Brak notatek
Koszyk jest pusty
Wyślij do drukarki
Usuń

Polityka wynagrodzeń osób zarządzających i nadzorujących

W 2017 r. zawarte zostały z członkami Zarządu powołanymi na okres wspólnej V kadencji umowy o świadczenie usług zarządzania. Wcześniej umowa o świadczenie usług zarządzania była zawarta tylko z Prezesem Zarządu, natomiast z pozostałymi członkami Zarządu były zawarte umowy o pracę.

W 2017 r. Zwyczajne WZ dokonało zmiany zasad kształtowania wynagrodzeń członków Zarządu poprzez dodanie dodatkowego celu zarządczego do wykonania przez członków Zarządu Spółki w 2017 r. warunkującego możliwość otrzymania części zmiennej wynagrodzenia.

System wynagradzania członków Zarządu i kluczowych menedżerów

Zasady wynagradzania członków Zarządu Spółki zostały uchwalone przez Nadzwyczajne WZ TAURON w dniu 15 grudnia 2016 r. w wykonaniu przepisów Ustawy z dnia 9 czerwca 2016 r. o zasadach kształtowania wynagrodzeń osób kierujących niektórymi spółkami.

W 2017 r. w Spółce obowiązywały zasady wynagradzania członków Zarządu Spółki określone w Uchwale Nadzwyczajnego WZ TAURON z dnia 15 grudnia 2016 r. w sprawie zasad kształtowania wynagrodzeń członków Zarządu (Zasady kształtowania wynagrodzeń) z późniejszymi zmianami i uszczegółowione przez Radę Nadzorczą Spółki Uchwałą z dnia 19 grudnia 2016 r. w sprawie kształtowania wynagrodzeń członków Zarządu TAURON Polska Energia S.A. z późniejszymi zmianami. Wyżej wymienione zasady kształtowania wynagrodzeń są zgodne z przepisami ustawy z dnia 9 czerwca 2016 r. o zasadach kształtowania wynagrodzeń osób kierujących niektórymi spółkami.

Przyjęte zasady kształtowania wynagrodzeń określają system wynagradzania członków Zarządu w powiązaniu z pozostającymi do realizacji zadaniami mającymi na celu wdrażanie przyjętej Strategii, kierunków rozwoju i planów finansowych. Nadrzędnym celem stosowanego systemu wynagrodzeń jest zapewnienie motywacyjnego charakteru wynagradzania najwyższej kadry zarządzającej oraz stworzenie podstaw do jej rozwoju.

Nadrzędnymi celami polityki wynagrodzeń są:

  • zapewnienie spójnego i motywacyjnego systemu wynagradzania Członków Zarządu,
  • powiązanie zasad wynagradzania z monitorowaniem wdrażania przyjętych planów strategicznych i realizowaniem planów finansowych,
  • kształtowanie wysokości wynagradzania członków Zarządu w powiązaniu z realizowaniem postawionych celów zarządczych,
  • wzrost wartości Spółki poprzez rozwój najwyższej kadry zarządzającej,
  • doskonalenie systemów wynagradzania przekładających się na realizowanie Strategii i kierunków rozwoju.

Model wynagradzania zakłada dwuskładnikowy system określania wynagrodzenia dla członków Zarządu, w którym wynagrodzenie całkowite członka Zarządu składa się z części stałej, stanowiącej wynagrodzenie miesięczne podstawowe, i części zmiennej, stanowiącej wynagrodzenie uzupełniające za rok obrotowy Spółki, zależne od spełnienia określonych celów zarządczych.

System wynagradzania członków Zarządu zakłada powiązanie części zmiennej wynagrodzenia z pozostającymi do realizacji celami zarządczymi wynikającymi z przepisów ustawy z dnia 9 czerwca 2016 r. o zasadach kształtowania wynagrodzeń osób kierujących niektórymi spółkami i ustalanymi na podstawie tych przepisów przez WZ i Radę Nadzorczą Spółki. Przyjęcie w systemie wynagradzania zależności wynagrodzenia w części zmiennej od realizacji stawianych do wykonania celów zarządczych ma na celu, w szczególności, wdrażanie przyjętej Strategii, kierunków jej rozwoju i planów finansowych, kształtuje również nową kulturę organizacyjną Spółki.

