Kluczowe inicjatywy

W związku z przyjęciem przez Grupę TAURON w 2017 roku modelu zarządzania procesowego, zaktualizowana została, wspólna dla wszystkich Spółek, Polityka Zarządzania Zasobami Ludzkimi w Grupie TAURON. Polityka wraz z wartościami Partnerstwo, Rozwój, Odwaga stanowi drogowskaz dla kadry kierowniczej oraz pracowników do realizacji nowych wyzwań i podejmowania działań zwiększających efektywność. W Grupie TAURON zależy nam, aby rozwijać, motywować oraz pozyskiwać pracowników, dzięki którym będziemy mogli osiągać założone cele. Nadrzędnym celem jest wsparcie kadry kierowniczej, aby sprawnie wdrażała zaproponowane zmiany oraz promowała nowe inicjatywy. Pragniemy tworzyć warunki do rozwoju, dzielenia się wiedzą i budowania umiejętności oraz kreować środowisko pracy oparte na współpracy i partnerstwie, w którym innowacyjność i wszelkie inicjatywy efektywnościowe staną się codziennością w zmieniającym się otoczeniu.

Polityka Zarządzania Zasobami Ludzkimi w Grupie TAURON

W 2017 r. została przeprowadzona szczegółowa analiza w zakresie zidentyfikowania luki pokoleniowej, której wyniki przedstawione zostały poniżej.

Grupa TAURON opiera się m.in. na kapitale finansowym, produkcyjnym, intelektualnym, ludzkim, społecznym i naturalnym. Zarządzanie tymi kapitałami uwzględnia również ryzyka. Zarządzanie nimi (ryzykami) polega na wyszukiwaniu potencjalnych zagrożeń i tworzeniu sposobów ich minimalizowania lub eliminowania. Luka pokoleniowa, czyli brak odpowiedniej liczby ekspertów w przedsiębiorstwie, została potraktowana jako ryzyko dla kapitału ludzkiego. Ryzyko, które należy wyeliminować. Przyszłe trendy na rynku pracy obejmują prognozy demograficzne, które wskazują na mniejszą liczbę dostępnych pracowników oraz coraz większą różnorodność zawodów, także tych zupełnie nowych. Wspomniane wyżej trendy rynku pracy znalazły odbicie w pierwszym badaniu luki pokoleniowej w latach 2018-2027 przeprowadzonej w Grupie TAURON. Głównym powodem, który został zidentyfikowany jako wpływający na możliwość powstania luki, to wiek pracowników i perspektywa ich przejścia na emeryturę. Dzisiaj w Grupie TAURON 36,2% pracowników to osoby powyżej 50. roku życia. Bardzo często są to osoby, które pracują na stanowiskach kluczowych, koniecznych do realizacji zadań danej Spółki. Kolejny powód, który może budować lukę pokoleniową, to brak osób z kompetencjami eksperckimi dostępnych na rynku pracy, które mogłyby zastąpić osoby przechodzące na emeryturę. Szczególnie może to dotyczyć obszaru dystrybucji, wydobycia i wytwarzania. To skłoniło TAURON do podjęcia wielu działań do wewnątrz oraz na zewnątrz Grupy, żeby wyeliminować ryzyko związane z luką pokoleniową. Działania do wewnątrz Grupy to m.in. budowanie kultury organizacyjnej PRO, która motywuje do aktywnego dzielenia się wiedzą pomiędzy pracownikami na podstawie rozwiązań korporacyjnych. To także przygotowywanie menedżerów do zarządzania wiedzą wśród pracowników o różnym stażu pracy i w różnym wieku, co przekłada się na umiejętności budowania komunikacji międzypokoleniowej i rozwiązywania związanych z tym konfliktów.

