w Spółce Komisja Etyczna. Każda osoba zgłaszająca naruszenie Kodeksu Odpowiedzialnego Biznesu jest chroniona i jeśli pragnie zachować anonimowość, musi zostać jej ona zapewniona.
TOK 1. W procesach rekrutacji w TAURON Obsługa Klienta sp. z o.o. zwracamy uwagę na wiedzę, kompetencje oraz umiejętności kandydatów. 2.W TAURON Obsługa Klienta sp. z o.o. obowiązują Zasady przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji, które definiują dyskryminację i mobbing oraz opisują procedurę składania skargi i dalszego postępowania. Cele w/w zasad to także: przeciwdziałanie mobbingowi/dyskryminacji w miejscu pracy oraz w związku z wykonywaniem pracy, podejmowanie działań interwencyjnych oraz niwelowanie skutków stwierdzonych przypadków mobbingu/dyskryminacji; wyciąganie konsekwencji wobec osób będących sprawcami mobbingu/dyskryminacji; umacnianie pozytywnych relacji interpersonalnych między pracownikami.
TS GZE Spółka nie posiada wdrożonego systemu zarządzania różnorodnością, jednak mimo to stara się zapewniać wszystkim pracownikom, bez względu na wiek, płeć, zajmowane stanowisko czy inne aspekty, takie same warunki pracy i możliwości rozwoju. Ważne jest dla nas utrzymanie wśród pracowników świadomości, że są traktowani równo a przejawy różnorodności są doceniane a nie dyskryminowane. W ramach Polityki Zarządzania Zasobami Ludzkimi funkcjonującej w Grupie TAURON, Spółka realizuje proces rekrutacji i selekcji pracowników z poszanowaniem ich odmienności – kandydaci brani są pod uwagę, bez względu na ich wiek, płeć, miejsce zamieszkania, pochodzenie etniczne, stan cywilny, styl życia czy inne cechy, które mogłyby ich wyróżniać.
Doradcy Klienta w Spółce objęci są Regulaminem Motywacyjnego Systemu Premiowania, kadra menadżerska Systemem Premiowania opartym o MBO a pozostali Pracownicy Regulaminem Systemu Premii Zadaniowej – wszystkie te systemy bazują na wynagradzaniu za zrealizowane cele. System taki gwarantuje równe szanse wynagrodzenia dla wszystkich pracowników, którzy są nim objęci, dzięki czemu nie ma miejsca na faworyzowanie i niesprawiedliwą ocenę efektów pracy.
TD 1. „Etyka i wartości” – dedykowana do pracowników na TAURONECIE zakładka, jedna ze stron w tym obszarze poświęcona jest Polityce antymobbingowej i antydyskryminacyjnej. Każdy pracownik Grupy TAURON, bez względu na rodzaj zatrudnienia, staż pracy, zajmowane stanowisko czy pełnioną funkcję, jest zobowiązany do stosowania najlepszych praktyk zawodowych, zasad Kodeksu Odpowiedzialnego Biznesu i realizacji zadań z należytą starannością. Kodeks Odpowiedzialnego Biznesu obowiązuje od kwietnia 2017 r.
2. W ramach realizacji Programu Skuteczni Liderzy w Jednej Dystrybucji (program skierowany jest do kadry zarządzającej średniego szczebla: kierownicy wydziałów, działów, regionów, starsi mistrzowie, koordynatorzy z regionów, koordynatorzy terenów pomiarowych) w 2016 r. rozpoczęto szkolenia zakresu „Przywództwa sytuacyjnego SLII”, które jest praktycznym modelem zarządzania, opierającym się na dostosowywaniu stylu przywództwa do etapu rozwoju pracownika – traktowanie każdego tak samo bez względu na wiek i staż pracy ( w 2015 roku w szkoleniach uczestniczyła również kadra zarządzająca wyższego szczebla). Planowane zakończenie cyklu szkoleń – maj 2018 r.