Uwzględniając obowiązujące regulacje, Rada Nadzorcza ustala wysokość wynagrodzenia dla członków Zarządu w przedziale określonym przez WZ Spółki.

Członkowie Zarządu Spółki nie są objęci programem premiowym opartym na kapitale Spółki, jak również nie otrzymują wynagrodzenia ani nagród z tytułu pełnienia funkcji we władzach spółek należących do Grupy Kapitałowej TAURON.

W 2017 r. Rada Nadzorcza dokonała aktualizacji Polityki wynagrodzeń Członków organów nadzorujących i zarządzających wraz z opisem zasad jej ustalania w TAURON Polska Energia S.A., obowiązującej od dnia 24 lutego 2011 r.

Ogólna informacja o przyjętym systemie wynagrodzeń kluczowych menedżerów

Zasady wynagradzania oraz premiowania kluczowych menedżerów oraz innych pracowników zostały określone w Regulaminie Wynagradzania Pracowników TAURON Polska Energia S.A., przyjętym do stosowania przez Zarząd Spółki.

Poniższy rysunek przedstawia strukturę wynagrodzeń kluczowych menedżerów.

Rysunek nr 4. Struktura wynagrodzeń kluczowych menedżerów

W 2017 r. opracowano Zasady wynagradzania w Grupie TAURON, które stanowią wytyczne dla Spółek Grupy Kapitałowej TAURON w zakresie systemów wynagradzania pracowników, ze szczególnym uwzględnieniem systemu premiowania dla kluczowych menedżerów opartego o spójny dla całej Grupy Kapitałowej TAURON system zarządzania przez cele będący połączeniem procesu planowania, procesu mierzenia efektywności oraz procesu oceny.

Obowiązujący system wynagradzania i premiowania kluczowych menedżerów przewiduje uzależnienie poziomu wynagrodzenia od sytuacji finansowej Grupy Kapitałowej TAURON i Spółki w perspektywie rocznej, w powiązaniu z realizacją celów strategicznych.

Nadrzędnym założeniem obowiązującego systemu wynagradzania jest zapewnienie optymalnej i motywującej wysokości wynagrodzeń, uzależnionej od wartości i rodzaju pracy na danym stanowisku oraz jakości pracy i efektów osiąganych przez poszczególnych pracowników.

Struktura wynagrodzenia składa się z następujących elementów:

  1. części stałej – którą stanowi wynagrodzenie zasadnicze, ustalone zgodnie z obowiązującą w Spółce tabelą kategorii zaszeregowania i miesięcznych stawek osobistego zaszeregowania. Przyznany poziom wynagrodzenia zasadniczego odzwierciedla wartość i rodzaj pracy oraz jakość pracy pracownika, określoną przez ocenę poziomu jego kompetencji,
  2. części zmiennej – uzależnionej od wyników pracy, określonych przez poziom realizacji celów i zadań w ramach systemu premiowania MBO,
  3. świadczeń – określonych w regulacjach wewnętrznych Spółki.

System premiowania MBO oparty o mechanizmy rynkowe zapewnia integrację działań kluczowych menedżerów wokół osiągnięcia celów zmierzających do realizacji Strategii, jak również celów strategicznych i kierunków rozwoju poszczególnych spółek Grupy Kapitałowej TAURON. System ten pozwala na kaskadowanie celów ustalonych przez Zarząd Spółki na poziomie Grupy Kapitałowej TAURON oraz na poziomie Spółki, na konkretne, sparametryzowane zadania dla pracowników zatrudnionych na niższych szczeblach organizacji. Dodatkowo, system premiowania MBO został powiązany z wdrożonym w Grupie Kapitałowej TAURON zarządzaniem procesowym, między innymi poprzez powiązanie celów ze zdefiniowanymi w Grupie Kapitałowej TAURON Megaprocesami. Dzięki temu kształtowana w Spółce kultura zarządzania przez cele odzwierciedla specyfikę poszczególnych funkcji realizowanych w Spółce i umożliwia zastosowanie mechanizmów dialogu przełożonego z podwładnym podczas procesu wyznaczania i oceny realizacji celów, co przekłada się na efektywność całej organizacji.