Działania na zewnątrz Grupy TAURON to programy wspierające kształcenie przyszłych pokoleń fachowców w ramach modelu współpracy miedzy nauką a przemysłem. Ta współpraca oznacza współdziałanie ze szkołami o profilu kształcenia zawodowego, gdzie możemy wykształcić przyszłe kadry dla obszarów dystrybucji, wydobycia i wytwarzania. Działania na zewnątrz Grupy TAURON to również współdziałanie z uczelniami wyższymi, gdzie intencją jest taka współpraca z ośrodkami akademickimi, która pozwoli na skuteczne zapobieganie powstawaniu luki kompetencyjnej i da szansę pozyskać oraz wykreować kapitał ludzki, który będzie miał świadomość wyzwań stojących przed energetyką jutra.

Badanie zadowolenia pracowników zostało przeprowadzone na przełomie kwietnia i maja 2017 r. Było w pełni anonimowe i po raz pierwszy w historii Grupy TAURON zostało przeprowadzone we wszystkich Spółkach Grupy. Celem badania zadowolenia pracowników było poznanie ich opinii na najważniejsze tematy, dotyczące środowiska pracy, w tym m.in. wartości firmy, komunikacji z przełożonymi oraz w firmie, atmosfery i współpracy w zespole, bezpieczeństwa i warunków pracy oraz możliwości rozwoju i dostępności do szkoleń.

W badaniu wzięło udział 46% zatrudnionych osób Grupy TAURON. Według statystyk 3769 osób skorzystało z ankiety drukowanej, a 7751 osób wypełniało ankiety w formie elektronicznej. Aż 84% pracowników, biorących udział w badaniu, deklaruje bardzo wysokie poczucie zaangażowania w swoją pracę, 80% załogi deklaruje zadowolenie z relacji pracowniczych i ponad 70% osób zatrudnionych deklaruje zadowolenie z warunków pracy w Grupie TAURON.

Szczegółowe wyniki badania stały się punktem wyjścia do opracowania inicjatyw, których celem jest zwiększenie zadowolenia z pracy w Grupie TAURON poprzez nastawienie na przyjazne środowisko pracy, budowę kultury organizacyjnej i wzajemnych relacji.

Model Kompetencyjny Grupy TAURON powstał w połowie 2017 r. i jest efektem wspólnej pracy przedstawicieli poszczególnych Spółek, reprezentujących różne obszary biznesowe oraz obszar HR. Model jest odzwierciedleniem Strategii, Misji, Wizji oraz kluczowych wartości: Partnerstwo, Rozwój, Odwaga, uwzględnia on także wyzwania biznesowe, jakie stoją przed Grupą TAURON. Założeniem modelu jest ciągły rozwój pracowników oraz wspieranie osiągania wyników przez Grupę TAURON. Każda z zatrudnionych osób wie, jakie kompetencje oraz zachowania są oczekiwane względem niej, co umożliwia jej nie tylko realizację zadań, ale również rozwój kompetencji zawodowych. Model znajduje swoje odwołanie w wielu procesach zarządzania zasobami ludzkimi, w tym: rekrutacji, adaptacji, rozwoju i ocenie pracowniczej. Dodatkowo w poszczególnych Spółkach przeprowadzono szereg warsztatów dotyczących Modelu Kompetencyjnego Grupy TAURON dedykowanych zarówno menedżerom, jak i pracownikom.

Grupa TAURON współpracuje z prawie 50 placówkami edukacyjnymi (szkoły wyższe, średnie i zawodowe) na terenie całego kraju. W ramach współpracy podopieczni instytucji edukacyjnych mogą liczyć na praktyki zawodowe i staże w Grupie TAURON. Tylko w ubiegłym roku 693 osoby skorzystały z praktyk i staży. Poprzez współpracę budujemy partnerskie relacje ze środowiskiem akademickim – kadrą naukową i studencką. Jako lider w sektorze energetycznym mamy wpływ na edukację i zdobywanie kompetencji zawodowych wśród przyszłych adeptów branży. Najlepszych studentów i absolwentów poszukujemy zarówno na uczelniach poprzez współpracę z Biurami Karier, jak również uczestnicząc w największych ogólnopolskich targach pracy. Ponadto w 2017 r. został uruchomiony program Ambasador Grupy TAURON, którego celem jest rozwinięcie współpracy z uczelniami, zbudowanie pozytywnego wizerunku Grupy TAURON oraz pozyskanie najlepszych studentów z punktu widzenia potrzeb biznesowych. Program jest ogłaszany na dany rok akademicki, a grupę docelową stanowią kursanci już od II do V roku studiów.