3. Równy dostęp do szkoleń dla pracowników – zgodnie z obowiązującą w Spółce Polityką Rozwoju Pracowników.
TDP 1. „Etyka i wartości” – dedykowana do pracowników na TAURONECIE zakładka, jedna ze stron w tym obszarze poświęcona jest Polityce antymobbingowej i antydyskryminacyjnej. Każdy pracownik Grupy TAURON, bez względu na rodzaj zatrudnienia, staż pracy, zajmowane stanowisko czy pełnioną funkcję, jest zobowiązany do stosowania najlepszych praktyk zawodowych, zasad Kodeksu Odpowiedzialnego Biznesu i realizacji zadań z należytą starannością. Kodeks Odpowiedzialnego Biznesu obowiązuje od kwietnia 2017 r.
2. W ramach realizacji Programu Skuteczni Liderzy w Jednej Dystrybucji (program skierowany jest do kadry zarządzającej średniego szczebla: kierownicy wydziałów, działów, regionów, starsi mistrzowie, koordynatorzy z regionów, koordynatorzy terenów pomiarowych) w 2016 r. rozpoczęto szkolenia zakresu „Przywództwa sytuacyjnego SLII”, które jest praktycznym modelem zarządzania, opierającym się na dostosowywaniu stylu przywództwa do etapu rozwoju pracownika – traktowanie każdego tak samo bez względu na wiek i staż pracy ( w 2015 roku w szkoleniach uczestniczyła również kadra zarządzająca wyższego szczebla). Planowane zakończenie cyklu szkoleń – maj 2018 r.
3. Równy dostęp do szkoleń dla pracowników – zgodnie z obowiązującą w Spółce Polityką Rozwoju Pracowników.
TDS 1. „Etyka i wartości” – dedykowana pracownikom zakładka na TAURONECIE; jedna ze stron w tym obszarze poświęcona jest Polityce antymobbingowej i antydyskryminacyjnej. Każdy pracownik Grupy TAURON, bez względu na rodzaj zatrudnienia, staż pracy, zajmowane stanowisko czy pełnioną funkcję, jest zobowiązany do stosowania najlepszych praktyk zawodowych, zasad Kodeksu Odpowiedzialnego Biznesu i realizacji zadań z należytą starannością. Kodeks Odpowiedzialnego Biznesu obowiązuje od kwietnia 2017 r.
2. W ramach realizacji Programu Skuteczni Liderzy w Jednej Dystrybucji (program skierowany jest do kadry zarządzającej średniego szczebla: kierownicy wydziałów, działów, regionów, starsi mistrzowie, koordynatorzy z regionów, koordynatorzy terenów pomiarowych) w 2016 r. rozpoczęto szkolenia zakresu „Przywództwa sytuacyjnego SLII”, które jest praktycznym modelem zarządzania, opierającym się na dostosowywaniu stylu przywództwa do etapu rozwoju pracownika – traktowanie każdego tak samo bez względu na wiek i staż pracy (w 2015 roku w szkoleniach uczestniczyła również kadra zarządzająca wyższego szczebla). Planowane zakończenie cyklu szkoleń – maj 2018 r.
3. Równy dostęp do szkoleń dla pracowników – zgodnie z obowiązującą w Spółce Polityką Rozwoju Pracowników.
BGT „Nasi pracownicy reprezentują różne grupy wiekowe, w tym także powyżej 50 roku życia. Najważniejsze obszary objęte zarządzaniem różnorodnością: 1. budujemy dialog międzypokoleniowy tak, aby ułatwić przepływ wiedzy, 2. respektujemy przepisy prawne dotyczące równego traktowania w zatrudnieniu oraz zakazu dyskryminacji, 2. dobór pracowników odbywa się na podstawie obiektywnych kryteriów merytorycznych, w poszanowaniu dla różnorodności, co zapewnia równe szanse rozwoju i awansu zawodowego, 3. kreujemy kulturę, opartą na wartościach korporacyjnych PRO, które wspierają dialog, otwartość, wzajemną tolerancję oraz pracę zespołową, 4. jesteśmy otwarci na różnorodność i rozumiemy, ze jest to istotny zasób, który przyczynia się do wzrostu innowacyjności,
TS Spółka nie posiada wdrożonego systemu zarządzania różnorodnością, jednak mimo to stara się zapewniać wszystkim pracownikom, bez względu na wiek, płeć, zajmowane stanowisko czy inne aspekty, takie same warunki pracy i możliwości rozwoju. Ważne jest dla nas utrzymanie wśród pracowników świadomości, że są traktowani równo a przejawy różnorodności są doceniane a nie dyskryminowane. W ramach Polityki Zarządzania Zasobami Ludzkimi funkcjonującej w Grupie TAURON, Spółka realizuje proces rekrutacji i selekcji pracowników z poszanowaniem ich odmienności – kandydaci brani są pod uwagę, bez względu na ich wiek, płeć, miejsce zamieszkania, pochodzenie etniczne, stan cywilny, styl życia czy inne cechy, które mogłyby ich wyróżniać.