Jednocześnie narzędzie to umożliwia precyzyjne skorelowanie celów (KPI) ustalonych dla członków Zarządu z celami, które wyznaczane są na dany rok kluczowym menedżerom Spółki. Wstępna ocena realizacji celów następuje po zakończeniu pierwszego półrocza, natomiast po zakończeniu roku członkowie Zarządu dokonują końcowej oceny realizacji celów przez kluczowych menedżerów.

Ponadto w marcu 2017 r. został wdrożony system premiowy dla obszaru handlowego, którego celem jest motywowanie do osiągania wyższych przychodów dla Grupy. Premią handlową objęto kluczowych menedżerów z obszaru handlu, przy czym mechanizm premiowy wyznacza im dodatkową premię tylko po przekroczeniu rocznych planów handlowych.

Pracownicy Spółki nie otrzymują wynagrodzenia ani nagród z tytułu pełnienia funkcji we władzach spółek należących do Grupy Kapitałowej TAURON.

Rozwiń Zwiń

Zarząd

Zasady, warunki i wysokość wynagrodzenia członków Zarządu

Łączna kwota wynagrodzeń, rozumiana jako wartość wynagrodzeń, nagród i korzyści otrzymanych w pieniądzu, w naturze lub jakiejkolwiek innej formie, należnych lub wypłaconych przez Spółkę członkom Zarządu w 2017 r., wyniosła 4 534 tys. zł brutto.

Poniższa tabela przedstawia wynagrodzenie członków Zarządu Spółki za 2017 r. w podziale na składniki.

Tabela nr 9. Wynagrodzenie członków Zarządu Spółki za 2017 r. w podziale na składniki

Lp. Imię i nazwisko Okres pełnienia funkcji
w 2017 r.
Wynagrodzenie1
(tys. zł)
Wynagrodzenie premiowe1
(tys. zł)
Pozostałe korzyści1
(tys. zł)
Razem
(tys. zł)
1. Filip Grzegorczyk2 01.01.2017 – 31.12.2017 793 24 817
2. Jarosław Broda3 01.01.2017 – 31.12.2017 803 226 79 1 108
3. Kamil Kamiński3 01.01.2017 – 31.12.2017 792 181 77 1 050
4. Marek Wadowski3 01.01.2017 – 31.12.2017 863 181 36 1 080
5. Piotr Zawistowski 01.01.2017 – 15.03.2017 186 226 69 481
Razem 3 437 812 285 4 534

1Bez narzutów
2Wynagrodzenie zgodnie z obowiązującą umową o świadczenie usług zarządzania
3W okresie od dnia 1 stycznia 2017 r. do 15 marca 2017 r. wynagrodzenie zgodnie z umową o pracę, natomiast od dnia 16 marca 2017 r. do 31 grudnia 2017 r. wynagrodzenie zgodnie z umową o świadczenie usług zarządzania

Członkowie Zarządu w 2017 r. nie otrzymywali wynagrodzenia ani nagród z tytułu pełnienia funkcji we władzach spółek wchodzących w skład Grupy Kapitałowej TAURON.

W okresie od dnia 1 stycznia 2017 r. do 15 marca 2017 r. członkowie Zarządu otrzymywali wynagrodzenie zgodnie z umową o pracę (z wyjątkiem Prezesa Zarządu, który otrzymywał wynagrodzenie zgodnie z umową o świadczenie usług zarządzania). Od dnia 16 marca 2017 r. wszyscy członkowie Zarządu powołani na V kadencję otrzymywali wynagrodzenie zgodnie z umową o świadczenie usług zarządzania, opracowaną zgodnie z ustawą z dnia 9 czerwca 2016 r. o zasadach kształtowania wynagrodzeń osób kierujących niektórymi spółkami.

Model wynagradzania członków Zarządu określony w zawartych umowach o świadczenie usług zarządzania obejmuje dwuskładnikowy system określania wynagrodzenia, składający się z wynagrodzenia stałego (miesięcznego wynagrodzenia podstawowego) oraz z wynagrodzenia zmiennego (wynagrodzenia uzupełniającego za rok obrotowy Spółki), uzależnionego od spełnienia określonych kryteriów wynikowych, tj. realizacji celów zarządczych.