W 2017 r. został uruchomiony Program stażowy, którego celem jest przygotowanie najzdolniejszych studentów krajowych uczelni wyższych do wejścia na rynek pracy. Chcemy umożliwić uczestnikom programu wszechstronny rozwój zawodowy w zakresie współczesnej energetyki. Ważne jest, aby nasi stażyści mieli możliwość poznania systemu organizacji Spółki oraz uwarunkowań i reguł w niej obowiązujących. Ponadto stawiamy na kształtowanie właściwych postaw do wykonywanych zadań: dbanie o jakość i terminowość projektów, prawidłową współpracę z innymi osobami i komórkami w Spółce, rozwój własnej inicjatywy, nabycie umiejętności współpracy w zespole. Grupa docelowa to studenci IV i V roku studiów.

TAURON Polska Energia już po raz czwarty uczestniczył w tej akcji społecznej, której celem jest wzmacnianie relacji rodzinnych przez owocny i empatyczny dialog oraz budowanie i umacnianie tożsamości młodego pokolenia. W 2017 r. udział w tej akcji wzięło wiele Spółek Grupy TAURON. We wskazanym dniu czas pracy został skrócony o 2 godziny z zachowaniem prawa do wynagrodzenia, a wolny czas pracownicy mogli dedykować najbliższym. Ponadto w Spółkach zostały zorganizowane konkursy promujące motyw przewodni akcji, który w tym roku przyjął hasło „Gotowanie na rodzinnym planie”.

Kontynuując obchody Dnia Rodziny, w TAURON Polska Energia, TAURON Dystrybucja i TAURON Ciepło zorganizowano odwiedziny w miejscu pracy dzieci, a nawet wnuków naszych pracowników. Wizycie towarzyszyło szereg zabaw i atrakcji dla naszych małych gości.

W listopadzie 2017 r. odbył się pierwszy maraton innowacyjności organizowany przez TAURON Dystrybucja. Dwanaście 6-osobowych zespołów studenckich pracowało nad projektem, inspirując się tematem: „Energia Przyszłości: Internet Rzeczy, Big Data i elektromobilność w inteligentnych sieciach energetycznych”. W wydarzeniu uczestniczyły zespoły z Akademii Górniczo-Hutniczej w Krakowie oraz Politechnik: Częstochowskiej, Śląskiej i Wrocławskiej. W pierwszym dniu 3-dniowego maratonu uczestnicy mieli okazję poznać potrzeby klientów – TAURON Dystrybucja oraz zasady pracy w formule service design thinking, której podstawą jest praca warsztatowa z wykorzystaniem technik kreatywnych. Przez kolejne dwa dni, wykorzystując zdobytą wiedzę, tworzono nowatorskie rozwiązania dla TAURON Dystrybucja. Laureatem maratonu został zespół „Elektron” z Politechniki Śląskiej w Gliwicach. Studenci z Gliwic zaprezentowali jury pomysł algorytmu określającego optymalną lokalizację stacji ładowania pojazdów elektrycznych z uwzględnieniem charakterystyki i obciążeń istniejącej sieci elektroenergetycznej.

W II połowie roku opracowana została Polityka Przeciwdziałania Mobbingowi i Dyskryminacji w Grupie TAURON. Polityka jest dokumentem wystandaryzowanym i obowiązującym we wszystkich Spółkach Grupy TAURON. Celem polityki jest określenie zasad przeciwdziałania zjawiskom mobbingu i dyskryminacji w miejscu pracy oraz w związku z jej wykonywaniem, zapewniających realizację postanowień wynikających z prawa pracy, a także regulacji wewnętrznych Pracodawcy. Polityka wskazuje ponadto działania interwencyjne oraz niwelujące skutki krzywdzących działań w stosunku do pracowników oraz ścieżkę postępowania w przypadku naruszenia dóbr pracowniczych.