Doradcy Klienta w Spółce objęci są Regulaminem Motywacyjnego Systemu Premiowania, kadra menadżerska Systemem Premiowania opartym o MBO a pozostali Pracownicy Regulaminem Systemu Premii Zadaniowej – wszystkie te systemy bazują na wynagradzaniu za zrealizowane cele. System taki gwarantuje równe szanse wynagrodzenia dla wszystkich pracowników, którzy są nim objęci, dzięki czemu nie ma miejsca na faworyzowanie i niesprawiedliwą ocenę efektów pracy.
NJGT Polityka w zakresie podejścia do Zarządzania różnorodnością i równością szans kształtowana będzie w kolejnych latach działalności Spółki, wraz z zatrudnianiem pracowników.
TSR Priorytetem na najbliższe lata strategii biznesowej jest zachowanie ciągłości w aspekcie różnorodności pod względem wiedzy, kwalifikacji i kompetencji oraz wieku załogi. Ma to generować pozytywne skutki w postaci utrzymania kluczowych kompetencji i zapobieganiu na przyszłość braków na określone stanowiska/kompetencje.
DMA-c:
TPE Polityka Różnorodności została wprowadzona końcem roku 2017, dlatego też działania poza ogłoszeniem nie zostały podjęte. Natomiast nasza organizacja idąc z duchem czasu w w 2017 roku wprowadziła jednolita dla Całej Grupy Polityka przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji. Polityka jest dokumentem wystandaryzowanym i obowiązującym we wszystkich Spółkach Grupy TAURON. Celem polityki jest określenie zasad przeciwdziałania zjawiskom mobbingu i dyskryminacji w miejscu pracy oraz w związku z jej wykonywaniem, zapewniających realizację postanowień wynikających z prawa pracy, a także regulacji wewnętrznych Pracodawcy. Polityka wskazuje ponadto działania interwencyjne oraz niwelujące skutki krzywdzących działań w stosunku do pracowników oraz definiuje konsekwencje wobec osób dopuszczających się mobbingu lub dyskryminacji.
KWC Celem weryfikacji poprawności prowadzonych procesów w Spółce prowadzone są audyty wewnętrzne, audyt zewnętrzny prowadzony przez Instytut Mechanizacji Budownictwa i Górnictwa Skalnego w warszawie (ZKP). Pracownicy Spółki wysyłani są na szkolenia zgodne z charakterem ich zatrudnienia. W wyniku prowadzonych szkoleń Pracownicy nabywają niezbędne kwalifikacje pozwalające pełnić określone stanowiska w Spółce. Ponadto od 2016 r. kontynuowany jest e-learning dla Pracowników Spółki.
TWD 1. Spółka nie posiada wypracowanych metod oceny podejścia zarządczego w zakresie różnorodności i równości szans.
TW 1. Funkcjonuje Zespół roboczy do opracowania narzędzi w ramach procesu Rekrutacji, Selekcji i Adaptacji Pracowników Grupy TAURON, w którego składzie również znajduje się przedstawiciel TAURON Wytwarzanie.
2. Funkcjonuje w Spółce Macierz Kompetencji, która zawiera oczekiwane poziomy spełnienia kompetencji na poszczególnych stanowiskach w oparciu o Model Kompetencji Grupy TAURON.