System wynagradzania członków Zarządu zakłada powiązanie części zmiennej wynagrodzenia z pozostającymi do realizacji celami zarządczymi wynikającymi z przepisów ustawy z dnia 9 czerwca 2016 r. o zasadach kształtowania wynagrodzeń osób kierujących niektórymi spółkami i ustalanymi na podstawie tych przepisów przez Walne Zgromadzenie i Radę Nadzorczą Spółki. Przyjęcie w systemie wynagradzania zależności wynagrodzenia w części zmiennej od realizacji stawianych do wykonania celów zarządczych ma na celu – w szczególności – wdrażanie przyjętej Strategii Spółki, kierunków jej rozwoju i planów finansowych, kształtuje również nową kulturę organizacyjną Spółki.

Wynagrodzenie zmienne stanowi do 60% wynagrodzenia stałego za rok obrotowy, przy założeniu realizacji celów zarządczych, ustalanych przez Radę Nadzorczą na dany rok obrotowy.

Rada Nadzorcza określa procentową wysokość wynagrodzenia zmiennego dla każdego z następujących celów zarządczych:

  1. osiągnięcie wskaźnika EBITDA na poziomie zatwierdzonym w planie rzeczowo-finansowym na dany rok obrotowy,
  2. osiągnięcie wskaźnika Dług Netto/EBITDA na poziomie zatwierdzonym w planie rzeczowo-finansowym na dany rok obrotowy,
  3. realizacja Programu „Poprawy efektywności w latach 2016-2018” i uzyskanie łącznego efektu na poziomie zatwierdzonym w planie rzeczowo-finansowym na dany rok obrotowy,
  4. realizacja niefinansowych celów zarządczych.

Wynagrodzenie zmienne za realizację celów zarządczych o charakterze finansowym przyznawane jest w oparciu o dane pochodzące z zaudytowanego skonsolidowanego sprawozdania finansowego Spółki za dany rok obrotowy.

Wynagrodzenie zmienne za realizację celów zarządczych o charakterze niefinansowym przysługuje w związku z osiągnięciem określonych celów w danym roku obrotowym na podstawie oceny ich wykonania dokonanej przez Radę Nadzorczą.

Umowy zawarte z osobami zarządzającymi przewidujące rekompensatę w przypadku ich rezygnacji lub zwolnienia z zajmowanego stanowiska bez ważnej przyczyny lub gdy ich odwołanie lub zwolnienie następuje z powodu połączenia Spółki przez przejęcie

Umowy o świadczenie usług zarządzania zawarte z członkami Zarządu w dniu 15 marca 2017 r. przewidują w razie ich rozwiązania albo wypowiedzenia przez Spółkę z innych przyczyn niż określone w tej umowie, wypłacenie odprawy w wysokości trzykrotności części stałej wynagrodzenia, pod warunkiem pełnienia przez nich funkcji przez okres co najmniej 12 miesięcy przed rozwiązaniem umowy.

Ponadto, w związku z dostępem członków Zarządu do informacji poufnych, których ujawnienie mogłoby narazić Spółkę oraz spółki Grupy Kapitałowej TAURON na straty, umowy o świadczenie usług zarządzania zawierają postanowienia o zakazie konkurencji obowiązujące po ustaniu pełnienia funkcji. Na podstawie powyższych umów członkowie Zarządu zobowiązali powstrzymywać się od prowadzenia działalności konkurencyjnej w oznaczonym okresie po rozwiązaniu umowy, za co przysługuje im odszkodowanie.
Członkowie Zarządu Spółki nie zajmowali stanowisk członków zarządów spółek wchodzących w skład Grupy TAURON przed ich powołaniem w skład Zarządu Spółki.

Pozafinansowe składniki wynagrodzenia przysługujące członkom Zarządu i kluczowym menedżerom

Członkowie Zarządu zgodnie z zawartymi umowami o świadczenie usług zarządzania uprawnieni są do:

  1. refinansowania przez Spółkę kosztów szkolenia do wysokości netto 15 000 zł w roku kalendarzowym,
  2. korzystania z pojazdu służbowego,
  3. wykorzystywania urządzeń technicznych niezbędnych do wykonywania obowiązków wynikających z zawartej umowy.