W 2017 r. opracowano Zasady wynagradzania w Grupie TAURON, które stanowią wytyczne dla Spółek Grupy Kapitałowej TAURON w zakresie systemów wynagradzania pracowników, ze szczególnym uwzględnieniem systemu premiowania dla kluczowych menedżerów, opartego o spójny dla całej Grupy Kapitałowej TAURON system zarządzania przez cele, będący połączeniem procesu planowania, procesu mierzenia efektywności oraz procesu oceny. Głównym założeniem wprowadzenia Zasad wynagradzania jest dążenie do wypracowania i wdrożenia w ramach Grupy TAURON przejrzystych zasad wynagradzania opartych na warunkach rynkowych oraz motywujących do efektywnej pracy. Celem Zasad wynagradzania jest równe i uczciwe traktowanie pracowników we wszystkich Spółkach poprzez zapewnienie im poziomu wynagrodzenia adekwatnego do wykonywanej przez nich pracy oraz wprowadzenie przejrzystych zasad wynagradzania. Zasady wynagradzania zapewniają ukierunkowanie pracowników na osiąganie wyników w obszarach zgodnych ze Strategią Grupy TAURON.

Struktura wynagrodzenia składa się z następujących elementów:

1. części stałej – którą stanowi wynagrodzenie zasadnicze, ustalone zgodnie z obowiązującą w Spółce tabelą kategorii zaszeregowania i miesięcznych stawek osobistego zaszeregowania. Przyznany poziom wynagrodzenia zasadniczego odzwierciedla wartość i rodzaj pracy oraz jakość pracy pracownika, określoną przez ocenę poziomu kompetencji pracowniczych,
2. części zmiennej – która jest uzależniona od wyników pracy, określonych przez poziom realizacji celów i zadań w ramach systemu premiowania MBO,
3. świadczeń – które są określone w regulacjach wewnętrznych Spółki.

System premiowania MBO oparty o rynkowe mechanizmy premiowania zapewnia integrację działań kluczowych menedżerów wokół osiągnięcia celów zmierzających do realizacji Strategii, jak również celów strategicznych i kierunków rozwoju poszczególnych spółek Grupy Kapitałowej TAURON.

System ten pozwala na kaskadowanie celów ustalonych przez Zarząd Spółki na poziomie Grupy Kapitałowej TAURON oraz na poziomie poszczególnych Spółek Grupy, na konkretne, sparametryzowane zadania dla pracowników zatrudnionych na niższych szczeblach organizacji. Dodatkowo, system premiowania MBO został powiązany z wdrożonym w Grupie Kapitałowej TAURON zarządzaniem procesowym, między innymi poprzez powiązanie celów ze zdefiniowanymi w Grupie Kapitałowej TAURON Megaprocesami. Dzięki temu wprowadzona kultura zarządzania przez cele odzwierciedla specyfikę poszczególnych funkcji realizowanych w Spółce i umożliwia zastosowanie mechanizmów dialogu przełożonego z pracownikiem podczas procesu wyznaczania i oceny realizacji celów, które przekładają się na efektywność całej organizacji. Jednocześnie narzędzie to umożliwia precyzyjne skorelowanie celów (KPI) ustalonych dla członków Zarządu z celami, które wyznaczane są na dany rok kluczowym menedżerom Spółki. Ponadto, w marcu 2017 r. został wdrożony system premiowy dla obszaru handlowego, którego celem jest motywowanie do osiągania wyższych przychodów dla Grupy Kapitałowej TAURON. Pracownicy objęci Premią handlową otrzymują dodatkową premię po przekroczeniu rocznych planów handlowych. Pracownicy Spółki nie otrzymują wynagrodzenia ani nagród z tytułu pełnienia funkcji we władzach spółek należących do Grupy Kapitałowej TAURON.