3. Przesyłany jest do Spółki nadrzędnej TPE comiesięczny, kwartalny, półroczny oraz roczny raport dotyczący Monitoringu z obszaru HR zawierającego dane dotyczące zatrudnienia w TW SA w podziale na płeć, wiek, wykształcenie, staż pracy, podział stanowisk itp.
4. Pracujemy nad komunikacją wewnętrzną w Spółce.
TOK W 2017 przeprowadziliśmy pilotaż zarządzania przez cele dla wszystkich pracowników etatowych, menadżerowie co kwartał spotykali się ze swoimi pracownikami i udzielali konstruktywnego feedbacku, rozpoczęliśmy pracę z celami, ponieważ: •Zależy nam na ujednoliceniu dotychczasowych działań związanych z pracą z celami w TOK-u.
•Chcemy pokazać wpływ pracowników na realizację celów i wyników spółki.
•Zależy nam na uzgodnieniu celów, ambitnych i możliwych do realizacji.
•Chcemy wzmocnić kulturę dialogu pomiędzy pracownikami a ich przełożonymi.
W 2018 uruchomiono aplikację ZPC, która jest pomocna dla menadżerów, jest też powiązana z przyznaniem premii (zgodnie z obowiązującymi warunkami pracy), w 2017 pracownicy korzystali z Excela.
TS GZE Spółka w 2017 roku wdrożyła nowy ZUZP wraz z dokumentami powiązanymi w tym między innymi zaktualizowanym i dostosowanym do zmieniającej się rzeczywistości Regulaminem Motywacyjnego Systemu Premiowania dla Doradców Klienta, ponadto wdrożyła Regulamin Systemu Premii Zadaniowej dla pozostałych pracowników niezarządzających. A w 2018 roku wdrożyła przygotowany w oparciu o „Zasady wynagradzania w Grupie TAURON” regulamin kontraktowania celów MBO dla kadry managerskiej.
TD 1. Wprowadzenie systemu premiowego w Obszarze Dystrybucji, opartego na Zarządzaniu Przez Cele, które sprzyja:
– zwiększeniu świadomości biznesowej pracowników oraz komunikacji strategii na wszystkie poziomach organizacji,
– efektywnemu motywowaniu pracowników,
– powiązaniu wysokości premii z indywidualną, opartą na obiektywnych kryteriach oceną realizacji celów oraz faktycznych efektów pracy,
– jasnym zasadom rozliczania premii,
– ułatwia dostęp pracowników do informacji zwrotnej o ocenie ich pracy przez przełożonego
– pozyskiwaniu zaangażowania pracowników oraz nagradzana za dodatkowy wysiłek i wkład pracy
2. Prezentacja programu rozwojowego dla średniej kadry zarządzającej – Skuteczni Liderzy w Jednej Dystrybucji podczas V KONFERENCJI QUO VADIS SZKOLENIA ( luty 2017).
Konferencja była podsumowaniem Ogólnopolskiego Badania Benchmarków Efektywności i Jakości Polityk Szkoleniowych (Badanie Benchmarków TDI) w polskich organizacjach.
Spółka TAURON Dystrybucja za program Skuteczni Liderzy w Jednej Dystrybucji otrzymała wyróżnienie za największy wzrost wskaźników TDI w latach 2014-2016, na podstawie badania Benchmarków Efektywności i Jakości Polityki Szkoleniowej w Organizacji.3. Przygotowanie pracowników do wdrożenia Modelu SLII w Organizacji.
TDP 1. Wprowadzenie systemu premiowego w Obszarze Dystrybucji, opartego na Zarządzaniu Przez Cele, które sprzyja:
– zwiększeniu świadomości biznesowej pracowników oraz komunikacji strategii na wszystkie poziomach organizacji,
– efektywnemu motywowaniu pracowników,
– powiązaniu wysokości premii z indywidualną, opartą na obiektywnych kryteriach oceną realizacji celów oraz faktycznych efektów pracy,
– jasnym zasadom rozliczania premii,
– ułatwia dostęp pracowników do informacji zwrotnej o ocenie ich pracy przez przełożonego
– pozyskiwaniu zaangażowania pracowników oraz nagradzana za dodatkowy wysiłek i wkład pracy