Pracownicy zatrudnieni na kluczowych stanowiskach w Spółce uprawnieni są do korzystania z następujących świadczeń i pozafinansowych składników wynagrodzenia oferowanych przez Spółkę:

  1. uczestnictwa w Pracowniczym Programie Emerytalnym prowadzonym przez pracodawcę (warunek pozostawania w stanie zatrudnienia w Spółce lub w jednej ze spółek Grupy Kapitałowej TAURON przez okres co najmniej 1 roku),
  2. korzystania z pakietu medycznego finansowanego ze środków Spółki,
  3. korzystania z przydzielonego do wyłącznej dyspozycji samochodu służbowego,
  4. korzystania z mieszkania służbowego w przypadku, gdy dyspozycyjność pracownika jest konieczna z uwagi na charakter pracy i zakres obowiązków.

Informacja o zmianach w polityce wynagrodzeń w ciągu ostatniego roku obrotowego

W dniu 29 maja 2017 r. Zwyczajne WZ dokonało zmiany uchwały nr 5 Nadzwyczajnego WZ TAURON z dnia15 grudnia 2016 r. w sprawie zasad kształtowania wynagrodzeń członków Zarządu, poprzez dodanie dodatkowego celu zarządczego do wykonania przez członków Zarządu Spółki w terminie do 31 grudnia 2017 r., warunkującego możliwość otrzymania części zmiennej wynagrodzenia, obejmującego realizację obowiązków, o których mowa w art. 17-20, art. 22 i art. 23 ustawy z dnia 16 grudnia 2016 r. o zasadach zarządzania mieniem państwowym.

Mając na celu wdrożenie zasad kształtowania wynagrodzeń uchwalonych przez WZ w grudniu 2016 r., w dniu 15 marca 2017 r. zostały zawarte z członkami Zarządu powołanymi na okres wspólnej V kadencji umowy o świadczenie usług zarządzania. Wcześniej umowa o świadczenie usług zarządzania była zawarta z Prezesem Zarządu, natomiast z pozostałymi członkami Zarządu były zawarte umowy o pracę.

Ocena funkcjonowania polityki wynagrodzeń z punktu widzenia realizacji jej celów, w szczególności długoterminowego wzrostu wartości dla akcjonariuszy i stabilności funkcjonowania przedsiębiorstwa

Stosowany system wynagradzania członków Zarządu jest zgodny z ustawą z dnia 9 czerwca 2016 r. o zasadach kształtowania wynagrodzeń osób kierujących niektórymi spółkami. Zapewniony jest motywacyjny i spójny system, powiązany z monitorowaniem rocznych planów finansowych oraz przyjętej Strategii i kierunków rozwoju.

Forma, struktura i poziom wynagrodzeń odpowiadają warunkom rynkowym i są ukierunkowane na umożliwienie rekrutacji i utrzymanie osób spełniających kryteria wymagane do zarządzania Spółką w sposób uwzględniający interes akcjonariuszy (budowanie wartości Spółki dla akcjonariuszy), jak również zapobiegają powstawaniu konfliktów interesów członków Zarządu i akcjonariuszy. Równocześnie są one skonstruowane w sposób przejrzysty dla inwestorów, aby budować ich zaufanie do Spółki oraz umożliwić im wyrażenie opinii we właściwym trybie.

Polityka informacyjna w sprawie formy, struktury i poziomu wynagrodzeń członków Zarządu i Rady Nadzorczej Spółki jest prowadzona przez Spółkę w porozumieniu z Radą Nadzorczą w sposób zgodny z obowiązującymi przepisami i najlepszymi praktykami rynkowymi.

Wypłata zmiennych składników wynagrodzenia jest powiązana z określonymi z góry, wymiernymi celami zarządczymi. Wyznaczone cele zarządcze powinny sprzyjać długoterminowej stabilności Spółki.

Kryteria, od spełnienia których zależy uzyskanie oraz wysokość zmiennych składników wynagrodzenia, są określone zgodnie z zasadą SMART, a więc są precyzyjne, mierzalne, możliwe do osiągnięcia, istotne i określone w czasie.

Obowiązujący w Grupie TAURON system wynagradzania i premiowania zarówno członków Zarządu Spółki, jak i kluczowych menedżerów, wspiera realizację celów strategicznych oraz uwzględnia uzależnienie wysokości wynagrodzeń od sytuacji finansowej Spółki i Grupy Kapitałowej TAURON w perspektywie rocznej.