2. Przygotowanie pracowników do wdrożenia Modelu SLII w Organizacji.
TDS 1. Wprowadzenie systemu premiowego w Obszarze Dystrybucji, opartego na Zarządzaniu Przez Cele, które sprzyja:
– zwiększeniu świadomości biznesowej pracowników oraz komunikacji strategii na wszystkich poziomach organizacji,
– efektywnemu motywowaniu pracowników,
– powiązaniu wysokości premii z indywidualną, opartą na obiektywnych kryteriach oceną realizacji celów oraz faktycznych efektów pracy,
– jasnym zasadom rozliczania premii,
– ułatwia dostęp pracowników do informacji zwrotnej o ocenie ich pracy przez przełożonego,
– pozyskiwaniu zaangażowania pracowników oraz nagradzania za dodatkowy wysiłek i wkład pracy.
2. Przygotowanie pracowników do wdrożenia Modelu SLII w Organizacji.
BGT W najbliższym czasie musimy szerzej spojrzeć na temat zarządzania różnorodnością. Zarządzanie różnorodnością powinno być przemyślaną strategią, zakładającą, że rozwój firmy oraz realizacja jej celów będą skuteczniejsze, jeśli dostrzeże się i wykorzysta różne doświadczenia oraz potrzeby w organizacji i jej otoczeniu.
TS Spółka w 2017 roku wdrożyła nowy ZUZP wraz z dokumentami powiązanymi w tym między innymi zaktualizowanym i dostosowanym do zmieniającej się rzeczywistości Regulaminem Motywacyjnego Systemu Premiowania dla Doradców Klienta, ponadto wdrożyła Regulamin Systemu Premii Zadaniowej dla pozostałych pracowników niezarządzających. A w 2018 roku wdrożyła przygotowany w oparciu o „Zasady wynagradzania w Grupie TAURON” regulamin kontraktowania celów MBO dla kadry managerskiej.
TSR Zastosowanie praktyki, która ma na celu przedstawienie bądź komunikowanie w firmie informacji na temat awansowanego pracownika.

1. Skład kadry pracowniczej w podziale na wiek i płeć oraz mniejszości

  RAZEM TAURON Polska Energia S.A. Kopalnia Wapienia „Czatkowice” TAURON
Ciepło Sp. z o.o.
TAURON
Ekoenergia S.A.
TAURON
Wydobycie S.A.
TAURON
Wytwarzanie S.A.
TAURON Obsługa Klienta Sp. z o.o. TAURON
Sprzedaż Sp. z o.o.
TAURON Sprzedaż
GZE Sp. z o.o.
TAURON
Dystrybucja S.A.
TAURON
Dystrybucja Pomiary
TAURON
Dystrybucja Serwis
Biomasa Grupa TAURON Polska Energia Pierwsza Kompania Handlowa  NJGT – Nowe Jaworzno Grupa TAURON Wsparcie Grupa TAURON  Tauron Czech Energy Tauron Serwis
≤ 29 30 – 50 51 ≤ ≤ 29 30 – 50 51 ≤ ≤ 29 30 – 50 51 ≤ ≤ 29 30 – 50 51 ≤ ≤ 29 30 – 50 51 ≤ ≤ 29 30 – 50 51 ≤ ≤ 29 30 – 50 51 ≤ ≤ 29 30 – 50 51 ≤ ≤ 29 30 – 50 51 ≤ ≤ 29 30 – 50 51 ≤ ≤ 29 30 – 50 51 ≤ ≤ 29 30 – 50 51 ≤ ≤ 29 30 – 50 51 ≤ ≤ 29 30 – 50 51 ≤ ≤ 29 30 – 50 51 ≤ ≤ 29 30 – 50 51 ≤ ≤ 29 30 – 50 51 ≤ ≤ 29 30 – 50 51 ≤ ≤ 29 30 – 50 51 ≤
LICZBA PRACOWNIKÓW W PODZIALE NA WIEK 1 787 14 635 8 413 62 356 36 19 174 91 63 679 753 9 83 70 1 169 4 364 1 006 44 1 583 1 187 170 1 498 691 33 225 18 0 12 2 87 3 936 3 036 13 816 726 43 376 256 3 55 15 0 5 0 0 4 3 42 208 277 0 12 1 30 249 245
kobiety 278 2 980 1 911 36 153 8 3 29 17 15 138 135 2 30 6 12 288 350 10 259 216 135 997 442 18 121 10 0 9 0 12 678 502 5 144 124 1 7 7 2 15 1 0 4 0 0 1 1 21 84 76 0 6 1 6 17 15
mężczyźni 1 509 11 655 6 502 26 203 28 16 145 74 48 541 618 7 53 64 1 157 4 076 656 34 1 324 971 35 501 249 15 104 8 0 3 2 75 3 258 2 534 8 672 602 42 369 249 1 40 14 0 1 0 0 3 2 21 124 201 0 6 0 24 232 230
ODSETEK PRACOWNIKÓW W PODZIALE NA WIEK [%] 7% 59% 34% 14% 78% 8% 7% 61% 32% 4% 45% 50% 6% 51% 43% 18% 67% 15% 2% 56% 42% 7% 64% 29% 12% 82% 7% 0% 86% 14% 1% 56% 43% 1% 52% 47% 6% 56% 38% 4% 75% 21% 0% 100% 0% 0% 57% 43% 8% 39% 53% 0% 92% 8% 6% 48% 47%
kobiety 5% 58% 37% 18% 78% 4% 6% 59% 35% 5% 48% 47% 5% 79% 16% 2% 44% 54% 2% 53% 45% 9% 63% 28% 12% 81% 7% 0% 100% 0% 1% 57% 42% 2% 53% 45% 7% 47% 47% 11% 83% 6% 0% 100% 0% 0% 50% 50% 12% 46% 42% 0% 86% 14% 16% 45% 39%
mężczyźni 8% 59% 33% 10% 79% 11% 7% 62% 31% 4% 45% 51% 6% 43% 52% 20% 69% 11% 1% 57% 42% 4% 64% 32% 12% 82% 6% 0% 60% 40% 1% 56% 43% 1% 52% 47% 6% 56% 38% 2% 73% 25% 0% 100% 0% 0% 60% 40% 6% 36% 58% 0% 100% 0% 5% 48% 47%

2. Skład kadry pracowniczej w podziale na kategorię zatrudnienia, wiek i płeć

KATEGORIE ZATRUDNIENIA RAZEM TAURON Polska Energia S.A. Kopalnia Wapienia „Czatkowice” TAURON
Ciepło Sp. z o.o.
TAURON
Ekoenergia S.A.
TAURON
Wydobycie S.A.
TAURON
Wytwarzanie S.A.
TAURON Obsługa Klienta Sp. z o.o. TAURON
Sprzedaż Sp. z o.o.
TAURON Sprzedaż
GZE Sp. z o.o.
TAURON
Dystrybucja S.A.
TAURON
Dystrybucja Pomiary
TAURON
Dystrybucja Serwis
Biomasa Grupa TAURON Polska Energia Pierwsza Kompania Handlowa  NJGT – Nowe Jaworzno Grupa TAURON Wsparcie Grupa TAURON  Tauron Czech Energy Tauron Serwis
≤ 29 30-50 51 ≤ ≤ 29 30-50 51 ≤ ≤ 29 30-50 51 ≤ ≤ 29 30-50 51 ≤ ≤ 29 30-50 51 ≤ ≤ 29 30-50 51 ≤ ≤ 29 30-50 51 ≤ ≤ 29 30-50 51 ≤ ≤ 29 30-50 51 ≤ ≤ 29 30-50 51 ≤ ≤ 29 30-50 51 ≤ ≤ 29 30-50 51 ≤ ≤ 29 30-50 51 ≤ ≤ 29 30-50 51 ≤ ≤ 29 30-50 51 ≤ ≤ 29 30-50 51 ≤ ≤ 29 30-50 51 ≤ ≤ 29 30-50 51 ≤ ≤ 29 30-50 51 ≤
ZARZĄD I DYREKTORZY 27 1 16 3 16 18