System wynagradzania członków Rady Nadzorczej

W 2017 r. obowiązywał system wynagradzania członków Rady Nadzorczej określony w uchwale Nadzwyczajnego WZ TAURON z dnia 15 grudnia 2016 r. w sprawie ustalenia zasad kształtowania wynagrodzeń członków Rady Nadzorczej, podjętej w wykonaniu przepisów ustawy z dn. 9 czerwca 2016 r. o zasadach kształtowania wynagrodzeń osób kierujących niektórymi spółkami (Dz.U. 2016 poz. 1202).

Zgodnie z ww. uchwałą Nadzwyczajnego WZ miesięczne wynagrodzenie członków Rady Nadzorczej ustalone zostało jako iloczyn przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w sektorze przedsiębiorstw bez wypłat nagród z zysku w IV kwartale roku poprzedniego, ogłoszonego przez Prezesa GUS oraz mnożnika:

  1. dla przewodniczącego Rady Nadzorczej – 1,7;
  2. dla pozostałych członków Rady Nadzorczej – 1,5.

Członkom Rady Nadzorczej przysługuje wynagrodzenie bez względu na częstotliwość formalnie zwołanych posiedzeń.

Wynagrodzenie nie przysługuje za miesiąc, w którym członek Rady Nadzorczej nie był obecny na żadnym z formalnie zwołanych posiedzeń z powodów nieusprawiedliwionych. O usprawiedliwieniu lub nieusprawiedliwieniu nieobecności członka Rady Nadzorczej na jej posiedzeniu decyduje Rada Nadzorcza w drodze uchwały.

Wynagrodzenie obliczane jest proporcjonalnie do liczby dni pełnienia funkcji w przypadku, gdy powołanie lub odwołanie nastąpiło w czasie trwania miesiąca kalendarzowego.

Spółka pokrywa koszty poniesione w związku z wykonywaniem przez członków Rady Nadzorczej powierzonych im funkcji, a w szczególności: koszty przejazdu z miejsca zamieszkania do miejsca odbycia posiedzenia Rady Nadzorczej lub posiedzenia Komitetu Rady Nadzorczej i z powrotem, koszty indywidualnego nadzoru oraz koszty zakwaterowania i wyżywienia.

Wynagrodzenie osób nadzorujących

Poniższa tabela przedstawia wynagrodzenia członków Rady Nadzorczej Spółki za 2017 r.

Tabela nr 10. Wynagrodzenie członków Rady Nadzorczej Spółki za 2017 r.

Lp. Imię i nazwisko Okres pełnienia funkcji
w 2017 r.
Wynagrodzenia
(tys. zł)
1. Beata Chłodzińska 01.01.2017 – 31.12.2017 89
2. Teresa Famulska 29.05.2017 – 31.12.2017 47
3. Jacek Szyke 01.01.2017 – 31.12.2017 79
4. Radosław Domagalski – Łabędzki 29.05.2017 – 31.12.2017 47
5. Barbara Łasak – Jarszak 29.05.2017 – 31.12.2017 47
6. Paweł Pampuszko 29.05.2017 – 31.12.2017 47
7. Jan Płudowski 01.01.2017 – 31.12.2017 79
8. Agnieszka Woźniak 01.01.2017 – 31.12.2017 79
9. Jacek Rawecki 01.01.2017 – 26.05.2017 32
10. Leszek Koziorowski 01.01.2017 – 29.05.2017 33
11. Stefan Świątkowski 01.01.2017 – 29.05.2017 33
12. Anna Mańk 01.01.2017 – 29.05.2017 33
13. Stanisław Bortkiewicz 01.01.2017 – 29.05.2017 33
RAZEM 677

Zobowiązania wynikające z emerytur i świadczeń podobnych dla byłych członków Zarządu i Rady Nadzorczej

W Spółce nie występują zobowiązania wobec byłych członków Zarządu i Rady Nadzorczej wynikające z emerytur i świadczeń o podobnym charakterze.

Równocześnie wskazuje się, iż z tytułu zobowiązań Spółki w stosunku do byłych członków Zarządu TAURON, w 2017 r. wypłacono łącznie 2 258 tys. zł z tytułu wypłaty m.in. premii za realizację KPI w 2016 r. oraz odszkodowań za powstrzymywanie się od prowadzenia działalności konkurencyjnej.

Wyniki wyszukiwania: